高校辅导员专业化发展与能力素质模型应用研究[摘要]鉴于教育规律和文化发展，国外高校辅导员正朝着专业化发展。

文
章通过文献调研分析我国高校辅导员专业化建设面临五大问题，应用能力素质模型，结合知识、技能、自我概念、特质、动机五个层次提出解决五大问题的措施。

[关键词]辅导员专业化；能力素质模型；文献调研
辅导员作为高校学生思想政治工作的骨干力量，承担日常管理、思想教育、素质教育、就业指导等工作，发挥教育学生、引导学生、培养学生、塑造学生的主要作用。

中共中央、国务院颁布实施《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》和教育部颁布《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》以来，关于高校辅导员专业化发展与素质能力的研究得到不断加深。

辅导员专业化是指辅导员应具备完成思想政治引导、学习生活指导、心理健康辅导、就业指导等工作所必须的知识、能力和经验、以及相关的职业理想与职业素养。

[1]辅导员专业化是一项系统的工作，需要多方面的努力和支持，能力素质模型具有重要的指导意义。

一、能力素质模型
（一）能力素质模型的含义
能力素质模型是著名的心理学家、哈佛大学教授麦克里兰博士在1973年提出的关于人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。

模型认为，滥用智力测验来判断个人能力的不合理性；强调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。

[2]其中，把直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质。

能力素质是个体的一种潜在特质，它与一个人在工作中或某一情境中所表现出的与绩效关联的有效的或高绩效的行为有着明显的因果关联；可以预测个体在一个持续、特定时期内的行为方式、思维方式。

能力素质模型是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。

（二）能力素质模型的应用
能力素质模型包括五个层次：知识、技能、自我概念、特质、动机。

不同层次的能力素质在个体身上的表现形式不同。

我们可以把人的能力素质形象地描述为漂浮在海面上的冰山（冰山理论），知识和技能属于海平面以上的浅层次的部分，自我概念、特质、动机属于潜伏在海平面以下的深层次的部分。

能力素质模型是整个人力资源管理框架中的关键环节，广泛应用于人力资源管理的各个模块中，如员工招聘、员工培训、员工发展、绩效评估等。

将能力素质模型引入高校辅导员队伍建设，可以在辅导员招聘、辅导员培训、辅导员发展等方面使用，本文研究的重点是辅导员专业化发展方面。

二、高校辅导员专业化建设存在的问题
（一）辅导员准入门槛不规范
在一些高校，辅导员大多是本校留校学生或者是本职工作没有做好、承担不了岗位职责的教师，使得很多年纪大的辅导员并不是真正意义上的“老辅导员”。

准入门槛的不规范带来的最大问题就是辅导员挖空心思、努力寻找脱离辅导员工作，寻找更为“光明”的道路；甚至有的辅导员把辅导员工作作为临时的谋生手段。

（二）辅导员选拔重学历、轻专业
当前，高校辅导员的应聘条件对学历的要求，基本保持本科以上学历甚至硕士以上学历，专业结构却形形色色，甚至于有些辅导员只经过简单的岗前培训，缺乏充足的思想政治教育，学科背景等方面的知识，造成辅导员队伍整体素质不低，缺乏专业知识和专业技能，依靠感性经验工作，对学生难以开展深入、细致、有效的引导。

（三）辅导员工作宽泛，角色不清
我国高校辅导员的工作内容一般都很宽泛，只要是和学生有关的工作都属于辅导员工作的范畴。

辅导员既是学生的良师也是益友，需要对学生的学习、思想、价值观进行管理和引导；同时受学工部和各分院、各系党委的领导，需要开展各种各样事务性工作。

此外，辅导员还要协助完成学校其他部门布置的各项活动。

所有的工作使辅导员身兼数职，工作内容宽泛、工作强度大，无法进行提高专业素质的相关学习。

（四）辅导员缺乏专业培训、学习考察机会
传统观念认为：辅导员是谈起来重要，做起来没人要。

相对应，辅导员的培养重岗前培训，轻任职后的培养。

一些高校对辅导员的培训仅仅是任职之前的理论培训，培训内容有限，局限于岗位职责与要求、思想政治教育的理论与方法、与老辅导员的经验交流等理论学习。

辅导员发展缺乏顺畅、保障的专业化发展平台，得不到任职前的实践，缺乏任职后的定期培训和学习。

这种培养制度不利于辅导员专业化建设。

（五）辅导员工作缺少激励机制
高校辅导员的工作大致可以划分为两大块，一是对学生进行思想政治教
育、管理、服务；另一块是协助院系做好教学方面的服务性工作。

相对应，辅导员一方面须接受党委工作处的领导，另一方面又须接受院系的领导，进而使得对辅导员的管理就有至少两个部门的参与，在实际工作中造成一定的冲突。

三、应用能力素质模型促进辅导员专业化建设
（一）知识
能力素质模型的知识指的是人类的认识成果，来自社会实践。

能力素质模型的知识层次要求辅导员专业化建设在辅导员选拔时须考察个人素质对未来工作的指引作用。

在过去辅导员的招聘工作中，一些高校仅仅关注求职人员的学历、经历；忽略对求职人员在未来工作中的预测和判断的考察。

建立在能力素质模型上的选拔，除了对求职人员的工作标准与技能进行评估外，还会重点考察求职人员是否具备对未来工作起到指引作用的素质。

这点素质的考察是建立在学生的发展与辅导员的个人发展相联系的基础之上。

同时，辅导员的选拔须与学校的现状相适应，与学校的发展方向相一致；这样有利于学校对最有利学校发展的人员和素质的重视和强化。

（二）技能
能力素质模型的技能指的是通过练习获得能够胜任一定任务的动作系统。

结合能力素质模型和我国高校辅导员工作过于宽泛的现状，要求辅导员工作分工明确，专业素质深化工作内容。

辅导员工作职责可以划分为三大板块：心理辅导、职业辅导、社会化辅导。

每一大板块须配备相应的辅导员，这些辅导员须具有相关专业的学历和专业培养。

能力素质模型下要求不同工作内容的辅导员须进行深入的相应学科理论学习和一定的实践经历，只有这样才能体现不同的工作内容需要不同的理论与实践经验，才能有利于对学生展开个人和团体辅导、进行心理健康教育、培养求职技能，使其融入社会。

（三）特质
特质在能力素质模型用来说明人类行为的恒常性。

在辅导员专业化建设过程中我们希望辅导员通过自身的人文素养和个人魅力承担“传道、授业、解惑”的重任。

后续素质培训对辅导员的特质形成起到关键性作用。

我国经济发展带动了移动通讯、互联网等现代通信手段的发展，不同的价值观、生活方式在通信手段的发展下迅速开阔大学生的视野，思想活跃、易于接受新观点的个性令他们难辨是非、难于抵御消极思想的冲击。

辅导员作为引导者，如果不站得更高、看得更远，无法对学生展开有效的管理与引导。

辅导员须接受更多后续素质培训，与时俱进，不断接受相关领域的知识和研究成果，全面提高素质和能力。

在能力素质模型下，学校可以为辅导员制定正确的专业技能发展路线，对不同类型的辅导员进行针对性的辅导。

持续性的后续素质培训有利于辅导员对学生工作出现的新现象进行合理的引导，是专业化建设的稳定器。

（四）自我概念
自我概念强调的是一个人对自身存在的体验；包括反映评价、社会比较、自我感觉三部分。

在长期缺乏激励机制下工作的辅导员需要学生、学校给予的肯定和良性评价。

在专业化建设过程中，适当的激励机制有利于激发辅导员工作的激情和潜质。

这需要建立一套切实可行的辅导员绩效考核机制，完善辅导员专业技术职务评聘政策，建立辅导员工作专业化发展的信息平台。

（五）动机
动机，在心理学上一般被认为涉及行为的发端、方向、强度和持续性。

动机是一种内在心理过程，不能直接观察得到，可以通过言语表示、行为选择、努力的坚持性等进行推断。

动机需要目标，目标为动机提供原动力，具有发动行为的作用。

辅导员专业化建设过程中，辅导员必须具备高度的责任感，对本职工作具有工作热情。

热爱本职工作是衡量辅导员工作态度的尺度，是辅导员做好学生管理工作的思想保证。

四、结束语
高校辅导员专业化建设应用能力素质模型有利于提升辅导员整体素质和辅导员自身发展。

本文在结合辅导员专业化建设过程中存在的障碍与能力素质模型应用的五个层次，得出辅导员专业化建设在这五个层次上应该采取的措施。

[参考文献]
[1]曹锟.论高校辅导员专业化发展的学理支撑[J].黑龙江高教研究，2006（12）.
[2]聂媛媛,田俊双.高职院校辅导员素质与能力模型的应用[J].产业与科技论坛，2011（9）.。