1绪论
1.1绩效考核在人力资源管理中的地位
绩效考核是一种重要的人力资源管理活动，是企业人力资源管理中不可缺少的重要环节，是人力资源管理的重点所在。

这是因为它自身具备以下重要功能:
(1)绩效考核是人力资源管理中主要的控制手段通过考核，使工作过程保持在合理的数量、质量、进度和协作关系，使各项管理工作能够按计划进行.对员工本人来说，也是一种控制手段，使员工时时记准自己的工作职责，提高员工按照规章制度工作的自觉性。

(2)激励功能考核对员工的工作成绩给以肯定，本身就能使员工体验到成功的满足，对成就的自豪感，由此调动员工的积极性。

(3)标准功能考核为各项人事管理提供了一个客观而公平的标准，并依据这个考核的结果决定晋升、奖惩、调配等。

不断地考核，井按照标准进行奖惩与晋升，会使企业形成事事按标准办事的风气，使企业的人力资源管理标准化。

(4)发展功能考核的发展功能，主要表现在两方面。

一方面是组织可以根据考核的结果，制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标，以推动企业发展；另一方面，它可以发现员工的长处和特点，根据其特点，决定培养方向和使用办法，充分发挥个人的长处，促进个人的发展。

(5)沟通功能绩效考核提供了上下级之间交流的一个契机，有助于上级更好地了解下属的想法，也有助于下级更好地了解上司对他的工作期望。

这样的沟通过程可以促使上下级之间更加目标一致，配合默契。

(6) 通过绩效考核提高员工的工作绩效，使员工明确自己工作中的成绩和不足，可以促使其在以后的工作中发挥长处，努力改善不足，使整体工作绩效进一步提高。

总之，绩效考核是人力资源管理工作中一项重要的基础性工作。

绩效考核工作的质量直接影响到企业人力资源管理工作的效果，进而影响到企业目标的实现。

因此，有必要对绩效考核进行专门的研究。

1.2绩效考核的概念及意义
绩效考核，又称人事考核、绩效评估、员工考核等，是指按照一定的标
准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效的管理方法。

简而言之，它是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。

对大部分企业来说，如果能有效考核员工绩效，则不仅能掌握个别员工对公司的贡献或不足，更可在整体上为人力资源的管理提供决定性的考核资料。

由于这个评价体系是非孤立的，非完全固定的，而是受多种因素影响和相互作用，一般将其称为“绩效考核系统(PAS)”(Performance Appraisal System)
绩效考核对企业的各方面工作都有很大影响，因此一定要做到科学合理，否则将起到相反的作用。

科学合理的绩效考核，对企业的发展有重要意义。

(1)绩效考核是实现企业人力资源合理配，的前提对人的正确认识是充分发挥人的作用的前提条件。

如果我们不考虑人的特点、能力，把精通专业技术的工程师安排作餐厅管理员，即使能开展工作，也一定不是合理的安排。

通过绩效考核，预先对人有一个全面正确的判断，然后根据实际情况去安排工作，这为企业人力资源配置提供了依据。

绩效考核的经济目的就是人力资源的合理配置，通过人与事的恰当配合，使事得其人，人尽其才，才尽其用。

以合理经济的人力投入，获得最大的工作成绩和效益，从而使企业得到发展。

离开了对工作中的人或人所做工作的正确评价，不可能让员工感到满意，也无法有效地配置企业的人力资源。

(2)绩效考核是完成企业目标的组织保证随着人才的市场化，人员流动越来越频繁，优秀人才流失已成为困扰一些企业的难题。

对人的考核评价往往决定着人的使用，同时也决定着人的去留。

一个企业能否提供可以吸引人才的工作机会，己成为企业兴衰的关键。

绩效考核的标准、目的，都是以企业根本任务为依据制定的，是以企业目标为出发点而又以完成这一目标为归宿和落脚点的。

因此，绩效考核是企业目标得以实现的重要保证。

(3)考核是提高企业经济效益的重要手段不同企业的区别在很大程度上在于人员的综合素质和人力资源是否合理使用。

传统的人事考核没有把人作为一种资源来重视，而只是看作单纯的成本。

以前企业对人力资源利用得很少，产生很不经济的结果。

一方面，人力资源的费用是企业所提供产品或服务中的主要成本，劳动力的有效利用本身就能出效益;另一方面，人是企业各项活动的实施者和决策者，人的工作过程是创造效益的过程，有效地利用人力资源，提高企业效益，就要对员工进行科学地评价。

企业的绩效考核过程同时就是企业的生产过程、经营过程，也是企业的发展过程，是与企业效
益同步进行的，直接影响着企业的效益。

综上所述，绩效考核是企业合理配置人力资源的基础，是完成企业目标的保证，是企业经济效益的源泉，是企业增强在市场竞争中竞争力、促进企业发展的关键所在。

2绩效考核体系
绩效考核是一项系统性的工作，是人力资源管理与开发的重要手段、前提和依据。

本节根据人力资源管理的原理，对绩效考核整个体系进行分析研究。

主要是从绩效考核的目的、原则、内容、程序、方法等方面来研究。

2.1绩效考核的目的
企业的绩效考核既是对单个员工的考核，也是对企业人力资源的总体驾驭和把握。

从考核目的来看，可简单总结为:根据企业发展的整体要求，按照人力资源合理配置和利用的原则，通过对工作实事求是的考核，把人与工作的结合情况，及时、准确、完整的反馈给企业有关部门，作为晋升、提薪、奖励和培训的依据以约束和激励每个职工的行为，从而更好地组织企业的生产经营活动。

(1)考核与工资奖金现代企业人员绩效考核与传统的人事考核相比，其考核的意义和内涵已大大扩展。

不仅仅是作为工资发放的依据和一种事后的检查手段，而是一种行为约束和激励手段.因此，从更高的层次上，站在调控人员行为的高度上去运用考核手段己是必然。

使得考核与工资、奖励在建立行为约束和激励机制的命题上达到高度统一，以便不断改善和提高职工在分配上的公正感和满足感。

(2)考核与晋升所谓晋升，是指员工转入职责和职权更大，威信和声誉更高，所需要的知识、技能和经验更多，相应工资待遇更好的职务工作。

把考核结果作为晋升的依据，有以下好处:第一，可以维持公道的信誉。

按日常工作的需求进行以事实为依据的考核，按考核结果予以晋升，能够得到普遍认可。

因为工作是客观的，工作要求是明确的，做好工作是可比的，对工作的日常考核是公开的。

第二，使员工感到做好工作不仅是值得称道的，而且是令人偷快和振奋的，使考核在指导、帮助和教育职工做好工作方面发挥积极的作用。

(3)考核与培训现代的企业应该是一种学习型的组织.培训是企业为员工提供学习机会、创造学习条件的重要手段.培训对提高员工工作能力、提高企业效益、塑造企业文化、优化企业形象等方面都具有重要的作用。

为了达
到培训的目的，需要把培训与员工的工作相统一，而考核则可作为培训与工作相衔接的中介。

2.2绩效考核的基本原则
在建立评估考核制度及实施评估考评时，必须遵循一些基本原则，这些原则既是评估考核制度建立的重要理论依据，同时又是良好的、行之有效的人力资源管理考核体系应满足的基本条件。

（1）公开和开放
即建立公开性要求下的开放性评估考核制度。

开放式的评估考核制度首先是评价上的公开和绝对性，借此而取得上下认同，进行考核。

其次是评价标准必须是十分明确的，上下级之间可通过直接对话，面对面沟通进行考核工作。

（2）反馈和修改
即把考评后的结果，及时反馈给员工，好的表现加以肯定，发扬光大；不足之处，做出纠正和修改。

在现代的人力资源管理系统中，缺少反馈的评估考核是毫无意义的，既不能使被评估人了解自己的长处，也无法了解自己存在的问题，更无法制定今后改进工作的措施和计划。

没有有效的反馈机制的评估，无法实现现代企业人力资源管理开发的目的。

（3）定期化和制度化
即定期对员工的能力、业绩和态度进行评价，并作为一项人力资源管理制度在企业内部实施。

评估考核既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对他们的潜力和未来行为表现的一种预测，因此只有科学的程序化、制度化地进行评估考核，才能真正了解员工的潜能，才能及时发现组织中存在的问题，从而实现组织的有效管理。

（4）可靠性与正确性
可靠性又称信度，是指评估考核方法保证收集到人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个或一组人评价的一致性。

正确性又称效度，指评价的标准要与某一工作岗位的工作直接有关，评价的结果反映被测者特定工作内容的程度。

可靠性与正确性（即信度和效度）是保证评估考核有效性的充分必要条。