公司招聘员工的方式方法介绍
一、规划为先
针对此类“大案”，必须在事前进行周密的规划，我们在获悉招聘任务的当天即成立了针对此次重大招聘任务的
“QR”(QuickRecruit)招聘专案，明确了专案招聘负责人、招聘分工、每月、每周、每日预计招聘达成人数。

二、责任明确
此类专案，由于招聘任务非常重，如果责任不明确，不能落实到个人，那么最终团队呈现出来的结果将会大折扣，因为很多时候大
家一起做，那么最终呈现的结果往往会低于组织的预期，所以责任
到人，按岗位、按部门将工作量合理分配到每一位团队成员，让团
队成员明确各自的位置与作用。

三、任务明确
三个月完成任务，那么我们首月、次月、末月、每周、每日的任务量也应该明确。

因为7000名一线员工，1000名管理、技术及周
边职能部门人员的招聘量，必须确保每一阶段的任务达成量得到有
效掌控，而且原则上，任务必须尽量往前赶，只有这样，在最后阶
段才能圆满完成任务。

四、渠道为王
五、团队合作
任何一个专案工作，都需要团队通力协作完成，所以专案招聘亦无例外。

团队工作，向心力、凝聚力至关重要。

工作分工可以明确，工作任务可以明确，但团队合作的气氛不能丢失，整个团队需要随
时沟通，共同来解决发现的问题。

团队成员遇到困难时，其他成员
需要用心去帮助，协助对方克服困难。

团队成员工作业绩不佳，其
他团队成员需要主动协助其分析问题所在。

如果是技能不行，那么
更需要发挥“传帮带”的精神，多教授，多指导。

团队合作所创造
出来的生产力，远远大于每个个体所创造的生产力。

六、回顾总结
任何一项工作，都需要有始有终，所以开展专案招聘工作，做好回顾总结也至关重要。

通过总结这个专案招聘的数据与过程，我们
可以更好的了解自己的优势与不足，以便在后续的工作开展中扬长
避短，更多发挥我们的长处与创新，弥补我们的不足与失误，争取
每一次专案招聘都能成为“最佳实践”，有总结，有创新。

(1)校园招聘
(2)网络招聘
网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。

(3)现场招聘
现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。

1、初创公司需要专人辅助CEO招聘
那么，如果有这么一个人到位了，我作为CEO，是不是就可以把
所有招聘的东西全部交给他呢?不是的。

对一个好的公司管理者来说，在各个职能上都应该至少做到60分。

如果你在招聘上什么都不管，
那这一项你就是零分。

我们的CEO要尝试修炼内功，提升自己在人
员招聘上的方法论，包括看人眼光和鉴别能力。

我觉得每一个方面
大家最少也要做到60分，并且努力朝80分的方向发展。

千万不能
有任何一项是零分。

2、打磨产品时间，请配置BD人员
市场销售的岗位，我们从什么时候开始看呢?我观察有一部分朋
友可能并没有那么着急，很多人会说：“我还在很努力打磨我的产品，并不需要销售与市场人员介入”。

我们有一个经验性的总结，你在做小版本的时候，你就应该找一个人去专注前期BD。

你现在产品没有出来，也许提销售还太早。

但
这个时候，你需要有一个人专注在客户上，他可以是全职也可以是
兼职，或是内部早期创始团队有专人投入精力去做BD，确保你的小
版本定期能向你的种子用户沟通，分析出真正的需求，确保你的产
品迭代的方向是对的。

3、启动招聘先做好“自我营销”
可能另外还需要提一个醒，技术团队基因的创始团队，尤其要注意这一点，千万不要过于陷在技术世界里而忽视了商业端。

建议大
家可以和已经发展到B轮和C轮的经纬兄弟公司多多交流，听听他
们在销售及市场团队搭建过程中遇到的问题，踩过的坑。

我们怎么启动市场和销售的招聘呢?
具体怎么操作呢?
当你一旦走入市场，你再想去改变你的产品名称时候，对品牌是有影响的。

一定要避免你自己品牌的名字和竞品的名字容易混淆的
情况发生，这对公司发展，人才招募，都有影响，这些都是有真实
案例的。

另外，你的公司白皮书，还应当包括你整个公司发展的脉络，整个产品线的故事，公司简单的组织结构。

这些都是你要准备的，关
于公司的卖点。

对于早期公司来讲，我们要说服一个候选人加入我
们早期的团队，最重要的是你讲这个公司的业务和发展够不够有吸
引力，你的话语够不够有力量。

4、“自我营销”的话术与技巧
发展阶段的描述方面，中国的语言艺术非常精妙。

如果我们的发展还在初期，那么是否可以阐述为我们是非常高速发展的早期公司，未来发展潜力和空间更大?包括整个市场是否发展足够快等等这些，
你都要对候选人去分析的足够到位。

我们作为创始团队，需要对自己的行业有非常深入的分析和理解。

你们想要的目标候选人，是对业务起到绝对关键作用的市场销售人
员，往往位高权重。

他很在意你对市场的理解包括你对公司战略打
法的思考。

你对市场的了解程度，你对竞争对手的了解程度。

他会在跟你沟通过程当中逐步感知你对这块思考的清晰与否。

如果你对市场的信
息比较模糊或者你对战略和打法还未思考成熟，胡吹还不如很实在
的一起探讨。

否则沟通也会很低效，最后效果也肯定不好。

剩下还有三个故事也要讲好。

我们要会讲技术的故事，这个技术如何形成?比如从某个开源社区起家，技术卖点要用对方听得懂的语
言讲一个通俗易懂又有应用场景易于传播5分钟内能讲明白，让对
方听上去非常激动的技术故事。

人和团队的故事也很重要，我们要在一个泛众的市场找到对事业有帮助的销售与市场候选人，就需要让他们在情感上和我们产生共鸣。

分享你的创业经历，比如三、五个人的团队，相爱相知的故事，革命战斗友谊故事要分享给对方听。

对方有可能会被革命友谊，战
斗情感所打动和你产生共鸣，这是非常加分的一点。

5、设置合理的招聘预期
另外最重要的是，我们要提前对所招聘的职位本身有深入思考。

销售或者市场VP，也不是万能，我们不要有不合理的期望，想清楚
几个点：半年到一年中他可能会面临什么样的挑战，你希望他解决
什么样的问题或者是困难。

前提都是基于合理的预期和合理的判断。

我的第二个关于早期团队的比喻是基于我以前招聘经验中，对量上的统计。

在座各位都是做企业服务，我们对销售漏斗的概念是非
常熟悉的。

其实做招聘管理和管理整个销售漏斗的原理非常类似。