第一篇研究组织中的人的行为第一章管理心理学ABC给我们造成麻烦的不是那些我们不知道的事情，而是我们自己以为知道的事情其实根本不是那样。

——罗杰斯管理心理学是心理学各分支领域中与人们的社会生活联系最密切的学科之一，是心理学在组织管理中的应用性发展。

泰勒-《科学管理原理》，使管理学科作为一门独立的科学而诞生。

Munsterberg（缪斯特伯格）-《心理学与工业效率》，标志着工业心理学的诞生。

该书的主要内容：①尽可能有的最好的工人②尽可能有的最好的工作③尽可能有的最好的效果梅奥-通过霍桑实验开创了工业社会学，为管理心理学的诞生奠定了基础。

Leavitt（莱维特）-《管理心理学》，从此管理心理学作为一门学科开始蓬勃发展。

一、管理心理学是什么？1、你从工作中能够得到什么？工作的意义不仅在于给予个人经济上的保障，而且在于给予个人情感和心理上的满足。

2、对管理者而言，管理心理学意味着什么？管理心理学是研究组织中的人的心理活动规律，用科学的方法改进管理工作，充分调动人的积极性的一门科学。

管理心理学工作者能够帮助组织有效地选拔和激励员工，从而改善组织效率。

心理测验和选拔方法的使用能够促进组织的招聘有效性，使组织获得更合适工作岗位和组织文化的员工。

管理心理学的研究告诉我们高满意能够促进工作士气和雇员对组织的归属感，并减少雇员流失、缺勤和事故等问题。

3、管理心理学家能做什么？①心理测验的开发和验证②人员选拔和安置③绩效评估④员工培训和职业规划⑤雇员支持系统的开发和管理帮助就业指导中心进行就业指导内容与形式的开发和推广应用二、管理心理学研究什么、如何研究？1、管理心理学的主要研究领域⑴、对组织中的人的行为的研究⑵、组织中的个体—员工的心理与行为工作环境中的许多因素会影响员工的动机、满意度和努力程度：①工作安全②组织文化③领导风格④组织沟通而管理心理学关于成人学习的知识可以帮助管理者制定更有效地奖励系统，促进组织公平，提高组织效率。

⑶、领导与沟通领导问题、群体心理和人际沟通就是影响组织效能的重要方面管理心理学也研究怎样能够改善团队的凝聚力、士气和效能，使团队更有效。

⑷、营造激励性的组织环境良好的组织环境可以激发员工的工作动机，促进员工的工作满意度管理心理学帮助人们探索造成压力的原因，并能指导员工如何应对压力以维护个人的身心健康。

管理心理学也同样可以帮助组织的管理者制定压力管理策略和系统，使组织为员工创造一个和谐的环境以使员工和管理者保持良好的职业健康水平。

组织必须为员工和管理者提供必要的发展性培训，促使其职业生涯的发展。

⑸、来自文化的挑战管理心理学可以帮助组织应对和解决来自多元文化带来的挑战和问题。

现代组织在人员方面的多元化促使组织必须善于在求同存异的基础上发展自己的组织文化，从而促进组织变革与发展，以适应社会的变迁和技术的高速发展。

2、管理心理学的研究方法科学的研究方法使管理心理学家能够发现更具代表性的现象，提出更有针对性的解决措施。

⑴、实验法在有控制的情境中，实验者有系统地操作自变量，观察因变量随自变量的改变而受到何影响。

①实验室实验：是在实验室内进行，有严格的操作控制，可排除很多干扰因素的影响使得自变量和因变量之间的因果关系比较纯粹，即被试反应的变化（因变量的变化）确实是由自变量的变化而不是其他什么因素的变化导致的。

②现场实验：是在真实的组织情境中，适当地控制条件，来研究自变量与因变量之间的关系。

所得的结论有更好的应用性。

⑵、问卷调查问卷调查法是最常用的一种收集信息的方法。

问卷调查法可以收集大量的信息，获得较大的样本，而且成本比较低，真实性高，但回收率比较低。

提高回收率：①可以随调查问卷一同发一份说明，表明此次调查的重要性和意义②在调查卷结尾留下调查者的联系方式，以表示调查者的诚意，增加调查者的可信任度③给每位完成调查问卷的人发放一份小礼物⑶、定性研究是在自然情境中观察现象①观察法是在实际的工作情境中对员工的行为进行观察研究（细分为：参与观察和非参与观察）②访谈法需要调查者与被访谈者逐一进行面对面的交流。

访谈法的一个关键工作就是需要培训合格的访谈者。

③个案研究法是以个人或一个团体为研究对象的一种方法。

这种方法在研究者尚未对研究主题有清楚的概念和认识时，有助于提供丰富的相关分析，对陌生议题进行初探。

三、管理心理学面临的挑战1、管理心理学的研究和应用面临的挑战经济全球化、科技高速发展、国企改革、就业竞争日趋激烈2、管理心理学家面临的挑战我国的心理学领域发展较为滞后，但近几年，社会对心理学的需求却快速增长，心理学的各种理论被滥用。

第二章管理中的人性观——是善，还是恶？每一个管理决定或行动的背后都隐藏有关于人的本性和行为的假设。

——麦格雷戈一、人性是什么？在组织管理中，管理者不同的人性假设将影响着他们的管理方式和领导风格。

有关人的本性和人的行为的假设，对于管理人员的决策的方式、管理措施是十分重要的。

二、西方管理中的人性观1、“经济人”假设与X理论⑴、“经济人”假设“经济人”假设是从经济学角度来探求和满足人进行管理和劳动的最主要动机和管理理论。

史克恩关于对“经济人”的特征的概括：①人是由经济诱因来引发工作动机的，人谋求最大的经济效益②经济诱因在组织的控制下，人是被动地受组织的操纵、激发和控制而工作的③人的情感是非理性的，必须加以防范，以免干扰了人们对自己利害的理性的权衡④组织必须设法控制个人的情感⑵、X理论X理论是一种建立在“经济人”的人性理论假设基础上的管理理论，而不是人性理论。

麦克雷戈对理论概括后提出：①大多数人天生是懒惰的，他们都尽量逃避工作。

②多数人是没有雄心壮志的，不愿意负任何责任，而心甘情愿地受别人指挥③多数人的个人目标与管理目标是互相矛盾的，必须采取强制的、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目标而工作。

④多数人干工作是为了满足自己生理的和安全的需要，因此，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。

⑤人大致可分为两类，大多数人具有上述特性，属被管理者；少数人能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动而成为管理者。

基于这些理论出现的管理模式的特点：①实行的是任务管理。

他们只重视提高生产效率，完成任务指标，从根本上忽视了人的情感、需要、动机、人际交往等心理因素在管理中的作用。

②管理只是少数管理者的事，与广大职工无关，不允许工人参加管理，强调工人只是服从命令，听从指挥，接受管理，拼命工作。

③在管理方法上主张用金钱来刺激工人的生产积极性，用惩罚来对付工人的消极怠工行为。

-“胡萝卜加大棒”“经济人”人性假设的局限性：它把人们在管理活动中的动机和行为简单地设定为追逐金钱，忽视人的主动性和创造性，把人与人之间的关系完全变成了物质利益关系，无形中把管理与被管理者置于对立的两极，从而必然导致管理的“刚性”。

2、“社会人”假设与人际关系理论⑴、“社会人”假设“社会人”假设是从心理学、社会学角度研究人的需要和行为的。

它认为，在人类社会活动中的人不是各自孤立存在的，而是作为某一集团的一员有所归属的“社会人”，因此工人不是机械的、被动的动物，对工人的劳动积极性产生影响的也绝不只是“工资”、“奖金”等经济报酬，工人还有一系列社会的、心理的需求。

良好的人际关系是调动人的积极性的决定性因素。

霍桑实验：①工人是“社会人”，是复杂的社会系统的成员②传统管理认为，生产率的提高或降低主要取决于职工的“士气”，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。

③企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”。

古典管理理论所注意的只是正式组织的一面，而梅奥等人则认为还存在着非正式组织，并强调它同正式组织是相互依存的，对生产率的提高有很大的影响。

④新型的领导能力在于，通过对职工满足度的提高而激励职工的“士气”，从而达到提高生产率的目的。

⑵、人际关系理论①管理者不应只注意工作，完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人、满足人的社会需求上。

②管理者不应只注意计划、组织和控制等，而应更重视职工间的人际关系，培养和形成职工的归属感和整体感。

③在激励方面，提倡实行集体奖励制度，而不主张实行个人奖励制度。

④管理者的职能也应有所改变，他们不仅要负担组织生产的责任，还应当在职工和上级之间充当联络人，注意倾听职工的意见，了解职工的思想感情，及时向上级反映。

⑤实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。

更接近于对人的本质的科学认识。

3、“自我实现人”假设与Y理论⑴、“自我实现人”假设“自我实现人”最初是由美国著名人本主义心理学家马斯洛提出的。

人性具有充分发挥潜力的特征，每个人都渴望成为自己所希望的那个人，人具有“越变越完美的欲望”，“自我实现”是人类需要的最高层次。

主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来。

阿基里斯-“从不成熟到成熟”的理论。

⑵Y理论-麦格雷戈①运用体力脑力从事工作，如同游戏和休息一样是自然地，一般人并不是天性不喜欢工作的。

②外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织目标而努力地唯一方法，人对自己所能参与的目标能实现自我指挥和自我控制。

③对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关，这些报酬中最重要的是自我意识和自我实现的需要得到的满足，它们可能是为实现组织目标努力地直接产物。

④一般人在恰当条件下不但能承担责任，并且能争取责任。

逃避责任、缺乏雄心的强调安全，一般是经验的结果，而不是人的天性。

⑤不是少数人、而是多数人都具有解决组织问题的相当高的想象力、独创性和创造力；在现代工业生活的的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。

基于这些理论产生的管理思想和措施的主要特点：①管理重心的转变②管理人员职能的改变③奖励方式的改变④管理制度的改变4、“复杂人”假设和超Y理论⑴、“复杂人”假设“复杂人”假设是史克恩等人在20世纪70年代初提出的，他们认为，长期的研究证明：无论是“经济人”、“社会人”还是“自我实现型人”的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。

一方面人存在着很大的个体差异；另一方面，同一个人在不同的年龄、地点和环境下，也会有不同的表现。

①人的需要时多种多样的。

②人在同一时期内会有各种需要和动机。

③由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。

④个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。

⑤由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。

⑵、超Y理论莫尔斯和洛希发表。

①人们带着各式各样的需要和动机来到工作单位中，但主要的需要是取得胜任感。

②取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现，这取决于这种需要同一个人的其他需要的力量怎样相互作用。

③如果任务和组织相适合，胜任感的动机极可能得到实现。