房产中介招聘方案
中介招聘解决方案
一、招聘的瓶颈：
根据对当前中介人力资源市场的分析，房产经纪人这一岗位的特点是人员流动性较大、人员稳定性较弱，而且由于中介服务早期发展的不规范以及实际个人发展的周期较长，使得此岗位上的人员在思想上的波动比较大，这样直接影响到了个人的长远发展，当前，中介房产经纪人突出的症结有以下几个方面：
1、行业本身的特性影响
在过去，行业未规范前，中介行业在绝大多数人心中都是感觉不规范、欺骗、黑心的行业，不被人接受，因此让还未从事这行的人员感觉工作不够光彩，没有成就感，当前，这种影响还是存在；
另外就是行业成长周期较长，获取回报时间较长，造成人员流动性较大，其中主要原因与薪资结构有关，底薪加提成的结构，不足以满足新员工短期内的生活。

2、中介区域内影响力及提供的薪资福利上
当前，在x地，赶墟网在房地产行业内的品牌影响力一般（较大、很大），决大多数的非业内人士，对我司的认知与了解并不多，特别在中介这块，多数对xx、xx、xx等公司较为熟悉。

但相对于其它个人的
中介来说，赶墟网平台大，网站和app具有的优势较为明显。

而在薪资上，我司的新员工薪资条件较为不错，但比起其它的销售型行业来说，并无优势且属处于劣势。

近年来的房产经纪人赚到钱的人很少。

3、求职者本身情况上：
当前，求职者的情况分为有经验和无经验以及真有意愿与非真有意愿两大类：
以上是当前中介房产经纪人中所出现的两大类、四小类的情况，能够看出，在中介销售的发展上，所需要的人员是真有意愿从事房产销售的这一类人员，而其它三类中，仅有非经验者会有一定的选择意向。

能够这样理解，从招聘的成功率与人力成本上出发，我们真正的选择面只有真有意愿一类与少数的无经验者，前者能够重点培养并给予上升平
台，后者能够改变其思想后再着重培养。

三、招聘思路：
根据以上的调查总结以及所面临的行业症结，能够看出，中介这一领域真正的人力资源并不丰富，且处于一种匮乏的状态，“人才难求，人才难留”，是这个行业人力资源的一种现状，企业需要的是真正能够创造价值的人才，而房产经纪人的职业特点就非常吻合这一点：必须有绝对高的业绩证明自己，才能获得肯定，无业绩，就算经验多么丰富，也等于零。

当前，房产经纪人处于严重缺失的状态，而中介领域的人力资源市场又出现严重的不足，因此根据现阶段的情况，我司应该采取“先留人再招人”的方式，留住现有的人才，同时招聘到新的人才。

（一）培训：
培训是企业快速改变员工思想、提升员工素质的方式，当前，中介这块市场需要的是“抢市场、抢客源”，我们必须给予员工灌输“狼性”的思想，教授“如何抢、怎么抢”的方法，唯有这样才能扩大我们的业绩，才能稳定我们的员工。

（二）晋升制度：
良好的晋升制度，是员工长远发展的努力方向，经过对人力资源市场的调查，个人发展远比短时期的薪资更具吸引力，当前，我司现行的中介晋升制度中，房产经纪人的晋升方向是店长、区域经理（在此基础
上更高的就是副总监、总监，甚至副总经理）。

（三）常规招聘方法：
1、由门店每日对周围的楼盘或者小区进行海报张贴或者彩页发放
即由房产经纪人，每周利用出去跑盘的时间，进行半小时的彩页发放，务必使彩页送到门店区域内的每家每户手中。

预计效果：加大人员招聘的宣传力度，让每家每户的人员都成为我们的潜在宣传人员
要求：1）彩页、海报务必吸引，且内容务必准确无误，不可造成不必要的法律问题；
2）门店参与发放的人员务必要做到尽职尽责完成，由店长进行监督；
3）门店一周至少提供3个以上的求职人员信息或者直接介绍到公司，由区域文员统计发送到公司人力部；
2、网路宣传
文员每日要求在58、赶集（赶墟网还没做大前，借鸡生蛋）上发布招聘信息，包括智联等求职类页面的网站，加大网络的宣传力度
要求：人员较为紧缺的门店，一定要时时进行更新。

业务人员的岗位要求和岗位职责：。