员工个人绩效管理制度为通过制定有效的、客观的绩效考核标准，科学、动态地衡量员工的工作状态和效果，将公司战略目标传导给每一位员工，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率和基本素质，特制定本制度。

1．定义1.1考核层：公司绩效考核按考核层进行：第一层被考核者为总裁直管人员，第二层为第一层被考核员工的直管人员，第三层为第二层被考核员工的直管人员，第四层为第三层被考核员工的直管人员，第五层为第四层被考核员工的直管人员，依此类推。

1.2人脉图：人脉图是根据工作上的管辖状况，为明确组织结构中考核者与被考核者关系，绘制出的员工关系结构图。

1.3树元：在任意的考核层级里，由考核者和他考核的所有被考核者组成一个树元，树元是进行员工个人绩效考核的基本单位。

1.4 Q：考核值，直接上级按《个人绩效考核表》中工作计划的完成情况评定的考核值。

1.5 B：奖金系数，由员工个人的考核值Qi及所在树元的平均考核值Q和平均奖金系数B计算得出。

1.6 Z：绩效值，由员工个人的考核值Qi及所在树元的平均考核值Q和平均绩效值Z计算得出，用以衡量员工个人绩效的状况。

2．职责2.1公司绩效考核委员会2.1.1公司绩效考核委员会由公司总裁及A、B级人员组成。

2.1.2公司绩效考核委员会依照本制度，审核监督各事业部绩效考核的执行和处理投诉等事宜。

2.1.3公司绩效考核委员会常设机构为人力资源处绩效薪酬部，负责拟定绩效考核制度、指导实施、监督执行等工作。

2.2事业部绩效考核委员会2.2.1事业部绩效考核委员会由事业部根据实际情况组织，事业部绩效考核委员会人员的名单需上交人力资源处绩效薪酬部备案。

2.2.2事业部绩效考核委员会对公司绩效考核委员会负责，负责审核监督事业部内绩效考核的执行和投诉处理等事宜。

2.2.3事业部绩效考核委员会常设机构为事业部人事部门，负责事业部非总裁直管员工个人绩效考核工作的组织和监督、个人绩效考核成绩的整理统计、等级评定等工作。

2.3事业部总经理/分管副总裁负责监督本事业部绩效考核工作以及审查本事业部非总裁直管员工的个人绩效考核成绩。

部门经理负责本部门员工的绩效考核工作，以及汇总每月/季度本部门非总裁直管员工个人绩效考核成绩。

3．程度3.1考核规则3.1.1根据各事业部制定的人脉图和人脉表，各层领导对其直管人员按树元进行考核，对树元中不同级别的员工可以再细分树元进行考核，事业部人事部门应每月更新人脉图和人脉表。

3.1.2考核值Q分为A\B\C三个等级，其中A级为85分，B级为65分，C级为50分。

3.1.3在每个等级相应字符后面加上符号“+”或“-”，每个“+”表示在该等级上加5分，每个“-”表示在该等级上减5分。

3.1.4在确定考核值Q等级时，使用“+”号或“-”号尽量不多于一个，只有在表现特别优秀或出现重大事故的情况下才使用两个及以上的“+”号或“-”号。

3.1.5考核值Q 为业绩指标、能力指标（态度指标）等各类指标的考核结果按权重加权求和得出。

各事业部依据实际情况设定各类指标的权重。

3.1.6各事业部设计《绩效值Z 考评榜》并应用，以达到公平、公开目的。

3.2总裁直管员工考核制度3.2.1考核对象：总裁直管人员3.2.2考核周期：季度考核3.2.3奖金系数：每季度平均奖金系数B 为99%3.2.4考核流程：3.2.4.1制定工作计划实施时间：每个季度第一个月结束前完成本季度工作计划并上交总裁。

实施方式：被考核者在本事业部年度规划的基础上，结合自身的职责，同时参考上季度工作进展情况拟定本季度工作计划。

3.2.4.2绩效评定实施时间：每个季度第一个月结束前。

实施方式：◇自我评定时间：每个季度第一个月结束前完成上季度《个人绩效考核表》及季度工作总结并提交总裁。

方式：被考核者应对照上季度初制订的工作计划进行自我评价完成季度工作总结，并对照季度总结填写《个人绩效考核表》中的相关内容，提交总裁。

◇绩效评定时间：每个季度第一个月结束前进行上个季度的绩效评B 定。

方式：总裁收到被考核者的《个人绩效考核表》后，参考该被考核者季度工作总结、自评和事业部绩效，对被考核者上个季度的工作绩效进行总评。

◇绩效值计算：总裁直管人员个人绩效通过Z 值反映。

员工个人i 季度的绩效值表示为Zi （员工个人i 季度的考核值Q 表示为Qi ），个人绩效值Zi 傎计算公式如下：总裁直管员工个人绩效值Zi=QQi i 值总裁直管人员平均考核季度的考核值该员工×总裁直管人员平均绩效值Z 总裁直管人员平均绩效值Z =65◇绩效奖评定评定标准：根据员工每个季度的个人绩效值ZI 评定绩效奖。

个人奖金系数计算公式：个人奖金系数Bi=Z值总裁直管人员平均绩效Zi 个人绩效值×平均奖金系数B 绩效面谈：◇实施时间：每季度每一个月结束前完成上一季度的绩效面谈。

◇实施方式：总裁确认被考核者的个人考核值后与被考核者进行绩效面谈，以肯定成绩、指出不足、提出改进意见、帮助被考核者制定改进措施，并与其确认上个季度的考核值Q 及本季度的工作计划。

◇如有需要，总裁填写被考核者的《绩效面谈记录表》、《绩效改进计划表》、《个人能力发展计划表》。

辅导与激励：◇实施时间：考核周期的全过程◇实施方式：被考核者不定期向公司总裁汇报工作，就绩效问题与总裁沟通。

公司总裁与被考核者一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助其分析、解决计划执行中已经出现或潜在的问题。

年终总结：每年第一季度结束前，被考核者将上年度工作总结上交总裁。

资料的记录与存档：◇总裁办负责汇总、整理和存档相应的绩效考核记录和资料，包括：绩效考核成绩、季度工作总结、《个人绩效考核表》、《绩效面谈记录表》、《绩效改进计划表》、《个人能力发展计划表》等。

◇绩效考核记录及季度工作总结存入被考核者个人档案中。

资料的保密：◇各级人员如因工作需要进行记录、档案的调阅、查阅，须经公司总裁批准。

◇任何接触到评估资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播资料的相关内容。

◇接触评估资料的相关人员都要签订《绩效考核保密承诺书》和《工资保密承诺书》。

3.3非总裁直管员工考核制度：3.3.1考核对象：第二层及以下考核层的被考核人员，H 级及以上员工。

3.3.2考核周期：各考核层自行选取月度或季度考核，一个树元只采取一种考核周期。

3.3.3事业部绩效奖年度总点数分配：3.3.3.1在确保不超过全年总绩效奖点数的前提下，事业部可根据生产经营状况，决定绩效奖点数在各月份/季度、各部门之间的分配。

3.3.3.2年度未用完的绩效奖点数可以在下一年度使用，但不能提前使用下一年度的绩效奖点数。

3.3.3.3每年3月31日前，各事业部须在本制度基础上制定出绩效奖总点数分配方案及细则，经事业部总经理/分管副总裁批准、人力资源处绩效薪酬部审核后执行。

3.3.4事业部的年度绩效奖总点数为事业(本)部年度G 级含以上人员绩效奖总点数=∑=121i [事业（本部）当年第I 月(G 级含以上计资人数-不享受绩效奖人数)×33%-第I 月受公司处罚扣除的总点数]事业(本)部年度H 级含以上人员绩效奖总点数=∑=121i [事业（本部）当年第I 月(H 级计资人数-不享受绩效奖人数)×25%-第I 月受公司处罚扣除的总点数]注：两类员工的绩效奖总点数不能相互挪用。

3.3.4.1以下人员当月不享受绩效奖，不纳入绩效奖总点数计算范围：I 级员工、H 级（含）以上非计时员工、H 级入厂不满一个月员工、G 级（含）以上入厂不满三个月员工、12个月无绩效奖期间的员工、犯重大错误而扣除整月或整个季度绩效奖的员工、D0≥7天员工。

3.3.4.2受公司处罚扣除的总点数：非扣除整月或整个季度绩效奖情况的一级处罚，所扣除的绩效奖点数，均须在事业部绩效奖总点数中扣除。

3.3.5考核流程3.3.5.1选择考核方法：事业部根据树元人数、工作性质和工作内容等情况选择“个人绩效合约法”或“团体绩效评估法”对员工进行考核。

个人绩效合约法：◇树元被考核者工作内容差异较大，且需要经常进行上下级沟通的树元采用个人绩效合约法。

◇编写工作计划◎实施时间：月度考核员工在每月3日结束前/季度考核员工在每季度第一个月结束前制定当月/季度的工作计划，设定考核指标项目、目标、指标权重、得分标准并提交给直接上级。

◎实施方式：以被考核者的工作职责为依据，确定本月的工作计划和目标，并从每项职责和工作计划安排提取“业绩指标”和“能力指标（态度指标）”。

业绩指标：被考核者以其职责和工作计划为依据，结合公司、部门的发展目标，初步设定“业绩指标”的指标项目、目标值、指标权重和得分标准，在绩效面谈时以此作为该月/ 季度考核的依据.能力指标（态度指标）等考核指标：直接上级根据岗位需要和被考核者能力发展情况确定指标的项目、目标值、指标权重和得分标准。

◎在任务执行过程中，如出现重大调整，被考核者应与直接上级及时确认指标任务的更改，并修订《个人绩效考核表》。

重大调整指以下情况：情况一：权重超过%的工作任务取消或新增。

情况二：现有任务权重变化（增减）超过20%。

◇绩效评定◎实施时间月度考核员工：每月7日结束前完成上月的绩效评定，并评定考核值QI。

季度考核员工：每季度每一个月结束前完成上季度的绩效评定，并评定考核值QI。

◎实施方式自我评定：时间：月度考核员工每月3日结束前对上个月的表现综合评定，完成《个人绩效考核表》。

季度考核员工每季度第一个月结束前完成上个季度的《个人绩效考核表》、季度工作总结并提交直接上级。

方式：被考核者根据上个月/季度初制定的工作计划及设定的考核项目，结合自己的工作情况，在《个人绩效考核表》中详细填写实际完成情况并对上个月/季度工作进行自评，提交给直接上级。

上级评定：时间：直接上级依据被考核者工作表现及指标的等级评价标准，填写《个人绩效考核表》中的“直接上级评价”，在7日结束前评定该下属的考核值QI，并与被考核者进行绩效面谈。

方式：月度考核员工每月7日结束前/季度考核员工每季度每一个月结束前，直接上级在评定所有下属的考核值QI后，计算下属的奖金系数。

团体绩效评估法：被考核者人数较多且工作内容一致，工作内容稳定的树元采用团体绩效评估法。

制定团体绩效评估标准：分厂/部门根据同一类岗位或同一团体的员工制定《团体绩效评估标准》，考核者必须确保被考核者知悉此标准。

《团体绩效评估标准》的考核指标需尽可能定量、可衡量。

每一项考核指标需有对应的分值。

每一项考核指标必须有明确的考核标准和考核方法。

事业部经理级及以上领导负责审核。

此标准如出现调整，考核者需与被考核者沟通并重新编制。

绩效评定：实施时间：月度考核：每月7日结束前完成上月的绩效评定，并给出考核值QI 。