１ ０ ， 即得到模糊评判矩阵 Ｒ。
３． 进行模糊综合考评 应用德尔菲法确定的五个定性指 标 的 权 重 ｗ１１ ， ｗ１２ ， ｗ１３ ， ｗ１４ ， ｗ１５ 分 别 为 ０．１２ ， ０．２４ ， ０．３１ ， ０．１８ ， ０．１５， 计 算 得 模糊综合评价结果：
（ 二） 利用模糊 评价法对销售人员 Ａ 绩效定性部分的 考核
何平均进行综合， 从而考核被研究对象
的综合状况。其主要步骤有：
１．确定各项指标的满意值与不允许值。
一般来说， 满意值是指各项指标在
参与考核的单位中可能达到的最高水
平， 不允许值是指各项指标在参与考核
的单位中不应出现的最低水平。
２．计算各指标单项考核分 数 。 公 式
如下：
ｆ
１
＝
Ｄｉ － ｄ ｉ ， ｍｉ ｄ ｉ ， ｍａ ｘ － ｄ ｉ ，
ｎ
$ 其中， Ｗ为指标的权重系数矩阵， ｂ ｊ ＝ ｉ ＝１
（ ｗｉ ·ｒ ｉ ｊ ） ， ｊ ＝１ ， ２ ， !， ｍ。若评判集可用 数 量 化 表 示 ， 即 Ｖ＝（ ｋ １， ｋ ２， Ｌ ｋ ｊ ， Ｌ， ｋ ｍ） Ｔ， 则可得到模糊评价总评分为： Ｐ＝（ ｂ １， ｂ ２， Ｌ ｂ ｊ ， Ｌ， ｂ ｍ） （ ｋ １， ｋ ２， Ｌ， ｋ ｊ ， Ｌ， ｋ ｍ） Ｔ。
业销售人员绩效考核的多级层次结构
模型， 充分发挥各位评委的主观能动作
用， 又将定性分析与定量计算有机结合
起 来 ， 对 销 售 人 员 绩 效 考 核 向 全 面 、客
观、公正方向发展具有积极的促进作
用。
在实际的考核过程中， 应注意慎重
地选择指标， 构造合理的指标体系， 同
时采用科学的方法确定指标权重， 对功
ＨＲ 案 例
ＨＲ ＡＮＬＩ
企业销售人员的绩效考核方法及模型
◎强凤娇 王化中
一 、销 售 人 员 绩 效 考 核 的 指 标 体系
销售人员绩效考核是一个综合的、
受多项指标影响的复杂问题， 其评估指
标体系的建立， 应遵循科学性与可操作
性相结合的原则。本人在认真分析研究
的基础上， 对销售人员的绩效考核从定
１． 建立评判集
Ｔ
０&
’
．
１２
) *
０&
’
．
６
’
*’
０’
’
．
２４
* *
０’
’
．
５
Ｂ＝Ｗ·Ｒ＝
０’
’
．
３１
* *
０’
’
．
３
’
*’
０’
’
．
１８
* *
０’
’
．
５
’
*’
０’
(
．
１５
* +
０’
(
．
４
０． ３ ０． ２ ０． ４ ０． ３ ０． ２
０． １ ０． ２ ０． ３ ０． ２ ０． ３
０ ０． １ ０ ０ ０． １
ｘ ２２（ ％） ９７
ｘ ２３（ ％） ８５
ｘ ２４（ ％） ２
满意值
９０
１００
１００
１
不允许值
４０
９３
６０
５
３． 计算定量部分的综合得分
可的专家人数， 对每列除以专家总人数
要计算综合得分， 需先综合运用各种 科学的方法（ 如采用德尔菲法、ＡＨＰ 法、主 成份分析法等） 确定权重， 本文应用德尔 菲法， 确定四项定量指标的权重 ｗ２１， ｗ２２， ｗ２３， ｗ２４ 分别为 ０． ３ ２， ０． ２ ３， ０． ２ ８， ０． １ ７， 加权平均得销售人员 Ａ的定量部分的综 合得分为 ７９． ９２。
三、应用分析
采用表 １ 所建的指标体系， 应用上 述方法对企业某位销售人员 Ａ 某段时 间的绩效情况进行全面分析考核， 其主 要过程如下：
（ 一） 利用功效系数法对销售人员 Ａ 绩效定量部分的考核
１． 确定各定量指标的满意值与不允 许值， 并对收集到的销售人员 Ａ的销售 资料进行分析计算， 得到其各定量指标 的实际值， 其结果见表 ２。
二 、基 于 功 效 系 数 法 与 模 糊 评 价法相结合的销售人员绩效考核 模型的建立
影响销售人员绩效的指标中， 既有 定量指标， 也有定性指标， 功效系数法 通过对量化指标的无量纲化处理后， 可 比性较强， 对量化指标进行考核非常有 效； 而模糊评价法对指标不易定量的问 题进行考核效果较佳。本文将两种方法 结合起来， 建立销售人员绩效考核模 型。
如需对企业所有销售人员的绩效 进 行 优 劣 排 序 ， 以 决 定 他 们 的 报 酬 、奖 惩 、淘 汰 与 升 迁 情 况 ， 可 同 理 计 算 出 其 他销售人员的总评分 Ｐ 综合， Ｐ 综合值越 高， 表明综合绩效越好。
在企业销售人员绩效考核中， 将功
效系数法与模糊评价法相结合， 建立企
量和定性两方面综合考虑， 并构造出企
业销售人员绩效考核的指标体系（ 如表
１ 所示） 。
表 １： 企业销售人员绩效考核的指标体系
一级指标
二级指标
定性 ｘ１ 定量 ｘ２
职业道德 ｘ １１ 工作态度 ｘ １２ 合作性 ｘ １３ 客户关系 ｘ １４ 发展潜力 ｘ １５ 销售额 ｘ ２１ 货款回笼率 ｘ ２２ 销售任务完成率 ｘ ２３ 销售费用率 ｘ ２４
绩效的五个定性指标进行考评， 其结果
见表 ３。
表 ３ 销售人员 Ａ 定性指标的考评结果
优 良 中 一般 差
ｘ １１
６
３
１
０
０
ｘ １２
５
２
２
１
０
ｘ １３
３
４
３
０
０
ｘ １４
５
３
２
０
０
ｘ １５
４
２
３
１
０
注： 表 ３ 中的数字表示对该等级认
若 将 评 判 集 数 量 化 表 示 为 Ｖ＝ （ １００ ８０ ６０ ４０ ２０ ） Ｔ， 则 销 售 人 员 Ａ 定性指标的总评分为 ８２． ４６。
ｎ ｍｉ
ｎ
×４ ０ ＋６ ０
（ 公式 １）
式 中 ， ｆ ｉ 为 指 标 ｉ 的 评 价 分 数 ， Ｄｉ
为 指 标 ｉ 的 实 际 值 ， ｄ ｉ ， ｍａｘ 为 指 标 ｉ 的
满意值， ｄ ｉ ， ｍｉ ｎ 为指标 ｉ 的不允许值。
３．计 算 定 量 部 分 的 综 合 得 分 。
根据各项指标在考核中的重要程
Ｔ
０
) *
０&
’
．
４３５
) *
*’
*
０
* *
０’
’
．
２９２* *０ Nhomakorabea＝**
０’
’
．
２３４
* *
*’
*
０
* *
０’
’
．
０３９
* *
*’
*
０ ０ * ’ +(
* +
Ｖ＝｛ 优 ， 良 ， 中 ， 一
般， 差｝
２． 构造模糊评判矩阵 Ｒ
由企业相关部门领导与专家 １０ 人
组成考核小组， 分别对反映销售人员 Ａ
度确定权数， 并采用加权几何平均法计
算综合得分。
（ 二） 利用模糊评价法对销售人员
绩效的定性部分进行考核
模糊评价法是基于模糊集合论基
ＲＥＮＣＡＩ
ＺＩ ＹＵＡＮ ＫＡＩ ＦＡ ２００７． ０２
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ＨＲ 案 例
ＨＲ ＡＮＬＩ
础上的综合评估方法， 它可使评估过程 中 遇 到 的 模 糊 因 素 明 晰 化 、定 性 指 标 数 量化。其主要步骤有：
２． 计算各指标单项考核分数。 将表 ２ 中的数据代入公式 １， 得销 售人员 Ａ 的 ｘ ２１， ｘ ２２， ｘ ２３， ｘ ２４ 四项定量指 标 的 考 核 分 数 分 别 为 ６８， ８２． ９， ８５， ９０。
表 ２： 销售人员 Ａ 各定量指标的实际值及企业规定的满意值与不允许值
实际值
ｘ ２１（ 万元） ５０
１．建 立 评 判 集
Ｖ＝ !ｖ１， ｖ２ ， !， ｖｊ ，!，ｖｍ "
２．构造模糊评判矩阵 Ｒ 在专家评价的基础上， 先采用 Ｆｕｚ ｚ ｙ 技术计算得到各指标隶属函数 值， 并进一步构造成模糊评判矩阵 Ｒ。 ３．模 糊 综 合 考 评 模糊运算符取 Ｍ（·#） ， 可得模糊综 合 评 价 Ｂ＝Ｗ·Ｒ＝（ ｂ １， ｂ ２， Ｌ， ｂ ｊ ， Ｌ， ｂ ｍ） ，
效系数法中满意值与不允许值的确定
也要做到科学合理。■
编辑 冯玺玲
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ＲＥＮＣＡＩ ＺＩ ＹＵＡＮ ＫＡＩ ＦＡ ２００７． ０２
（ 一） 利用功效系数法对销售人员 绩效定量部分进行考核
功效系数法是根据多目标规划的 原理， 对每一个考核指标分别确定一个 满意值与不允许值， 以满意值为上限， 以不允许值为下限， 按线性正相关的方 法将不同的考核指标进行无量纲化处 理， 计算各指标实现满意值的程度， 并 以此确定各指标的分数， 再经过加权几
（ 三） 利用加权平均法对销售人员 Ａ 的绩效进行全面综合的考核
应用德尔菲法确定定性与定量部 分的权重分别为 ０． ２５， ０． ７５， 则计算 得销售人员 Ａ 综合的绩效分： Ｐ 综合＝ ８２． ４６×０． ２５＋７９． ９２×０． ７５＝８０． ５６， 可 以看出销售人员 Ａ的综合绩效非常不错。