企业为什么要进行绩效考核
∙一是没有考核就没有管理，任何事没有考核、检查和监督就没有管理，就是会形成做好做坏一个样，做和不做一个样，因为我们不是大锅的时代了，因为公司的发展要规范。
工作如没有检查，没有考核... ∙二是为了对过去的工作业绩作出客观全面的评价，发现问题并提出改进方案。
通过考核，看到问题所在，提高管理水平，提高员工的工作效率，提供员工晋升的依据...
∙三是为了对员工有一个客观的评价，员工或是管理人员、工程师工作一段时间后，对其工作任务的完成和工作表现有一个客观的评价...
绩效考核的作用
∙一、达成目标效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核,有效的绩效考核能帮...
∙二、挖掘问题效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环，体现在整个绩效管理环...
∙三、分配利益利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都包含固定工资和绩效工资...
∙四、促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的成长... 绩效考核的几种方法：
360度绩效考核的用法
360度绩效考评又称全方位考核法或360度绩效反馈，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里收集信息，以对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估过程，再将考评结果反馈给员工，帮助员工了解自身在哪些绩效维度上需要有所改进，以达到提高工作绩效的目的。
这种绩效评价的出发点就是从不同层级的人员中收集评价信息，能从多个角度对员工进行综合评价，其具有考核全方位、评价的匿名性、误差小等特点。
360度绩效考评方法最早是由Intel公司提出并加以实施的。
近十几年来，随着“人本”管理思想成为西方管理学中的主导管理理念以及网络信息技术的推广，以360度绩效评估为核心的绩效管理体系风靡全球。
2010年的一项调查显示，在《财富》杂志评选出的排名在前1000位的企业中，有近90%已将360度反馈系统的某些部分应用于职业发展与绩效考核中，这
些企业包括IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼等知名企业。
目前，在我国一些大型企业尤其是高新技术企业也开始使用360度绩效评估系统，并且取得了一定的效果，例如神州数码、金蝶软件、李宁公司等。
然而国内大部分企业应用360度绩效考评方法后收效甚微，有的甚至适得其反，带来一定的负面效果。
一项针对我国600多家企业进行的调查结果表明：只有三分之一的企业认为通过运用360度绩效反馈系统获得了绩效的改善；另外三分之一则认为绩效没有什么改善；剩下的三分之一则认为这种新方法造成了一定的负面影响。
也有学者指出，“360度绩效考评是美丽的陷阱，是真实的谎言”。
可见，这种方法在国内实施的过程中存在着一定的问题。
国内企业对360度绩效考评的误用主要体现在以下方面——
滥用：无视企业发展阶段
现在部分企业见到360度绩效考评在某些企业中取得了成功，便急于进行尝试。
一些企业无视自身发展阶段，无论本企业处于哪个时期，都想使用360度绩效考评，从而导致绩效考评无法达到预期效果。
从企业生命周期层面来看，360度绩效考评有一个前提条件就是“三稳定”，即企业的战略相对稳定、组织架构相对稳定、人员相对稳定。
处于初创期的企业，人员配备不够完善，上下级等工作关系并不十分明确，且企业规模较小，不适合使用360度绩效考评；处于成长期的企业，其最大的任务是拓展业务以谋求迅速发展，此时企业内外部情况变化很快，人员不稳定，无法实现基于长期绩效改进的360度绩效考评；而处于成熟期的企业，由于其战略目标、组织结构以及人员编排相对稳定，比较适合使用360度绩效考评。
误用：忽视企业规模
上文已经说到，小型的初创期和成长期企业不适合使用360度绩效考评，而成熟期的企业一般规模较大。
比如一个员工上万名的大型企业，如果对每位员工都进行360度绩效考评，由于同时涉及上级、下级、同事和客户的多方评价，考核的工作量将十分巨大，同时也将耗费大量的精力和成本。
另外，有些底层职位并不存在下级或客户，多方面的评价来源难以寻找，因此360绩效考评一般是用于企业的中高层人员。
从企业规模层面来看，由于被考核的多是公司的中高层，200人以下规模的企业中层并不多，如果采用360度绩效考评就显得有些奢侈，因为360度绩效考评需要大量的经验与时间。
360度绩效考评一般适合那些500人以上的大公司。
泛用：不考虑职位特征
360度绩效考评在某方面取得的成功也吸引了大量的生产型和销售型企业加入进来，但从成本控制的角度来看，对于生产型和销售型的职位没有必要使用360度绩效考评。
此类职位由于本身具有明确的考核指标，如产量、质量、销售量等，绩效结果易于量化，不需要采用360度绩效考评。
而不考虑职位特征，将360度绩效考评用于所有职位，必然会增加企业成本，无异于画蛇添足。
而行政或研发类职位，由于考核指标不清晰，难以量化，所以比较适合采用360度绩效考评。