人力资源管理复习题1.从微观的角度看，人力资源就是组织中的全体员工。

2.人力资源的构成包括：体质、智质、心理素质、品德、能力素养和情商。

3.人力资源的双重性是指人力资源具有生产性和消费性。

4.人力资源管理和人力资本理论的研究对象都是人，但人力资本主要研究投资和收益问题，而人力资源则主要研究如何对企业内的员工进行管理。

5.人力资源对于企业的作用可以这样描述：通过提供人力资源产品和服务，员工的需要得到满足，员工的生产率得以提高，员工为顾客提供满意的产品，顾客的需求得到满足，从而企业可以持续发展。

6.人力资源管理是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的一系列管理活动。

7.人力资源开发：指国家或地区、企业、家庭、个人的正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及人的使用和启智等一系列活动，从而达到培养各类人才、开发人的潜能、提升人的质量的目的。

8.人力资源开发活动贯穿人的一生，人力资源管理只局限在人的从业阶段。

9.廖建桥认为人力资源管理是P1、P2、P3、P4、P5的函数，P1是指组织结构设计和岗位分析，P2是指招聘和培训，P3是指绩效考核，P4是指薪酬福利，P5是指员工关系、员工激励和企业文化。

10.一般地认为，人力资源的职能主要包括：职位分析，人力资源规划、招聘与甄选、培训管理、职业管理、绩效考核、薪酬管理和劳动关系管理，其中职位分析是其他所有管理职能的前提和基础。

11.企业高层管理者在人力资源管理中的责任是：组织结构设计、重大人事变更、公司的薪酬方案和公司重人事政策的提议和批准。

12.在人力资源管理理论与职能的演进过程中，从人际关系阶段开始，人的社会需要开始受到企业管理当局的重视。

13.从组织职责阶段，即上个世纪80年代开始，人事管理一词正式让位地人力资源管理。

14.科学管理阶段、人际关系阶段，劳动运动阶段对人的管理可以称作是人事管理，组织职能阶段以后对人的管理称作人力资源管理。

15.在科学管理阶段对人的假设是经济人，人际关系阶段对人性的假设是社会人，组织职责阶段对人性的假设是复杂人，人力资本管理阶段对人性的假设是自我实现人。

16.员工的角色在人事管理阶段是人性化机器，在人力资源管理阶段是人性化资源，人力资本阶段是人性化资本。

17.从广义上看，人力资源战略规划是指根据组织发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。

这一定义强调的是人力资源管理对战略的支持。

18.从狭义上看，人力资源战略规划是指对可能的人员需求、供给作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。

这一定义强调的是人力资源的平衡。

19.人力资源规划的内容包括：数量规划、结构规划和素质规划。

20.人力资源需要预测的方法主要有：经验推断法、团体预测法、工作负荷法、趋势预测法和多元回归预测法。

21.趋势预测法是以企业以前若干年对员工的实际需求来预测未来某年的员工需求的方法，在本质上这是以人员需求量为自变量，以时间为因变量的一元线性回归方法。

22.内部人力资源供给预测方法主要包括人员替代法和马尔可夫法。

23.陈维政等人认为职位分析工作分析要调查工作的六个方面（WHAT、WHO、WHERE、WHEN、HOW、WHY）的信息，并将其书面描述、整理成文的过程。

24.职务分析的结果是职务说明书，职务说明书包括职务说明和职务规范两个部分。

25.工作要素（动作）是工作中不能再分解的最小动作单位。

26.工作任务（任务）是为了达到某种目的所从事的一系列活动。

27.工作责任（职责）是个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。

28.工作岗位（职位）是根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的职责。

29.职务在企业中是指一组重要责任相似或相同的职位。

30.一般来说，若干个动作组成一个任务，若干个任务组成一项职责，若干项职责组成一个岗位，若干个岗位构成一个职务。

31.访谈法是通过面谈的方式收集工作信息的方法。

32.观察法是通过对职位任职人工作的观察/记录，收集职位工作信息的方法。

33.职位分析问卷（PQA）由美国普渡大学的麦克考密克开发，该问卷包括6个维度194个工作元素。

34.管理职位描述问卷（MPDA）由托纳(W.W. Tornow)和平托(P.R.Pinto)两位管理学者开发，该问卷包括13个维度共197个问题。

35.功能性职务分析法（FJA）由美国劳工部制订，规定职务分析的内容包括该职务的工作特点和担任该工作的员工的特点两个方面。

36.工作日记法就是让员工以工作日志或工作笔记的形式将其日常工作中从事的每一项活动按照时间顺序记录下来，以此收集岗位分析所需要的信息的方法。

37.用关键事件法进行岗位分析时，对事件的描述内容包括：导致事例发生的原因和背景；员工的特别有效或多余的行为；典型事件行为的后果；员工自己能否支配或控制上述后果。

38.职务说明书的主要内容应包括:职位的基本情况、职位职责的概述（存在的价值和目的）、职位的主要职责、职位任职人应具备的知识和技能、工作环境。

39.在职务说明书的写作过程中，职务概述的语句表达形式是：依据+行动+目的。

40.在职务说明书的写作过程中，职责和主要傻的语句表达形式是：依据 + 内容 + 目的 + 责任程度 + 考核标准。

41.职务分析主要包括四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。

42.招聘是一个复杂的过程，大致可分为：制度招聘计划、发布招聘信息、应聘者资格审查、测评与甄选，录用决策和招聘评估六个阶段。

43.招聘策略要回答的问题是：我们需要招聘什么样的人？我们如何能够招聘到这些人？我们将以什么样的代价招到这些人？主要包括三个方面的内容：市场策略、吸引策略和用人策略。

44.招聘的渠道可分为外部招聘和内部招聘。

45.招聘广告设计的原则：吸引注意，激发兴趣，创造愿望，促使行动。

46.甄选方法可分为面试法和测评法两种。

47.面试的类型按面试的问题结构可分为：非结构化面试、结构化面试和混合面试。

48.面试的类型按面试所达到的效果分：初步面试、诊断性面试。

49.面试的类型按对面试的控制方式分：个别面试、小组面试、集体面试。

50.面试的类型按面试的组织形式分：压力面试、行为描述面试（BD）、能力面试。

51.面试的问题可分为：行为性问题、开放性问题、假设性问题、探索性问题和封闭性问题。

52.行为性问题的目的是发现应聘者是否具有目标职位所要求的关键胜任能力。

如：“请你讲述你在过去工作中遇到的一件事情，当时要求你处理紧急的项目，而且时间要求也很不合情理。

讲讲你是怎么做的？”53.开放性问题目的是让被面试者提供更多的信息，一般围绕工作经历和教育经历展开。

如“你认为比较理想的领导是怎么样的？”54.假设性问题目的是给被面试者提供一个表现的机会，以判断其思维能力、价值取向、态度、创造性、工作风格等。

如“假如你的一个员工经常上班迟到，你会怎么处理？”55.探索性问题的目的是为了挖掘某些信息，一般在其他问题之后做继续追问。

56.测评主要包括：人才测评中心、个性心理测评、心理素质和潜质测评、能力测评。

57.评价中心不是一个评价机构，而是一种人才测评的方法。

包括面试、笔试、公文处理模拟、无领导小组讨论、企业决策竞赛等一系列活动，用以测评被测评者在相关方面的表现出的行为。

58.个性（态度、兴趣、行为倾向）是一个人的全部内在与外在的独特品质的总和，是个人对别人施加影响与认识自己的独特方式。

59.个性的养成与遗传因素有关，也与后天影响有关。

60.个性会影响人的行为方式并最终影响到工作成就。

61.人们认为与管理及绩效关联较大的动机有三：成就动机、情谊动机和权力动机。

62.以职业风格为基础的个性特征可分为四类：工匠型、斗士型、企业型和赛手型。

63.卡特尔个性特征问卷是一种自陈式的测评。

在这一问卷中个性被分为16种，共有187个问题。

64.罗夏墨迹图有10-40张张图，测评时按一定的顺序出图，观察被测评者的反应时间及反应内容，由专门的心理学家分析被测评者的个性特征。

这是一种投射式测评。

65.职业价值观的测评可了解求职者的职业价值取向,可作为选拨录用的补充性依据。

66.情商（EQ）包括五个方面的内容：自我意识、控制情绪、自我激励、认知他人的情绪和人际效技巧。

67.职业能力倾向测评的内容可分为三个方面：①普通能力倾向测评（思维能力、想像能力、记忆能力、语言能力、分析能力等）；②特殊能力倾向测评（从事那些特殊职业所需要具备的能力）；③心理运动机能测评（心理运动能力：四肢协调能力、速度控制等；身体能力：爆发力、身体平衡性等。

）68.情境模拟测评是根据被测评者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测评项目，将被测评者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被测评者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、实际工作能力和潜在能力的一系列方法。

69.招聘效益成本比=（所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本）*100%70.录用比=（录用人数/应聘的人数）*100%71.信度也叫测评工具的可靠性.是指测评的稳定性和一致性.即用两项类似的测试来衡量同一个人,得一结果应该基本相同;在不同的时间,用相同的测试去衡量同一个人,结果应该基本相同.72.测试的信度估计需要计算独立获得的两组分数之间的相关系数,相关系数越高,则可靠性越高.可用三种方法进行检验:一是从同一次测试的两套试题中获得,这要求被测试者做两套试题，即对等信度。

.二是在不同的时间进行相同的测试以获得两组测试成绩，即重测信度。

第三,在测试只能进行一次的情况下,可以将测试项目按照奇数项和偶数项分为两部分,以此得出两个分数，即分半信度。

.73.效度也叫测评工具的有效性.可分为准则的有效性和内容的有效性。

74.准则的有效性是指测评的结果和测评目标准则之间的相关程度.假定测评的目标准则是在职时的工作表现,如果测评成绩好的人在日后的工作绩效也好,测评成绩差的人在日后的工作绩效也差,我们就说这项测评是准则有效的。

75.培训是企业实施的有计划的、连续的、系统的学习行为或过程，目的是改变或调整受训人员的知识、技能、态度、思维、观念、心理，从而提高其思想水平及行为能力，使其有适当的能力去处理担任的工作，甚至是准备迎接将来工作上的挑战。

76.培训的流程主要有三大部分组成：培训需求分析和培训计划制定，培训的组织实施与管理，培训效果的评估与反馈。

77.循环评估模型指的是对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训的需求。

在每个循环中，都需要依次从组织整体层面、作业层面和员工个层面进行分析。

78.在培训需求分析的任务-绩效模型中，绩效分析的关键是要判断造成绩效差距的原因是否可以通过培训来解决。