企业在制订<劳动合同>与<规章制度>需要注意的问
题
企业编制劳动合同时，要考虑到对员工调岗情况的描述。注意要给企业自身留出空间;要有相应的规定条款(在《员工手册》或《规章制度》中要体现出相应的制度约定)。
一、劳动合同应当具备以下条款：
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
(三)劳动合同期限;
(四)工作内容和工作地点;
(五)工作时间和休息休假;
(六)劳动报酬;
(七)社会保险;
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
除此以外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
二、如果用人单位不想与员工签定“无固定期限”劳动合同时，可与员工协商一致解决。只要员工愿意即可。(但要留有相关证明)
三、企业编制劳动合同时，要考虑到对员工调岗情况的描述。注意要给企业自身留出空间;要有相应的规定条款(在《员工手册》或《规章制度》中要体现出相应的制度约定)。
四、新《劳动合同法》实施后，“岗前培训”、“培训期”、“见习期”等仍然可用，不被禁止;用人单位如想延长试用期，职工待遇不被降低的情况下，都是可以的。可在劳动合同中约定“培训期”。
五、企业在编制劳动合同时，为防止劳动合同到期后，用人单位因客观原因延迟、延误与劳动者续订劳动合同，最好在合同最后加一条款：“劳动合同到期后，双方如无异议，劳动合同自动顺延。”以免以后忘了，职工找麻烦。
六、国家规定加班标准以一小时为起算，超过一小时即为加班;一小时以内，用人单位可自己规定是否为加班(需要在企业的《规章制度》中体现出这方面的条款)。
七、对于严重违反公司规章制度的员工，企业可单方与其解除劳动合同。根据企业的规章制度的约定来鉴别是否为“严重违反公司规章制度”用人单位与职工单方解除劳动合同时可使用以下几种方法：
1抓住劳动者的过失。(优点是省钱、省事、企业的责任轻;缺点是企业要有举证)
2通知对方协商解除。(优点是企业不需要举证;缺点是必须双方无异议，协商一致。) 3提前30天告知劳动者，或支付一个月工资。
解除理由可以是：该劳动者个人能力不够，经培训仍不能胜任工作。(培训期无所谓长短，但要有培训记录和考核结果。)
4企业客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法正常履行。采用这条时，企业需提前30天告知劳动者，或对其支付一个月工资。
企业的市场发生变化、转产、由于企业的技术改造带来的人员岗位变动等，如涉及人数超过20人，可裁员;如涉及人数低于20人，可使用这条解除合同。
八、企业在执行规章制度时，要留有证据，程序要合法。
九、夜班津贴不支付，不违法。
十、综合工时制：每天8小时，或每周40小时，或每年2000小时。如工作时间超过8小时，但每周不超过40小时，是合法的。
或一周工作时间超过40小时，但全年不超过2000小时，也是合法的，用人单位无需对劳动者支付加班费。但在合同中须明确：综合工时制并需要申报。
注：非综合工时制，企业没有调休的，加班费仍然要给。
工作时间的计算
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天季工作日：250天÷4季=62.5天/季月工作日：250天÷12月=20.83天/月
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。(一年2000小时) 十一、年薪制与工资制的区别：
年薪的特点：
1.工资按年计算按月支付;
2.劳动合同一年以上。工资制的特点：
1.按小时或按计件方式计算劳动工时;
2.小时工最长15天发放一次工资。
十二、工资支付手续要保留2年以上备查。
十三、职工在医疗期间，用人单位不能随意接触劳动合同，工资可按当地最低工资标准或当地最低生活费支付。
十四、对于工伤人员，用人单位可按工伤保险条理来办，原则上可停发工资，也可支付工伤津贴，工伤人员的工资主要由社会保险部门支付。
十五、女职工产假期间，如参加生育保险的，工资可停发;未参加生育保险的，工资照发，可按基本工资或岗位工资标准支付。(那么基本工资的定义及具体额度要求企业有相关的制度标准，否则要参考其岗位工资标准或全额支付。)婚假一般额外照顾，全额发放。
十六、对于职工探亲假，四小时内到达的不给探亲假。探亲假期间基本工资照发，绩效工资、奖金企业自己掌握。
十七、职工在企业组织的活动中受伤，按工伤处理(重点看活动的组织者是企业还是个人)。
十八、职工与企业产生法律纠纷时，“劳动关系”、“”劳动报酬、“工作年限”这三方面由用人单位来举证;所以企业在实际工作中，对待与职工的劳动关系、劳动报酬、工作年限等问题上一定要留有证据。
十九、“经济补偿金”谁先提出解除劳动合同，谁承担责任。
二十、工伤鉴定是由工伤保险部门举证，企业只是协同举证。
二十一、劳动合同到期，不想续签的，一、二次时企业有权力，第三次员工有权力。
二十二、劳动合同到期前，要书面通知给员工，如没有文字通知，口头通知但要双方
达成一致。
二十二、如果没有《规章制度》，那么就把企业的《员工手册》视为你的“规章制度”来执行。(在手册中要注明)
二十三、企业制定《员工手册》或《规章制度》时，可由企业的董事会或股东大会制定，由职工大会或职工代表大会通过。参加职代会的职工代表人数不能少于企业总人数的5%。
二十四、职工个人没有过失时，对于老、弱、病、残员工都可提前一个月通知解除或
支付一个月工资解除劳动合同。
二十五、不是单位安排的加班，可不支付加班费(要求在企业的《规章制度》中明确单位安排加班时的审批制度)
二十六、法定节假日，计件工资按职工计件单价倍数支付，法定节假日计件定额任务
为“零”。
二十七、“同工同酬”不是同岗同酬。“同工同酬”是指在同样的岗位、同样的工作、同样等量的劳动、同样的业绩获取同样的劳动报酬。(侧重点是反歧视)
二十八、2008年3号文件规定“制度工时制”与“计薪工时制”有差异。(之前是无差异的，都是21.75天)
现在是：制度工时制的计算工资时间为20.83天/月;
计薪工时制的计算工资时间为21.75天/月;
二十九、重视企业《规章制度》中对职工约定条款的制定。
三十、《劳动合同法》第三十九条规定了企业对违纪员工的处理，用人单位可单方与
劳动者解除劳动合同。其中第二款：“严重违反用人单位的规章制度的;”用人单位可以解除劳动合同。
这个“严重违反”的界定权在于企业。首先着重看企业《规章制度》中是否约定了职
工严重违反企业规章制度的行为和量化标准。其二，企业在《劳动合同》中是否约定对违纪责任的处理。
对于员工的违纪行为视为严重还是不严重，是由企业来定性的，关键看制度中是否规定。
学员提问：某企业在《规章制度》中规定：工迟到、早退、不按规定打出勤卡，月或
季度累计次数超过XX次，将被视为严重违反公司规章制度行为，公司可单方与员工解除劳动合同。请问企业这种做法是否有法律依据
另外，请老师明确企业如何界定“严重违反企业规章制度”的衡量标准。
老师解答：首先要肯定的是，企业这样做是合法的。法律依据就是《劳动合同法》第
三十九条。如企业在规章制度中界定旷工三天就解除(法定是连续旷工15天)，那么到三天后就可解除劳动合同。
但是用人单位在具体操作这类事情时需要注意以下几点：
1. 你的企业所执行的《规章制度》制定程序要合法，必须经职代会通过。(并要履行告知义务，要有职代会出席人员的签到，会议记录要保留。)