中国建筑标准设计研究所
薪酬管理制度
第一章总则
第一条适用范围
本方案适用于中国建筑标准设计研究所（以下简称标准所）全体员工。

第二条目的
使员工能够与标准所一同分享企业发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长
期收益有效结合起来。

第三条原则
薪酬分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的总体原则。

具体表现为以下三个原则：
（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和自我公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。

（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效
工资的设置激发员工工作积极性。

依据
薪酬分配的依据是：效益、贡献、能力和责任。

第四条薪酬设计的总体思想：
当期与长期结合、固定与浮动结合、岗位价值与个人业绩结合。

第二章薪酬体系
第五条薪酬体系的设计要全面考虑员工对企业的各种贡献：岗位本身对企业的价值和员工在该岗位上为企业创造的价值。

制定时以岗位重要性为基础，综合考虑其他因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划。

第六条全所员工根据岗位和职责特点分别采取不同薪酬体系：与全所年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制以及与项目产值、效益直接挂钩的项目工资制。

第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行
评估并发放相应的薪酬。

这部分员工包括所长和副所长。

第八条实行项目工资制的员工是所内直接从事工程项目或其它项目，其工作业绩能通过项目产值、效益得到较充分的体现，这部分员工包括工程设计室、建筑产品应用技术研究室的非后勤职系全体人员。

第九条实行等级工资制的员工是在所内从事例行工作及技术业务工作的员
工，其工作业绩可以通过考核得到阶段性认可。

适应对象：除实行年薪制、项目工资制的所有员工。

第三章薪酬结构
第条全所员工收入由以下部分因素构成：
基础工资、岗位工资、季度奖金、项目奖金、年终奖金、附加工资、基本年薪、效益年薪等八个部分。

第十二条基础工资：
基础工资：=保底工资+所龄津贴+工龄津贴+学历或职称津贴。

1. 保底工资是指保证员工的最低生活费用所需的工资，每月400元；
2. 所龄津贴是对在标准所任职期间所作贡献的一种补偿，2003年1月1日前统
按每年5元计算，2003年1月1日后按不同时间段确定：
3. 工龄津贴是指对员工的工作经验作出的一种补偿，以年份计算，每年1元;
工龄=按国家规定计算的工龄-所龄，
5.原有档案工资的处理
2003年1月1日起，员工原档案工资的档次和标准予以保留并封存，不再随员工
的职称、岗位变化进行调整。

2003年1月1日后进所的员工，不再设定档案工资
基础工资按老员工（2003年1月1日前在册员工）与新员工分别设定（2003年1月1 日后进所员工）：
1、老员工基础工资=档案工资（职务工资、津贴工资、适当补贴、保留津贴四项之
和）
2003年1月 档案工资不包括效能工资和岗位津贴部分。

2003年1月1日起，员工原档案工资
的档次和标准予以保留并封存，不再随员工的职称、岗位变化进行调整
1日后进所的员工，不执行这种档案工资
2、新员工基础工资：
1）无工作经验者：
按其学历确定其基础工资
2）有工作经验者基础工资： 按其学历或职称确定其基础工资
第十三条岗位工资：
岗位工资是整个薪酬体系的基础，员工的岗位工资主要取决于当前岗位的内在价值
和其自身能力。

（一） 岗位工资的用途
岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数:
1. 季度奖金的计算基数；
2. 年底奖金的计算基数；
3. 加班费的计算基数；
4. 事病假工资计算基数；
5. 外派受训人员工资计算基数；
6. 其他基数。

（二） 确定岗位工资的原则
1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
3. 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；
4. 参考企业实际收入及效益状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。

（三）工资等级的确定
1. 工资分级列等。

根据各个岗位性质，将全所岗位分为管理职系、业务技术职系、
职能职系和后勤职系，不同职系设立1-4个不同职级和1-X个工资档位，不同职级间的岗位工资有重叠部分，以避免因职务短缺造成工资收入不公平现象。

2. 根据岗位评价的结果，在最低分100分和最高分1020共分出27级，其中580 分以下每隔30分为一级，580以上每隔40分为一级。

将各岗位对应入级入档，确定初始等级，形成《岗位等级分布图》。

3. 按聘任岗位调整。

根据员工被聘任岗位将员工对应到相应职称系列的相应等级和档次中。

具体参见附件1:《岗位等级分布图》
（四）岗位工资的计算方法
1. 岗位工资=点值*工资薪点
2. 工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。

3. 点值：根据行业及标准所的整体工资水平以及全所的经营效益确定点值，同时
根据标准所效益情况随时（每年）调整。

目前暂定为4元/点。

第十四条季度奖金：与工作业绩直接挂钩的浮动工资。

体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力在标准所实现的价值。

季度奖金以岗位工资为基础，与员工每季度或每阶段的考核结果挂钩。

以季度计
算，按月发放，在下一季度初分3个月发放上一季度季度奖金。

季度（阶段）季度奖金二岗位工资X季度（阶段）考核系数
月季度奖金=季度（阶段）考核工资/3
季度（阶段）考核系数定义如下：
第十五条项目奖金：专门针对与工程项目或其它项目直接相关的人员，项目的产值和效益能
较充分体现相关人员的业绩与能力，具体数额按照项目收入一定比例来确定。

适用于工程设计室、产品应用室及钢结构中心、信息网络中心员工，具体参见项目工资制。

第十六条年终奖金：根据标准所年度效益、部门工作业绩和员工年度工作表现所确定的浮动工资，是在全所整体经营效益和部门工作绩效基础上对员工实行的一种激励。

年终奖金在下年初分配。

不同薪酬体系年终奖金分配方式不同。

第十七条附加工资（一）所有在册正式员工都能享受到的福利待遇。

附加工资= 餐费补贴+ 劳保津贴+ 三险一金+ 个人所得税1．餐费是标准所为每一位员工发放的一种就餐补贴。

每月X 元，计入当月工资。

2．劳保津贴针对工作环境、劳动强度特殊的岗位员工，不同岗位补贴标准不同，具体数额参照标准所有关规定。

3．住房公积金、医疗保险、养老保险和失业保险由标准所与员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定和标准所相关政策。

4．个人所得税，在预定范围内由标准所承担，超出范围的由员工个人承担。

（二）其它福利
1、通讯补贴通讯补贴按不同管理者或项目负责人的业务性质确定最高限额标准，在限额标准内凭发票实报实销，超过标准部分个人自负。

2、?加班交通补贴加班交通补贴是为加班员工提供方便和安全的一种福利。

超过晚上8点30分和双休日仍然加班工作的员工，标准所提供加班交通补贴。

员工可乘坐普通的出租汽车，以北京为例，即可乘每公里收费1.6 元（包括1.6 元）以下的车辆，费用实报实销，由室主任或项目负责人签字批准报销。

3、加班餐费补贴
对超过晚上8 点30 分和双休日仍然加班工作的员工，标准所提供加班餐费补贴。

补贴的金额根据市场的情况确定。

以北京为例，原则上每次每人不超过20 元。

加班餐费的报销由室主任或项目负责人签字批准。