绝密★启用前 座位号2013—2014学年第二学期期末考试 《管理心理学》试卷A 参考答案本试题共6页，满分100分；考试时间90分钟。
总 分 题 号 一 二 三 四 五 核分人 题 分 复查人得 分一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1.5分，共30分）1． 通过特定的组织机构与组织形式、组织管理原则和方法，完成组织活动任务过程的管理职能是（B ）1-1-40A ．计划职能B ．组织职能C ．指挥职能D ．控制职能2．从情绪活动发生的强弱程度和持续时间来看，可划分为三种形态：激情、应激和（A ）1-1-43A ．心境B ．心情C ．心态D ．心智3．不要主观臆测和单凭内省的方法来研究人的心理，而应当尊重客观事实，按照事物本来的面目认识事物，实事求是地透过现象看本质，认识环境并找出人行为结果的真正心理原因是管理心理学研究应坚持的（C ）1-1-58A ．联系性原则B ．发展性原则C 客观性原则D ．具体性原则 4．在古典管理理论中，提出了“理想的行政组织体系的理论”，被后人称为“组织理论之父”的是（C ）1-2-69A ．泰勒B ．法约尔C ．韦伯D ．古利克5．在西方管理心理学中的人性假设与管理理论发展过程中，经济人假设的代表人物得 分评卷人复查人系：____________ 专业：___________ 班级：________ 姓名：____________ 考号： 考室：_______----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------密 封 线 内 不 得 答 题----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------是（A）1-2-67A．泰勒B．梅奥C．马斯洛D．洛斯奇6．人对客观世界物体的空间特性与空间关系的认识，属于对物的知觉的（D）2-3-80 A．形状知觉B．运动知觉C．时间知觉D．空间知觉7．人在知觉的过程中，不是被动地把知觉对象的特点登记下来，而是以过去的知识经验为依据，力求对它做出某种解释，使其具有一定的意义，并用词标志出来，是知觉的（C）2-3-84A．整体性B．选择性C．理解性D．恒常性8．在社会知觉中，人们常常受以往经验模式的影响，产生一种不知不觉的心理活动的准备状态，并在其头脑中形成关于某类人的固定印象。
这是社会知觉的（D）2-3-94 A．首因效应B．近因效应C．晕轮效应D．心理定势现象9．从能力测验的观点看，能力可分为实际能力和（B）2-4-101A．特殊能力B．潜在能力C．认知能力D．创造能力10．以不同层次的管理人员为例，业务技术能力、人际关系与协调能力、管理决策能力的要求与差异也非常明显。
中层管理者偏重于（B）2-4-102A．技术能力B．人际协调能力C．管理能力D．组织、协调能力11.适宜从事社交、政治、经济、军事、地质勘探、推销、节目主持人、演说家等工作的气质类型是（C）2-4-110A．多血质B．粘液质C．胆汁质D．抑郁质12．美国心理学家赫茨伯格在他提出的双因素理论中，把良好的政策与管理、良好的上级监督、工资、人际关系、生活条件等因素归为（B）2-5-130A．情境因素B．保健因素C．激励因素D．工作因素13．麦克莱兰提出的激励理论是（B）2-5-130A．需要层次论B．成就需要理论C．强化理论D．双因素理论14．弗鲁姆的期望理论认为，影响激励程度的因素主要是期望值和（D）2-5-132 A．需要B．动机C．人格D．效价15．小张毕业后参加应聘考试时十分紧张，感觉到自己呼吸困难、血压升高。
此时小张正处于应激阶段中的（B）2-6-147A．警戒阶段B．抵抗阶段C．适应阶段D．衰竭阶段16．一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标准是（B）4-9-230 A．是否有责任制度B．是否有精神文化层C．组织文化是否具有创新性D．组织文化是否能够激励员工17．属于组织文化制度文化层的是（D）4-9-230A．组织经营哲学B．组织精神C．组织风气D．责任制度18．组织文化是组织成员共同的价值观念，它感召组织成员，将组织成员的行为引导到组织的目标上去，最终引导成员去实现组织目标。
这时，组织文化主要发挥的作用是（C）4-9-231A．行为协调作用B．行为激励作用C．行为导向作用D．社会辐射作用19．个体将自己和另一个对象视为同类，从而产生彼此密不可分的整体性认知，这种心理现象是（C）4-9-235A．心理强化B．从众心理C．认同心理D．心理定势20．企业形象战略CIS包括的三个部分是（C）4-9-239A．AI 、BI 和CI B．AI 、BI 和VI C．Ml、Bl和VI D．AI 、Bl 和MI二、名词解释（每小题5分，共计20得分评卷人复查人分）1.非正式群体非正式群体：所谓非正式群体是指人们为了满足社交的需要，而在工作环境中自发形成的一种无名目，却实际存在的群体。
2.组织变革组织变革：所谓组织变革是指通过对组织的结构进行调整修正，使其适应不断变化的外部环境和内部条件的过程。
3.领导领导：所谓领导是对群体或个体施加心理影响，使之努力实现组织目标并与环境保持一致的过程。
而施加心理也许的人是领导。
组织发展.4.职业倦怠职业倦怠（burnout）指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。
最早由F reudenberger 于1974 年提出，他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。
随后M aslach 等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。
三、论述题（每小题15分，共计30分）得分评卷人复查人1. 什么是领导影响力？如何合理地运用和提升影响力？领导者影响力是一个由多因素构成的综合结构.是一个很复杂的系统。
其构成因素大致可划分为权力因素和非权力因素两大因索群。
根据两大因素群在领导者影响力系统中的作用不同.可把领导者影响力划分为权力性影响力和非权力性影响力两大类。
领导者应具备现代开明的经营观念和以人为主体的管理意识，并将这些观念贯穿在公司管理的各个方面。
信誉意识。
领导者应在管理活动中将公司信誉视为公司的生命，高度重视并且珍惜公司的良好形象，自觉为创造公司知名度和美誉度等无形财富作战略性的投资。
公司最大的成功是信誉上的成功，公司最大的失败是信誉上的失败——这就是信誉意识所决定的公司领导者的价值观。
公众意识。
公司领导者强调公众意愿和公众舆论对公司决策的重要影响，自觉把公众的意愿作为制定决策和行动的依据，把公司的工作立足于服务公众的基点上。
社会意识。
领导者应把追求公司利益与追求社会效益的统一作为自己的价值观。
沟通意识。
领导重视信息的立体沟通和双向沟通，重视信息对策的作用，建立自己的信息系统和信息网络，保持信息交流畅通无阻，使公司决策始终保持在科学的水平上。
团队意识。
领导努力培养员工对公司的认同感、归属感、荣誉感，增强公司内部凝聚力和向心力，步调一致地树立公司整体形象。
2.联系实际论述工作设计的主要内容以及具体设计方法。
4-8-218四、案例分析题(20分)得分评卷人复查人案例：甲、乙两人一同大学毕业后进了同一家企业，在同一个科室工作，两人的工资也被定在同一档次：每月2000元。
一年试用期过后，甲的工资被定为每月2200元，而乙的工资被定为每月2500元。
甲拿到2200元工资后很高兴，因为比原来工资增加了200元，但当他得知乙的月工资是2500元后，则十分气愤，工作积极性明显下降。
根据上述案例回答：运用公平理论分析甲为何会产生这种心理反应?2-5-135答：公平理论是由美国学者亚当斯在综合有关分配的公平概念与认知失调理论的基础上，于20世纪60年代提出的。
他认为员工的工作动机，不仅受自己所得绝对报酬的影响，而且受相对报酬（即与他人相比较或与自己过去相比较的报酬）影响。
对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。
为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡。
如果对报酬感到公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。
当事人用来比较的对象主要有自己和他人两种。
当事人将目前自己的报酬/投入与自己过去的报酬／投入相比较，称为自我比较，包括将目前自己的报酬/投入与过去在其他组织工作时的报酬／投入相比较，以及将目前自己的报酬/投入与过去在相同组织内不同职务、工作时的报酬/投入相比较。
当事人将目前自己的报酬/投入与他人（包括组织内或组织外的其他人）的报酬/投入相比较，称为社会比较。
公平理论认为人与人之间存在社会比较且有就近比较的倾向。
通过自我比较或社会比较，会出现两种结果，即，要么公平，要么不公平。
不公平包括“吃亏”和“占便宜”两种情况。
在本案例中，甲做纵向比较时的高兴在于与过去比较其工资增加了200元。
但当他与乙进行横向比较时，发觉自己的工资比乙少了300元，由此产生不公平感，导致工作积极性明显下降。
（2）针对甲目前的工作状况，试分析管理者应该采取什么样的对策?答：管理者应对甲、乙两人的工资差异进行认真分析，如果原因在于乙比甲能力强、贡献大，应及时对甲作出解释，使甲重新认定自我、找出差距所在、明确努力的方向，激发甲的工作积极性；如果原因在于管理者对甲、乙的能力与贡献判断失误，应及时、果断地纠正失误，重新制定甲、乙的工资标准。