• 七、注意事项： • 应征资料的处理及背景调查时尊重应征者的个人隐私权，注意保
密工作。
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• 第四章 任 用
第七条：经Leabharlann 定录用的人员，由人事处依据甄选报名单发给报到通 知书，请其在报到时携带下列材料。
• 一、试用通知书。 • 二、员工资料卡。 • 三、照片数张。 • 四、户口复印本。 • 五、身份证复印件。 • 六、指定医院体格检查表。 • 七、学历证明的复印件。 • （以上应征资料可视具体情况增减） 第八条：中层以上管理干部的任用，视情况签发“聘任书”。 第九条：新进人员报到之日，人事处就应发给“报到程序单”，并验
何报上，联系报社等。
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• 2.人才市场征聘──在人才市场上设立场位，发布信息。 • 3.内部推荐──以海报或公告的形式发布信息。 • 三、应征信处理： • 1.对收到的应征资料，经审核后，对合格的应征者发出“甄选报
名表”及“初试通知书”，通知前来公司应试。 • 2.不合格者的材料，给予归档，一个月后销毁，但有要求退还的
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三. 人员选聘（来源）
• 内部晋升与外部招聘
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外部招聘的优势与局限性
• 1.优势: • 1)外来竞争优势 • 2)缓和内部竞争者之间的关系 • 3)为组织带来新鲜空气 • 2.局限性 • 1)外来者熟悉工作需要一定的适应期 • 2)组织对外聘者缺乏--错误聘用 • 3)对内部员工的打击
• 四、人员增补申请表经批示完毕后，均应转回申请单位，人事处 凭副本办理。
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第六条：人员征聘作业程序如下：
• 一、人事处收集“人员增补申请表”到一定时候，就开始拟订征聘 计划，内容包括如下项目：
• 1.征聘职位的名称、名额。 • 2.资格条件限制。 • 3.职位的预计工资。 • 4.预定的用人时间。 • 5.征聘启事或广告稿的制写。 • 6.资料的审核方式及办理日期、截止日期。 • 7.考试方式及日程安排（包括上级主管面试的安排）。 • 8.场地安排。 • 9.工作的安排。 • 10.准备事项（通知、海报、公司宣传材料等）。 • 二、宣传： • 1.登报征聘──先拟广告稿，估计广告费用，决定何时登，登在
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四. 员工的工作绩效考评
• 1.绩效评估的作用: • 1)为决策提供依据; • 2)为组织发展提供支持; • 3)为员工提供借鉴; • 4)为报酬提供依据; • 5)为人事调整提供依据
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五. 员工的培训与发展
⑴目的： • ①提高员工的工作能力； • ②增强组织或员工的应变适应能力； • ③提高和增强员工对组织的认同和归属。 ⑵种类： • ①职前培训（一般性、专业性） • ②在职培训（补充技能、人际关系） • ③非在职培训
理。
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• 第五章 试 用
第十三条：新进人员试用期为3－6个月，届满前一周由人事处提供“ 考核表”，分甲（管理人员）、乙（一般人员）两种，并登记被 考核人试用期间的工作表现及出勤资料，依人事权限分表之顺序 ，逐级进行考核。
第十四条：人事部门根据考核表发给“试用期满通知”。 第十五条：人事部门对试用合格者，分别办理下列事项： • 一、发给“试用合格通知书”。 • 二、签定“员工聘用合同书”。 • 三、调（升）职者，由人事部门办理异动作业。 • 四、工资变更者，由人事部门填制“工资通知单”，办理调资。 第十六条：前条办理完毕后，考核表应归入个人档案袋中。
通知书”，安排再次面试。 • 五、背景调查： • 经甄选考试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查
。
• 六、结果评定： • 经评定未录取的人员，先发出感谢信，而后将其资料归入储备人
才档案中，以备其他时候需要。经评定录取的人员，由人事主管 及用人单位主管共同协商聘用日期后，发“报名通知书”，并安排 岗前培训等有关准备工作。
第十九条：调职。由申请人填写“人事异动申请书”送调职单位会签 ，转人事部门签注意见后，呈报权限主管核定批准，提请办公会 集体讨论决定。
第二十条：未批准的升、降、调申请书退回申请单位。经批准的申 请书则由人事处依据发布“人事异动通知”，副本抄送申请单位及 本人，并限期办理业务移交手续，履行新职。若职称异动或单位 异动，副本应抄发给会计部门，通知变更工资册。
，应给予退还。对所有未录取者发出“感谢信”。 • 四、甄选考试：新进人员甄选考试分笔试及面试。 • 1.笔试包括以下内容： • (a)专业测验（由申请单位拟定试题）。 • (b)性向测验。 • (c)领导能力测验（适合管理干部级）。 • (d)智力测验。 • 2.面试：由权限主管、申请单位主管、人事处主管分别或共同面
人力资源管理的概述
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• 一.人力资源管理概述 • 1. 人力资源管理的主要内容 • 通过确定劳动力的需求，招聘、挑选、安置、
提升、考评、培训、储备人员，对业务工作定 计划、对岗位及员工定报酬，使员工有效地完 成任务，并使组织中的人与事保持动态平衡。 • 人力资源管理工作必须与组织工作紧密相联， 也是与建立设想中的任务和职位结构相联。
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⑵人力资源管理的过程原则 • ①明确工作职能范围原则。 • ②公开竞争原则。 • ③管理者训练和发展的原则。 • ④继续发展原则。不能停止学习。
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二. 人力资源规划
⑴含义
• 人力资源规划着眼于未来的企业生产经 营活动预先准备人力，并求得人员需求 量和人员拥有量之间在组织未来发展过 程中相互匹配，以保证组织目标的实现 。
谈。应注意：
• (a)要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松。
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• (b)要了解自己所要获得的答案及问题。 • (c)要了解自己要告诉对方的问题。 • (d)要尊重对方的人格。 • (e)将口试结果随时记录于“面试记录表”。 • 3.如初试面谈不够详尽，无法做出有效的判断，可再发出“复试
• （第二稿）
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• 第一章 总则 • 第二章 责任 • 第三章 人员增补申请
及其征聘
• 第四章 任用 • 第五章 试用 • 第六章 异动 • 第七章 请假 • 第八章 考勤 • 第九章 出差 • 第十章 奖惩 • 第十一章 考核 • 第十二章 工资管理
第十三章 培训 第十四章 辞职 第十五章 退休 第十六章 抚恤 第十七章 移交 第十八章 申请福利补助 第十九章 申请宿舍 第二十章 参加工会 第二十一章 劳保 第二十二章 资料管理
第二十一条：经批准异动事例，涉及调资的，人事处应根据人事异 动申请书的批示，填制“工资通知书”，办理调资，转会计部门。
第二十二条：资遣。
• 一、员工有下列情况之一时可予资遣： • (a)本公司及所属部门因业务紧缩，全部或局部歇业者。 • (b)因不可抗拒力停业在一个月以上者。
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⑵人力资源规划内容： • ①人员需求规划。 • ②人员晋升规划。 • ③人员补充规划。 • ④培训发展规划。
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⑶人力资源规划程序： • ①核查现有人力资源（数量、质量、结构、分
布状况） • ②预测人力需求 • ③预测人员供给量（内、外） • ④确定人员需求量 • ⑤制定匹配政策 • ⑥确定执行计划 • ⑦执行反馈
第二十三章 其它
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• 第一章 总 则
第一条：目的。为使本公司人事管理正规化 、制度化，而能在有章可循的情况下，达 成本公司人事管理的统一，并加强人事部 门与各部门之间的了解，以求相互间更密 切的协作，提高工作效率，特制定本制度 。
第二条：适用范围。
• 一、本公司员工的管理，除遵循国家和地 方有关法令外，都应依据本制度办理。
• 一、各部门如需增补人员，先到劳动人事处领取“人员增补申请 表”，填妥后，交人事处办理。
• 二、人事处接到申请表后，应调查所申请的人员是否为编制内所 需求的、其职位工资预算是否在控制内、其需要时机是否恰当等 问题。
• 三、人事处调查后，即就申请的人员来源做正确的拟办建议，由 权限主管核准后，提请办公会集体讨论决定，根据指示办理招聘 预备工作。
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• 第三章 人员增补申请及其征聘
第四条：依据人员编制，本公司必须定期召开人力资源研究会，就 现有人员称职与否、现有人员流动率、缺勤情况及应储备的人力 资源及需求的人员做正确、客观的评价分析，同时也作为劳动人 事处研究制定人力规划、办理开拓人力资源来源的参考依据。
第五条：各部门人员增补申请作业程序如下：
• 二、凡符合资遣规定的，由人事主管部门与部门主管共同商议后 填写人事异动申请书，签注原因后转呈权限主管核准，然后发给 “资遣通知书”（副本抄送会计部门核发资遣费）及“离职通知书” ，通知办理离职手续，办妥后才可发给资遣费。
• 二、本规则所称员工，系指本公司聘用的 全体从业人员。
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• 第二章 责 任
第三条：负责人事管理的单位是劳动人事处，综合处理以下人事业 务。
• 一、根据公司业务需要，研究组织结构及权责划分的改进方案。 • 二、配合公司经营目标，依据人力分析、人力预测的结果，拟订
人力资源发展规划及人员编制，并根据人力发展规划，筹划各项 教育和培训。 • 三、根据人力发展规划，负责公司人才引进。 • 四、设计、推行及改进人事管理制度及作业流程，并确保其有效 实施。 • 五、与各部门负责人协商后，拟定每一职位的工作标准及其所需 资格、条件，以求人尽其才，才尽其用。 • 六、按照公司经营效益及有关政策，研究制定及建议合理的员工 待遇。 • 六、负责各项员工福利及劳动保护的措施，并维持员工与公司之 间的和谐关系。