岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。

二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M ），专业序列（P）。

1. 管理序列（Management 简称M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。

2. 专业序列（Professional 简称P 类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。

（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

2．划分：M 序列和P 序列职等以BAND 划分，共12 等，由低到高分别为BAND1 至BAND12。

职等职级图分级管理序列M 专业序列P职等岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12 M8 总经理决策层BAND11 M7副总经理高级一级中心总监（分公司BAND10 M6总经理）高层管理BAND9 M5一级中心总监BAND8 M4高级部门经理P8 首席专家BAND7 中层管理M3 中级部门经理P7 资深专家BAND6 M2 初级部门经理P6 高级专家BAND5 M1 主管P5 专家BAND4 P4 高级专员BAND3 P3 专员基层BAND2 P2 助理BAND1 P1 实习生4.职等薪酬带宽M1-M8薪酬带宽序列职级薪酬带宽M8 总经理40K以上M7 副总经理30K-40K 10000M6 高级一级中心总监（分公司总经理）23K-30K 7000M5 一级中心总监18K-23K 5000M4 高级部门经理15K-18K 3000M3 中级部门经理12K-15K 3000M2 初级部门经理10K-12K 2000M1 主管8K-10K 2000P1-P8 薪酬带宽序列职级薪酬带宽P8 首席专家15K-18K 3000P7 资深专家12K-15K 3000P6 高级专家10K-12K 2000P5 专家8K-10K 2000P4 高级专员6K-8K 2000P3 专员4K-6K 2000P2 助理3K-4K 1000P1 实习生2K 0（三）职级1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

2. 划分：除BAND1、BAND11、BAND12 外，每个职等下设 3 个职级（CBA），A 级最高，B 级中间，C级最低。

职级对应的薪酬如下：职级对应薪酬表序列职级序列职级薪酬带宽等级对应薪酬M8 总经理40K 以上40000 以上A 40000 M7 副总经理30K-40K 10000B 36600C 33300A 30000高级一级中心总M6 23K-30K 7000监（分公司总经 B 27600 理）C 25300A 23000 M5 一级中心总监序列职级18K-23K 5000B 21200C 19600A 18000 M4 高级部门经理P8 首席专家15K-18K 3000B 17000C 16000A 15000 M3 中级部门经理B档P7 资深专家12K-15K 3000B 14000C 13000A 12000 M2 初级部门经理C档P6 高级专家10K-12K 2000B 11200C 10600A 10000 M1 主管P5 专家8K-10K 2000B 9200C 8600A 8000P4 高级专员6K-8K 2000 B 7200C 6600A 6000P3 专员4K-6K 2000 B 5200C 4600A 4000P2 助理3K-4K 1000 B 3600C 3300P1 实习生2K 0 20003. 定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。

（四）职级升降1. 271 评选2.1 评选规则能力分级人数比例定义说明职级优秀20% 超出该职位要求，具备胜任下一职位的潜力A胜任30% 完全胜任该职位一般胜任40% 具备胜任该职位的潜B力，但需要通过阶段性差10% C的工作实践和能力提升才能完全胜任2.2 评选方法见绩效考核方案。

2. 晋升2.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A 逐级晋升；职级达到A 方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

2.2 晋升准入资格：即员工必须是当期271 评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。

2.3 晋升评估标准资历绩效指标管理指标（仅限M ）最高学历司龄本岗任职时间晋升至不良记本期（不少业绩指标人才培养员工流失（不低（不少录271于）于）于）BAND3 大专0.25Y 0.25Y 无 2 同岗位排名前20%/ /BAND4 大专0.5Y 0.5Y 无 2 同岗位排名前20%/ /至少培养出梯同岗位排名前BAND5 本科0.5Y 1Y 无 2无群体性离职20%队1 人至少培养出梯同岗位排名前BAND6 本科0.5Y 1Y 无 2无群体性离职20%队2 人至少培养出梯同岗位排名前BAND7 本科0.5Y 1.5Y 无 2无群体性离职20%队3 人至少培养出梯同岗位排名前BAND8 本科0.5Y 1.5Y 无 2无群体性离职20%队4 人至少培养出 1同岗位排名前BAND9 本科0.5Y 2Y 无 2无群体性离职20%人接班人BAND10 本科0.5Y 2Y 无 2 / / /2.4 晋升周期：每年10 月份一次。

3. 降级3.1 降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271 的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。

3.2 降级周期：无固定周期。

（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。

正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。

转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。

2. 调整方案：采用年度加薪和期权管理结合的方式。

2.1 年度加薪：4 月普调跟随型薪酬策略全员性的长期性激励，政府公布的上一年度工份加保持薪酬福利的一般性资增长指导线最低值薪竞争力。

（员工工资的5%左右）10 点调领先型薪酬策略特定人群（20%优秀员前半年月平均底薪的月份工）的长期激励，保证4%加薪优秀员工薪酬的领先，跟随公司长期发展2.2 期权管理：针对特定人群的长期激励，锁定高贡献/ 价值的员工，确保其较长的服务期。

2.2.1 发放前提：年度经营计划目标达成率>100%2.2.2 期权总池：2%2.2.3 适应对象：BAND5及以上且司龄满 1 年的员工；BAND4及以下且司龄满 4 年的员工；新入职授予BAND9及以上的员工2.2.4 分配规则：员工最大被授予期权股数=当期发放基础系数*271 系数*职等系数*司龄系数* 贡献系数四、生效之日本规定自2015 年11 月起生效。

五、附则本规定最终解释权归五洲行人力资源中心所有。

想来生活，从来就不是阳春白雪的神话。

光阴的陌上，总有风自八方来，或许是忧凄，也许是欢喜,无论怎样，都是岁月最真的馈赠。

待到老去的那一日，偶尔有回忆念及了过往，依旧还会有初初的心动，流转了眉眼。

而那一路迤逦而来的美好，一步一步写就两个梅花小楷——日常。

暖阳小窗，无事此静坐。

杯盏光阴，又在指间如风轻过，回首，依稀还是那年秋，低低一低眉，却已是春光葳蕤。

光阴荏苒，而流年从来也不曾缺少错乱和犹疑。

是否在这样一个万物复苏的季节里，一切的纷扰是非，终究会给出一个水落石出的答案。

轻倚初春的门楣，且把盏清风，问心明月，让来者可来，去者可去，宿命里的拥有，一一欣喜悦纳。

而我也只需以花香绕肩的美，步履从容的，走过生命里的山山水水。

若说，那一程走旧的时光，已然温暖了我的眉眼。

那么，在明日那个花满枝桠的清晨，我依旧愿意轻踮了脚尖，重行在与你初见的陌上，只待，与你折柳重逢。

然后，在你温热的耳边，把一些前生来世的故事，反复的吟唱。

只盼，你在莞尔低眉时，与我轻轻的相和。

所谓素年锦时，或许就是这样的一程光阴吧。

私心里常想，最好的感觉，莫过于煨一味小众烟火，暖一世红尘时日，对坐心爱之人，行做欢喜之事。

即使偶尔有湿润盈满了眸底，也请相信，我的泪里，没有忧伤。

懂我的你，是否也如我一样，遗忘了所有的言语。

只是在掌心，一遍遍描摹一个人的名，那是切入骨髓的念，合着心脉的韵律，默默诉说一句话，让我们在这无边的春色里，相爱一场！。