一、让其担任更重要的工作 二、委派特殊项目 三、刻意培养能力 四、给予员工挑战的责任 五、鼓励员工思考 六、培训和学习
人力支出
❖ 一、教育支出 ❖ 二、保健支出 ❖ 三、流动支出
影响培训的因素
❖ 一、动机 ❖ 二、冲突与调适 ❖ 三、态度 ❖ 四、管理者的支持 ❖ 五、培训政策与程序
制定培训规划的原则
供给情况
岗位分析目的和要求
❖ 一、能反映劳动特点和差别的工资、奖励制度，有 效地调动员工的生产积极性。
❖ 二、解决企业在员工招收、任用、晋升、考核中存 在难题、促进人事管理的科学化。
❖ 三、设计科学合理的岗位培训规范，以便提高对员 工培训的针对性，实用性；
❖ 四、改进工作设计，改善劳动环境，减轻员工的劳 动强度，创造健康、安全、舒适的工作条件。
办事公道
❖ 一、坚持真理 ❖ 二、光明磊落
不断创新
❖ 一、是企事业持续、健康发展的巨大动力 二、是企事业竞争取胜的重要手段
❖ 三、是个人事业获得成功的关键因素
三、组织结构
❖ 一、组织结构服务于组织目标的实现 ❖ 二、公司战备的变化先于组织结构的变化 ❖ 三、组织结构影响企业各类资源的合理配
置
组织结构设计的目的
专业的专家参与评价
面试的几个内容
❖ 素质和性格 ❖ 专业知识 ❖ 专业技能和技巧 ❖ 态度、观念
情景模拟招聘技术
选人的原则
1、正直 2、积极主动 3、善于处理人际关系 4、执行力强 5、学习力强 6、专业技能过硬
五、培训与发展
❖ 优秀人才不仅仅需要培训，更需要训练.
❖
—史蒂芬.柯维
育人的途径
❖ 一、有效地挖掘员工的潜力 ❖ 二、确定组织战略的发展方向 ❖ 三、确定企业各类资源的例题配置
劳动组织优化
❖ 一、不同工种、工艺阶段合理组织 ❖ 二、作业班组合理组织 ❖ 三、准备性工作和执行性工作合理组织 ❖ 四、工作时间合理组织
管理层次
❖ 一、可以提高某些管理者的职位 ❖ 二、必须以工作分析的结果为前提 ❖ 三、对实现企业目标而言，可能增加一层障
❖ 一、政策保证 ❖ 二、系统完美 ❖ 三、务求实效 ❖ 四、广泛适应
七种培训方式
❖ 课堂讲授法 ❖ 案例教学法 ❖ 角色扮演法 ❖ 游戏活动法 ❖ 专题讲授法 ❖ 分组研讨法 ❖ 情景训练法
爱岗敬业
❖ 一、爱岗与敬业在本质上具有统一性 ❖ 二、爱岗敬业与社会提倡人才流动并不矛
盾
爱岗敬业的具体要求
❖ 一、树立职业理想 ❖ 二、强化职业责任 ❖ 三、提高职业技能
诚实守信
❖ 一、诚实守信是市场经济法则 ❖ 二、诚实守信是企业的无形资本 ❖ 三、诚实守信是为人之本
团结互助
❖ 一、平等交流，平等对话 ❖ 二、 既合作，又竞争， ❖ 三、互相学习，共同提高
高级人力资源管理
hr能力发展模型
I
一
十 T
人力资源管理
❖ 人力资源管理是管理学中的一个崭新的和 重要的领域。它作为对一种特殊的经济性 和社会性资源进行管理而存在。
❖ 人力资源管理是指组织对员工的有效管理 和使用的思想和行为，它远远超出了传统 的人事管理范畴。
人力资源的模块
企业发展战略
人力资源战略 员工招聘
碍
管理幅度
❖ 一、有效性是决定管理层次的一个基本因 素
❖ 二、有效性受到个人精力、知识和经验条 件的限制
❖ 三、受到职务的性质以及职能机构是否健 全等条件的限制
学习型组织的共同特点
❖组织 ❖ 三、自主管理的扁平型组织
四、员工招聘
❖ 招聘规划过程中最重要也最困难的一环是 掌握现有员工配置情况及预测未来的员工内部
胜任力评估 员工培训
岗位配置
组织设计与变革 工作分析 职位评估 员工关系管理
人力资源发展
年度计划 任务/目标确定
绩效考评 薪酬福利
人力资源管理的内容
❖ 人力资源战略 ❖ 职业道德 ❖ 组织结构 ❖ 招聘 ❖ 培训 ❖ 绩效管理 ❖ 薪酬管理 ❖ 劳动关系 ❖ 沟通与激励
一、战略性人力资源管理
❖ 一、人力资源是企业战略的有机组成部分 ❖ 二、人力资源战略必须和其他战略彼此协
公司战略 岗位需求
招聘的流程
上 报
人力资源部门实施招聘
主
管
部
门
用人部门参与决定
岗前培训
上岗试用
背景调查的要求
❖ 一、只调查与工作相关的情况 ❖ 二、要评估调查材料的可靠程度 ❖ 三、重视客观内容的调核实
心理测试标准化
❖ 要确保不同受测者的测试内容的一致性 ❖ 必须保证所有的受测者在相同的测试条件
基于胜任力
❖ 一、不易培养的胜任特征 ❖ 二、未来需求的胜任特征 ❖ 三、适合组织文化建设的胜任特征 ❖ 四、被招聘人员胜任特征的互补性
胜任力模型
❖ 一、要确定优秀样本和普通的样本 ❖ 二、要找出那些能鉴别区分出优秀组和普
通组的的胜任特征 ❖ 三、可以运用胜任特征模型进行培训，跟
踪受训者的业绩表现，以验证“预测效度 ”
下接受测试
职业测试
❖ 可以同时用在选拔和生涯规划的有 一、职业能力测试 二、职业人格测试
招聘的途径
❖ 报纸 ❖ 人才招聘网站 ❖ 人才市场 ❖ 猎头 ❖ 社交圈子 ❖ 内部选拔 ❖ 同行朋友介绍
高级技术人才
❖ 一、猎头公司 ❖ 二、专业技术网站发布广告 ❖ 三、内部推荐
结构化面试
❖ 也称标准化面试，是根据所制定 的评价指标，运用特定的问题、 评价方法和评价标准，严格遵循 特定程序，通过测评人员与应聘 者面对面的言语交流，对应聘者 进行评价的标准化过程。
调，相互配合 ❖ 三、战略性人力资源管理通过整合来达到
与企业经营战略一致的目的
企业竞争策略
❖ 一、企业文化 ❖ 二、生产技术 ❖ 三、财务实力 ❖ 四、人力资源管理
二、职业道德
❖ 职业纪律 ❖ 爱岗敬业 ❖ 诚实守信 ❖ 团结互助 ❖ 公式公道 ❖ 不断创新
职业纪律
❖ 一、明确的规定性 ❖ 二、一定的强制性 ❖ 三、一定的自我约束性
结构化面试的特点
１、根据工作分析的结构设计面试问 题 ２、向所有的应聘者提出同一类型 的问题。 ３、采用系统化的评分程序。 4、省事、高效、易掌握、客观
结构化面试的注意事项
❖ 一、参考答案并没有绝对性 ❖ 二、面试考官与考生的距离不要太远 ❖ 三、结构化面试的问题要形成“难度阶梯
” ❖ 四、专业技术岗位的结构化面试需要相关