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《劳动合同法》旷工
甲方：___________________
乙方：___________________
日期：___________________
〈〈劳动合同法》旷工
篇一：旷工劳动法怎么规定处理
旷工劳动法怎么规定处理？对旷工的处理，劳动法没有具体规定，有用人单位依法制定的规章制度规定。

所谓依法制定的规章制度，是指规章制度制定过程中，经过了全体职工或者职工代表大会讨论，有工会和职工代表参与确定且经过公示。

旷工指无正当理由，不请假而不出勤，属于严重违纪行为。

过去计划经济时期，国企的普遍做法是旷一扣二（一些省市劳动部门对此有规定）。

《企业职工奖惩条例》（已废止）规定，连续旷工15天、累计旷工30天可以除名。

现在，对旷工是否予以经济处罚是个有争议的问题，因为《企业职工奖惩条例》废止，企业罚款权没有了具体的法律依据。

没有争议的是：旷工当天没有出勤，自然没有劳动报酬；旷工不假不出勤，可能会造成用人单位损失，用人单位可以依据劳动部《工资支付暂行规定》第十六条规定主张赔偿损失。

对旷工达到规章制度规定的解除合同天数的，可按劳动合同法
第三十八条（二）款规定解除合同。

篇二：法律关于职工旷工的规定
旷工及旷工的构成要件
旷工被很多用人单位的规章制度列为严重违纪行为，单
位可以据以解除劳动合同，而不需要提前通知，（:《劳动合
同法》旷工）也不需要支付经济补偿金。

由于旷工解约快速经济、代价小，这已经成了诸多单位乐于采用的解雇理由，
因旷工而解除劳动合同引起的劳动争议相应的也多起来。

■
旷工的定义
职工不请假而缺勤。

按照新华字典的定义，旷是指荒废，耽误；勤是指在规定的时间内准时到班的劳动。

因此，从字面意义来看，旷工是指未按规定提供劳动。

■旷工的构成要件
常见的规章制度关于旷工的规定有“无正当理由连续旷
工五天，或在一年中累计旷工十天，立即解雇”“无正当理
由未经主管批准，每年旷工三次（含）以上或者累计三天（含）以上，公司可以立即解除劳动合同”等。

结合旷工的字面意思和常见的规章制度的规定，旷工应当具备以下三个要件，
一是未按规定提供劳动，二是未经主管批准，三是无正当理由。

缺少上述任何一个要件，均不构成旷工。

第一个要件，未按规定提供劳动
未到公司上班或者没有考勤记录并不等同于“未按规定
劳动”。

工作的地点一般是公司的办公场所，但有些员工经常需要外出办理业务，或者公司有几个办公地点，或者员工经公司同意可以在家办公，也或者有些员工实行的是不定时工作制，可以自行安排工作的地点和方式。

虽然考勤是提供劳动的一种重要的依据，但是并非每个公司都采用了考勤制度，实施考勤制度的单位内并非针对每个员工进行考勤，比如高级管理人员，销售人员等。

而且考勤系统本身也容易引起争议，比如电子考勤系统不可靠，门禁系统并不能够直
接替代考勤系统等。

考勤是一项比较复杂的管理事务，具体情况各种各样，因此，没
有考勤记录并不能简单的等同于没有提供正常劳动。

第二个要件，无正当理由
劳动者未按规定提供劳动的的正当理由有生病、事假、依法参加社会活动、参加工会活动、参加职业培训、单位拒绝提供劳动条件、单位违法调整岗位或者工作地点、单位违法解除合同、法院通知出庭、不可抗力等。

员工生病一般需要先就医才会有医生病假证明，而且有些疾病的发病比较快，因此，往往病假单是事后向单位提交的。

有些单位的人事部门出于种种考虑，或者劳资双方已经存在纠纷，或者单位怀疑员工是否需要病假，而拒绝收取病假单，当然也不
存在批准的问题，这种情况下，是否属于正
当理由会引起争议。

单位调整岗位或者工作地点，一方面是单位的权利，另
一方面容易侵害员工的利益，成为单位逼员工辞职的手段。

在双方就调整的合法合理性发生争议的情况下，员工拒不到岗上班是否正当理由也是常常发生争议的环节。

单位拒绝提供劳动条件或者工作场所存在安全隐患，劳动者有权拒绝提供劳动。

容易引起争议的是单位是否曾经拒绝提供劳动条件。

虽然在单位内部，用人单位故意将某个员工的电脑没收，或者指使其他员工侵占本应当由某个员工使用的电脑，属于一定范围内大家都知道的事实，但是一旦涉及劳动争议仲裁或者诉讼，由于劳动者无法获得相应的证据，反而成了难以证明的事实。

关于法院开庭通知是否属于不正常上班的正当理由，虽然没有相关法律规定，一般来说尊重法院和司法权威是每个公民和单位的义务，如果确实因工作原因无法出庭
的，根据民事诉讼法的规定，也是可以申请延期审理的。

第三个要件，未经主管批准
主管批准有两种情况，一种是批准员工一段时间不需要
提供劳动或者上班，比如病假、事假、调休等；还有一种是
批准员工可以变通上班地点和工作方式，比如在家办公，网络办公，电话联络办公等。

主管批准乂分为两种形式，一种是临时的口头形式，比如口头同意，或者电话同意
；另一种
是书面批复同意或者电子邮件回复同意。

主管
批准从时间上来看，有事前批准，也有事后补办批准手续或者事后确认的。

关于“经过批准”要件中比较容易被忽视或者混淆的是，由于单位的行为，导致员工不需要上班的情形。

比如，单位没收电脑或者门禁卡，封闭电子邮件帐号，单位单方口头通知解除劳动合同，单位无理由或者理由明显违法的解除劳动合同，这些行为因单位拒绝提供劳动条件或者的单位明示拒绝劳动者劳动，而等同于认可劳动者不需要提供劳动。

实践中与这一要件相关的争议包括，主管事先口头表示同意，或者在员工汇报后没有明确表示反对，事后员工无法获得有关口头同意的证据；主管口头同意劳动者变更工作地点或者方式，可能主管没有权限或者违反公司规定；公司通
过内部请假系统同意员工请假，但是由于相关书面电子记录在公司系统内，发生劳动争议单位否认曾经批准，员工乂无法获得相关批准证据；单位是否存在拒不提供劳动条件或者故意为劳动者正常劳动设置障碍的情形等。

■案例
案例一：b小姐是某外资银行的部门高级主管，单位以该员工在20XX年2月至3
月连续累计旷工27天为由解除劳动合同。

其中有5天，b小姐称其回台湾参加选举，其余时间b小姐认为自己一直在正
常工作。

单位的证据是门禁记录以及出入境记录，姐则向法院提供了期间一些工作邮件，证明自己在工作
争议焦点在于门禁记录是否能够作为考勤记录。

以及双方是否曾经通过内部请假系统请假和批准。

笔者以为门禁仅仅是员工是否到公司上班的一个参考，具体证据效力应当根据案件具体情况判断，单凭门禁记录不足以认定旷工。

首先，门禁卡仅仅是公司防止员工以外的闲杂人等随意进出之防盗保岸措施之一，而并非用做员工的考勤依据；纵使员工10人一同进出公司门口也只须要一位刷卡开门，因此其馀九名员工不会有该次门禁刷卡记录。

其次，如果员工职等较高，下级员工或者下属上下班时基于礼貌抢先替上级刷卡也是情理之中的事情。

再次，公司如果以门禁卡作为考勤记录并以此为惩罚员工旷工之依据，则应当事前制定相应的书面规章制度，并公示或者告知员工。

第四，根据公司规定或者履行劳动合同的惯例或者实际情况，员工平时是否需要考勤或者在具体时间员工是否必须在办公室或者工作场所工作；最后，员工是否存在旷工最根本的依据在于相应的日期员工是否确实提供了劳动，如果员工能够提供证据证明相应的期间曾经提供了劳动，也具备相当的证明效力。

案例二：p女士是c银行的贵宾理财经理，由于所在x
支行暂停营业，临时借用另一Y支行办公地点，20XX年2月
10日Y支行行长安排他人故意占用p小姐的电脑，并出面解
释支行人员增加，要
篇三：旷工解除劳动合同通知书
旷工解除劳动合同通知书xxxx先生[员工工号：xxxx]:
兹有你于xxxx年xx月xx日休无薪事假假期届满后至
今未依时到公司上班，公司已于xxxx年xx月xx日通过ems 快递书面通知你上班。

因你未经公司同意至今无故旷工达xx天（不含周末），
且未以任何形式告知公司你本人旷工的正当理由的行为已严重违反公司《员工手册》第xx条的规定，现公司根据前述之规定及《劳动合同法》第三十九条第二项的规定决定，于你收到本通知书当日正式与你解除劳动关系。

请你于收到本通知书后三日内到公司办理相关离职手续，逾期不办理，造成的损失由你自行承担。

特此通知！
（单位盖章）
年月日
①劳动者
旷工解除劳动合同通知书xxxx先生[员工工号：xxxx]:
兹有你于xxxx年xx月xx日休无薪事假假期届满后至
今未依时到公司上班，公司已于xxxx年xx月xx日通过ems 快递书面通知你上班。

因你未经公司同意至今无故旷工达xx天（不含周末），
且未以任何形式告知公司你本人旷工的正当理由的行为已严重违反公司《员工手册》第xx条的规定，现公司根据前述之规定及《劳动合同法》第三十九条第二项的规定
决定，于你收到本通知书当日正式与你解除劳动关系。

请你于收到本通知书后三日内到公司办理相关离职手续，逾期不办理，造成的损失由你自行承担。

特此通知！
（单位盖章）
年月日
②企业。