管理程序中国民用航空局空管行业管理办公室编号：IB-TM-2016-002批准日期：2016年4月18日空管单位安全绩效管理应用指导材料目录前言 (1)第一部分绩效管理基本理论 (2)1绩效管理的基本概念 (2)2绩效指标设计 (3)2.1 绩效指标设计基本原则 (4)2.2 绩效指标设计方法 (5)2.3 绩效指标属性 (6)2.4 绩效指标权重 (7)2.4.1 层次分析法 (7)2.4.2 属性层次模型法 (8)2.4.3 德尔菲法 (8)2.4.4 对偶加权法 (10)2.4.5 倍数加权法 (10)2.4.6 权值因子判断表法 (11)2.4.7 模糊Borda法 (11)3绩效考核方法 (11)4绩效反馈 (13)4.1 绩效反馈的方式特征 (13)4.2 绩效反馈的基本原则 (14)4.3 绩效反馈的内容 (15)4.4 绩效反馈面谈 (16)4.4.1 面谈准备 (16)4.4.2 面谈方法 (17)5绩效考核结果的运用 (19)第二部分国际民航绩效管理 (21)1EUROCONTROL (21)2ICAO (22)2.1 SSP与SMS的框架要素 (23)2.2 SSP的安全绩效管理 (26)2.3 SMS的安全绩效管理 (29)2.4 ICAO安全绩效管理的流程 (30)第三部分中国民航安全绩效管理 (33)1安全政策和目标 (33)2航空安全风险管理 (34)3安全保证 (35)4安全促进 (36)第四部分空管单位安全绩效管理示例 (37)1空管安全绩效管理体系的架构 (37)1.1安全绩效目标的制定 (37)1.2安全绩效行动计划 (38)1.3安全风险实时监控 (38)1.4绩效目标的评估和调整 (39)1.5安全绩效考核 (39)1.5.1 考核方式 (39)1.5.2 考核指标构成 (40)1.5.3 考核指标等级评定方法 (41)1.5.4 考核指标权重 (43)1.6绩效反馈与绩效面谈 (44)1.7绩效考核结果的应用 (44)2空管单位安全绩效管理示例 (46)第五部分结束语 (49)参考文献 (51)附录 (51)1安全绩效考核方法 (52)1.1 传统绩效考核方法 (52)1.1.1 等级评定法 (52)1.1.2 个体排序法 (53)1.1.3 强制比例法 (53)1.1.4 关键事件法 (54)1.1.5 360度反馈法 (56)1.2 现代绩效考核方法 (60)1.2.1 目标管理法（MBO） (60)1.2.2 关键绩效指标法（KPI） (64)1.2.3 平衡计分卡法（BSC） (71)2某地区空管局安全绩效管理程序与考核 (80)2.1 目的 (80)2.2 适用范围 (80)2.3 职责 (80)2.4 术语和定义 (80)2.5 管理要求与工作程序 (80)2.5.1 管理要求 (80)2.5.2 工作程序 (82)2.6 相关文件 (84)2.7 记录 (84)3某地区空管局安全绩效指标体系示例 (85)3.1 整体安全工作考核目标 (85)3.2 空管安全工作考核目标 (87)3.3 空管安全运行考核目标 (89)3.3.1 管制专业 (89)3.3.2 情报专业 (90)3.3.3 通导专业 (90)3.3.4 气象专业 (93)4SMS的安全绩效指标与风险监控 (96)前言近年来，国际民航组织（ICAO）通过修订附件、安全管理手册等文件，推行新的安全管理理念和方法。
例如，通过各缔约国要求其公共航空运输企业、通用航空运输企业、民用机场、空管单位和维修企业建立被局方接受的安全管理体系（SMS）；对各成员国建立并实施国家航空安全方案（SSP）提出了具体的要求，并将SSP作为USOAP审计的一部分。
中国民航各级空管单位在民航局的统一部署和要求下，积极开展了SMS建设和实施工作，完善了各单位自我安全管理的体制、机制。
同时，民航地区管理局和监管局也对各级空管单位开展了SMS审核工作，通过对各级空管单位安全管理政策、制度落实情况及实施效能的审核，有效促进了各级空管单位的SMS建设和实施工作。
各级空管单位自身的SMS建设和局方开展的SMS审核工作，共同促进了各级空管单位的安全管理工作由规章符合式管理逐渐向信息驱动的主动的风险管理转变，有效提升了各级空管单位的安全管理水平。
但是，虽然通过实施SMS，各单位基本建立了符合局方要求的管理机制、方法，但目前中国民航的安全管理还主要处在规章管理向绩效管理转变的阶段，安全绩效管理尚无系统科学的指导手册。
本文将在研究绩效管理基本理论和国际民航绩效管理方法的基础上，提出空管单位安全绩效管理工作具体的实施流程和方法，给出空管单位安全绩效管理的实施案例，以指导空管单位的安全绩效管理工作，将安全管理体系落到实处，充分发挥其管理效能，提高安全管理水平。
需要特别强调的是，空中交通管理是服务性行业，特别是对于繁忙机场，“容量”和“效率”同样是航空运输的关键绩效指标。
但是，本文的主要目标在于落实IC AO安全绩效管理的要求，关注重点是空管单位的安全绩效管理，其它绩效指标不在考虑之列。
最后要说明的是，各地区空管局和空管运行单位在安全绩效管理的过程中，不要求照搬本文提出的空管单位安全绩效管理方法，可参考本文方法，针对本地区及本单位的实际情况，制定符合自身实际情况的安全绩效管理方法，并在实际运行过程中对安全绩效指标体系做实时动态调整。
第一部分绩效管理基本理论对于企业的安全生产状况的综合评价或考核，目前安全生产领域多采用事故指标方法。
这种方法存在如下问题：一是事故指标只能表明安全生产的不良状态，不能反映安全生产好的状态；二是事故指标属于结果指标，不是过程指标，因此事故指标不利于安全生产的过程控制与管理；三是事故指标是安全的表象，不是安全的本质，因此常常掩盖了安全生产的本质要求，导致普遍存在“没有事故就安全”的安全科学认知偏差。
基于上述认识，安全绩效管理作为一种全面、系统、科学的方法，成为提升安全定量科学化的必由之路。
1绩效管理的基本概念绩效是指对应职位的工作职责所达到的阶段性结果及其过程中可评价的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？在绩效管理中，绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环（Plan“计划”、Do“实施”、Check“检查”和Action“改进”），如下图所示：图 1 PDCA循环影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。
员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。
在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。
因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。
因此，安全绩效可以定义为：企事业单位基于国家安全生产法规要求和安全生产工作目标和发展愿景，通过安全工程技术、安全科学管理和安全文化建设实践，所造就的安全生产现实可测量的成绩和效果。
安全绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善安全绩效的效果。
按照绩效管理的PDCA循环理论，绩效管理的典型过程可以分解为1) 确定组织的整体目标和战略（P）2) 在经营单位和部门之间分配主要的目标（P）3) 各单位管理者和他们的上级一起设定本部门具体目标（P）4) 部门的所有成员参与设定自己的具体目标（P）5) 管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划（P）6) 实施行动计划（D）7) 定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈（C）8) 基于绩效的反馈、奖励、改进以促进目标的成功实现（A）其中，1）-5）为计划，6）为实施，7）为检查，8）为改进。
2绩效指标设计绩效指标是绩效考核的要素，分为定量指标和定性指标。
绩效考核的结果是否科学、合理、公正，是否能够真实地反应工作中的成绩和不足，其关键在于绩效指标的选取和设计上。
如何合理和准确地设计绩效指标，要依据科学的设计原则、清晰的设计思路以及合理的设计方法来实现。
2.1 绩效指标设计基本原则绩效指标是对绩效进行考核的维度，因此它的选定既要符合管理的要求，又要满足考核的要求。
一般来说，选定绩效指标时应遵循以下几个基本原则：1)战略相关性绩效考核作为实现组织战略目标的有效工具，必须使绩效考核指标与组织的战略相一致，强调绩效考核指标对组织中员工的引导作用，从而激励员工能够为组织做出贡献。
2)目标一致性绩效考核的目的就是为了帮助评价对象实现组织管理的目的，绩效考核指标与考核对象的运行目标保持一致，绩效考核指标的内容要完整地反映评价对象系统运行的目标。
3)针对指向性由于绩效考核的目的、对象和重点不同，在选择确定绩效考核的要求和具体指标时，应根据各岗位的工作性质、工作标准的不同来设计，以充分体现出被考核对象的特点和特征。
4)科学合理性绩效考核指标体系的确定是以管理学、组织行为学、人才学、心理学、评价学等科学原理为依据的，采用科学的方法，凭借先进的测量工具，通过数据的采集、分析、处理，以保证所选定指标能系统、全面、合理地反映和体现被评价对象的工作性质和特点要求。
评价体系的设计过程只有依据严谨的理论科学，使评价方法与指标体系结构相适应，才能保证评价所产生的结论科学、合理。
5)具体明确性在确认的绩效考核体系中，每个指标都要有明确的内容、定义或解释说明。
必要时还要列出计算公式，使评价要求和指标的概念内涵明确、外延清晰。
同时，制定标准的文字表述应力求精炼、直观、通俗，所选择的要素指标在体现关键的基础上少而精，使评价体系的设计达到标准化和规范化的要求。
6)测量便利性为使绩效考核工作能够顺利进行，在选定考核指标时应充分考虑能够方便地获得与考核指标相关统计数据和管理信息，只有信息的来源稳定可靠，获得信息的方式简单可行，才能保证绩效考核指标体系的切实可行。