宁波广播电视大学行政管理专业本科毕业论文宁波亚路公司人力资源管理的现状和对策学生姓名：江肖依学号： 1333101202356指导老师：夏魁刚专业：行政管理年级： 13春学校：奉化电大2015年4月论文摘要企业对我国社会主义市场经济的发展起着积极的作用,充足高效的人力资源是企业发展壮大的保证。
我国企业面临着激烈的竞争，而竞争的核心就在于人力资源管理。
要积极发挥企业中现有人力资源的作用,就要树立现代化的人力资源管理理念,克服其在人力资源管理中存在的不足,采取制定人力资源发展规划并规范管理模式；我国的企业在人力资源管理上还存在着管理方法陈旧等诸多的问题，严重影响和制约其发展壮大。
本文利用管理理论知识,对企业人力资源管理现状及问题进行研究,在此基础上要获得人力资源管理的优势,必须顺应现代人力资源管理的发展趋势, 提出自己的见解和解决建议，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。
关键词：人力资源管理；问题，对策AbstractPlays an active role in the enterprises in our country socialist market economy development, adequate and efficient human resources is to ensure the development and expansion of enterprises. China's enterprises are faced with fierce competition, and competition is the core of human resource management.To give full play to existing human resources in enterprises, it is necessary to set up the modern concept of human resource management, overcome the problem sin human resources management, take the development of human resources development planning and management mode；China's enterprises in human resource management still exist many problems such as management methods of old, serious influence and restrict its development. The management theory knowledge, research on the status and problems of human resource management of enterprises, on this basis to obtain advantages of human resource management, must conform to the development trend of modern human resource management, puts forward his own opinions and suggestions to solve the problem, the use of their advantages and take effective measures to strengthen the management of human resources.Keywords: human resources management； problems, countermeasures目录论文摘要 (1)Abstract (2)一、前言 (4)二、宁波亚路公司人力资源管理存在的问题 (4)（一）人力资源管理在我国发展普遍缺乏专业性. 4 （二）培训内容单一且缺乏系统性 (5)（三）人力资源管理缺乏战略规划 (5)（四）人力资源招聘缺乏科学性 (5)1、人员招聘方法单一落后 (5)2、人员招聘程序不规范，招聘成本高 (6)3、薪酬体系缺乏激励因素 (6)4、员工管理和人才任用上偏离“以人为本”原则 (6)三、解决宁波亚路公司人力资源管理问题的对策 (7)（一）提升人力资源管理意识，完善制度建设 (7)（二）组建优秀的人力资源团队 (7)（三）完善企业内部的人才选用机制 (8)（四）建立完善而有效的激励机制 (8)（五）加强对员工的培训机制 (8)结论 (9)参考文献 (9)致谢 (10)一、前言随着全球经济一体化的加速发展，企业的竞争空前加剧，企业的发展对我国社会主义经济发展具有重大作用。
中国改革开放 30 多年以来，培育了一支浩浩荡荡的企业大军。
无疑是那些占据人力资源管理优势的企业。
人力资源管理与开发的竞争实质上就是企业间的竞争。
因此企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就必须提高认识，更新观念，加强人力资源管理，加紧变革。
“人力资源是第一资源”，“科学技术是第一生产力”的理念早已经成为企业管理者的共识。
我国民营企业得到了前所未有的发展,其经济规模迅速壮大,在这一有利形势下。
但人力资源管理方面的问题尤为突出,严重影响了民营企业的进一步发展。
在其发展过程中仍然存在不少问题,为此,民营企业必须采取有效的措施加强其人力资源管理。
二、宁波亚路公司人力资源管理存在的问题公司位于宁波奉化市大桥镇经济技术开发区，拟投资６０００万元人民币筹建压铸及机加工工厂，注册资金为3000万元人民币，压铸设备从150t-1250t,主要有日本Toyo(东洋），意大利Italpress,集中熔炼机；机加工设备为日本Brother和Fanuc,检测设备主要为光谱分析仪、X-Ray和三座标。
公司以汽车零件和通讯零件为主导产品．主要客户为世界500强公司。
宁波亚路机械有限公司，位于中国浙江省奉化市经济技术开发区，成立于2010年4月份，注册资金为2000万人民币。
公司主要从事汽车用精密锌，铝压铸件的研发，生产，销售及服务，同时积极开展通讯，能源，高速机车，航空及清洁设备用锌，铝压铸件的相关业。
（一）人力资源管理在我国发展普遍缺乏专业性从我国企业整体情况来讲，企业在任命人力资源部门工作人员时，而是根据上层领导的直接安排来任命，缺乏一定的自主权。
不是经过有效的人员配置来决定，目前，民营企业的人力资源管理者主要可以分为三个类型:1、专业知识匾乏型。
这类人力资源管理者大多由其他岗位调配而来，基本都身兼多职，不懂劳动人事政策，缺乏劳动人事管理专业知识与经验。
2、观念陈旧型。
这主要指一些具有管理经验，但观念陈旧，管理方式老化的人力资源管理工作者。
这类管理者往往处理新问题的相关经验不足，缺乏现代企业管理知识与市场意识，知识储备不足，处事被动，适应性差。
面对当前人力资源市场劳动关系的复杂性和如此之大的流动性。
3、现代管理型。
这类管理者大多通晓现代企业管理知识，具有战略头脑、有知识、会管理。
他们依然是佼佼者。
在人力资源管理领域中。
从某种角度反映出我国部分民营企业人力资源管理者的某些问题和现状。
通过以上分析，面对社会的发展，企业的发展将不断出现新情况，面临新问题，人力资源管理者需要提高自身素质，那么如何加强专业知识学习，积累实际经验，更新观念便是他们需要加强的工作之一。
（二）培训内容单一且缺乏系统性从宁波亚路公司企业员工培训的情况来看,主要存在以下几个方面的问题:一是在培训理念上认识不足,公司高层始终认为员工培训是花钱赚吃喝,没有太多的必要,员工只要能够完成工作任务即可,没必要进行人力物力的投入,而且就是培训好了,员工一旦跳槽,就是“自己买单别人消费”,认为不划算,因此对员工培训始终持排斥态度,只是认为进行一些简单的必要的培训即可。
二是员工培训缺乏有效的规划和需求分析,培训未将公司发展目标与员工的现状和二者之间的差距进行系统的鉴别与分析。
三是员工培训方式较为单一,由于该公司一线生产环节以体力劳动为主,对工人的技术性要求不高,所以对于新进入的员工,一般采取师带徒的方式进行现场培训,在公司制度要求、发展战略、个人综合素质提升等方面的培训几乎处于空白,这对公司正常的可持续发展埋下了极大的隐患；三是培训缺乏效果评估,一项培训任务结束后,即宣告完结,员工对培训的认可度、在业务技能等方面的实际收获、在工作中体现以及最终对员工实际业绩的促进作用等方面缺乏科学的评估；四是员工培训缺乏系统性,公司只是在有需要时,才对员工进行培训,没有试图通过一整套完整的培训来有效提升员工的综合素质,人员培训与招聘、职务晋升、绩效考核等环节没有进行有效衔接。
（三）人力资源管理缺乏战略规划现阶段的人力资源规划是为实现企业的经营目标，根据企业的发展需要和内外条件，运用科学的方法，随着经济的进一步发展以及企业管理层素质、企业主的不断提高，他们着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩，对企业人力资源对人力资源需求和供给状况进行分析和评估，企业用人，必须有计划地用人，才能提高人力资源的使用效率。
保证人力资源的合理使用。
也有了较全面的理解越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，在企业人力资源管理与开发工作中，人力资源规划是极其重要的一环。
紧急需要人员时，可能会提高薪酬水平、改变工资结构，以吸引人才。
不需要的时候，又通过类似办法减少经营风险，降低成本。
（四）人力资源招聘缺乏科学性1、人员招聘方法单一落后企业在招聘时，很少采用情景模拟法，笔试法和心理测验法来全面考察应聘者的分析创造能力、写作能力、人际交往能力和组织决策能力。
往往采用传统的面试法，加上本身的专业素质较低对于多数民营企业人力资源管理者，在招聘时，往往凭经验办事，不注重考察实绩，重学历不重能力，甚至以貌取人，重应聘者的言谈，使得民营企业难以招到合适、满意的人才。
2、人员招聘程序不规范，招聘成本高企业招聘本身应具有明显的程序性、计划性，由于缺乏规范的招聘规程。
人员招聘是企业为实现发展目标所采取的一种引进“外脑”的严谨有序的积极行为。
结果导致寻找企业所需要的人才招聘者多次重复到跨地区的人才市场或本地上去既费力又费时，致使招聘成本过高。
3、薪酬体系缺乏激励因素企业，虽然设立了绩效考核机制，但在执行过程中，仍是按职能分工分配绩效奖金。
尤其是基层员工，基本工资低，干的多与少、好与坏，若绩效奖金分配机制不合理，使得绩效薪酬相差不大，员工的工作积极性降低，人力资源价值不能最大限度地发挥出来。