2.2.关注FNA新人达银钻：钻会且
连续3个月月均7000/6000C的FNA新人有机会转优才，享受优才训练津贴
亮点三：
业绩津贴
1人力型机构首次纳入可享受业绩津贴
2②业绩津贴=当月FYC/业绩*提奖系数
营销
1.当季先分级
2.次季再获取
注1：仅针对季度在职满2个月人员分级，不满2个月的，下季度再进行分级
1.1标签
潜才
OR
重点培养
1.2学历
大专及以上
1.3业绩
钻会且连续3个月月均6000C/14400业绩（双钻）
注1：鉴于新人画像的有效性，深化标签在新人养成中的应用，基于“画像+绩效”设计入司后升级优才通道
注2：NA入司新人升级为FNA后，如满足上述三项条件也可有一次升级优才机会
2.FNA到优才
2.1.关注AI模型输出结果：上岗画像标签与投产比具有强相关性，评分越高，投产越优“潜才”“重点培养”标签人员质量好、投产优
1.升级组FYC系数
1.1统一非标人力及标准人力系数
1.2关键档位组FYC系数提升
2.产能系数
2.1奖励绩优组，增加产能激励系数，最高提升10%
2.2奖励有条件，当月架构需达到1+3，方可获奖励系数
关注组C规模（7000C+）
组FYC越高计提系数越高：诉求6500C+
关注人均FYC（3500C+）
营销引入人均FYC产能要求，关注人力质量：人力型3000C+
亮点四：
增员奖金延长至24个月
增员培育回报大，增员奖延长至2年，总额大幅提升；
有人力，就有利益，队伍持续增员动力强，干劲足，加强队伍行业竞争力！
1.增员奖
1.1延长增员奖至24个月
1.2新人/增员人业绩越高，系数越高
1.3次年获取有门槛，继续率需≥80%
2.总量提升，激发增员斗志
3.门槛提高，促进绩优成长
5.年终奖
6.营运基金
7.部经理关爱计划
8.福利保障升级
第二部分基本法亮点解读
亮点一：
训练津贴延长至享受资格获取：前12期津贴期间平均FYC3000/2500
2.津贴资格
13-18期对应津贴资格：以12期末津贴类型确定13-18月津贴类型且不参加转换考核
3.获取条件
亮点五：
季度奖
达标即提季度奖，季度奖与绩优标准统一，降低门槛
季度奖=当季度累计FYC*计提系数
1.档对齐：
档位与标准人力、钻石、双钻对齐，简单聚焦
2.易获取：
标准人力起档线，获取更易，受众更广
亮点六：
新主任津贴延长至24个月
延长至2年，帮扶新主任，经营更稳定
主管津贴
1.新主任津贴延长至2年，首年不变，总额提升超50%
佣金待遇全面升级：增加各层级佣金投入，聚焦扩增员、提绩优、强团队
1、业务人员
1.业绩津贴
2.训练津贴（延长半年、FNA可转优才）
3.FNA升级优才（18个月内有，一次机会）
4.增员奖（延长至2年）
5.季度奖
2、主管
1.部经理职务津贴
2.新主任津贴（延长至2年）
3.经理津贴（优化升级）
4.主管管理津贴
2.3专业化
长期提升专业化水平
2、达成三大目标
1.人力持续增长
20年至22年每年人力成长
2.结构持续优化
22年绩优人力占比提升
3.收入持续提升
22年代理人收入提升
主要利益主体
1、人力发展
侧重人力发展，关注绩优成长
2、部课经营
支持部课做大、做强
第1部分基本法亮点
第2部分基本法亮点解读
第一部分基本法亮点
2.季度津贴获取有门槛，需满足直接增员及产能要求
提高主管增活（30%+）
主任季度直增1人及以上：结合分公司增员要求，积极推动主任直增
提高津贴获取率（60%+）
关注津贴获取门槛：关注个人月均FYC
亮点七：
主管管理津贴
聚焦组C提收入，主管管理津贴迭变升级，统一系数、奖励绩优定
直接管理津贴=组FYC×FYC系数C1×人均FYC系数C2×继续率系数C3
保险公司《基本法》模板
基本法目标
支撑寿险改革，支持队伍升级
一、实现两大目的
1.支撑寿险改革战略
1.1前瞻性
适用未来2-3年市场状况和队伍发展
1.2竞争性
行业领先，分地区、人群精准支持
1.3灵活性
科技武装，“三先”策略迭代升级
2.支持代理人转型升级
2.1规模稳
短期稳定队伍规模
2.2结构优
中期优化结构，提升产能
亮点八：
经理津贴及年终奖升级
经理津贴=当月部FYC×FYC系数C1×标准人力系数C2×活动率系数C3×一年内新人占比系数C4
年终奖=年累计部FYC（不含直辖组）×FYC系数C1×系数C2（同组年终奖一样）
经理津贴升级
1.最低档部FYC计提系数提升
2.部FYC关键档位与维持、晋升标准一致
关注部C规模（70000C+）
部FYC越高计提系数越高：诉求6万C+
关注活动率（60%+）
活动率系数：60%+，低于基准值津贴会打折
亮点九：
部经理职务津贴升级
取消门槛，提高维持水平以上的职务津贴额度，打造高绩效团队
1.任职就给，取消获取门槛
2.档位优化，与维持考核标准一致
3.津贴增加鼓励高绩效部
关注部C规模（70000C+）
部FYC越高职务津贴越高：诉求6万C+
13-18期当月津贴获取a.当期继续率≥80%；b.参会达标-526规则
13-18期暂扣及补发规则：如当月达获取训练津贴业绩件数标准及参会达标，仅继续率不达标，则暂扣训练津贴，于继续率达标时补发
推动提示—提高新人训练津贴获取率
提高津贴获取率（60%+）
1.增好员
多增优才
多增头雁
多增FNA
2.卖福类
聚焦全家福
注2：标准人力业绩津贴限2年以内正式业务员享有
【业绩津贴核发细则】
1.分级入围
业绩为当季度获得入围分级标准，下季度按分级系数进行提奖，每月核发一次
业绩分级按寿险承保FYC/业绩计算,不含综拓及短险续保业绩
2.津贴获取
业绩津贴按月核发，核发计提基数为寿险保单访后FYC/业绩
3.绩优范畴
业绩津贴的分级按钻石标准设置，与绩优体系推动形成合力
亮点十：
营运基金升级
团队经营费用多，增新人、提钻会、做绩效，提升获取金额
营运基金升级
营运基金=（销售支持基金+新人培育基金+绩优基金）×盈亏系数
提升销售技能
引导入司即入钻
月月享受高津贴
3.重管理
抓参会，
避免526被转换
重品质，
提升13月继续率
亮点二：
开启FNA升级优才通道
基于“画像+绩效”设计入司后升级优才通道，入司18个月内的FNA，有一次升级优才的机会，3项达标即开启优才升级通道
1.优才选拔升级
入司18个月内的FNA，有一次升级优才的机会，三项达标即开启优才升级通道