人力资源管理师考试样题选择题：1. 组织信息调研的结果处理阶段的两个工作步骤是（）。

A. 实地调查B. 整理分析调查资料C. 对调查表格进行再设计D. 对调研的目的进行修订E. 写出调研报告2. 进行组织信息调研的具体要求有（）。

A. 准确性B. 系统性C. 同一性D. 规模性E. 及时性3. 组织信息处理的要求有（）。

A. 及时性，准确性，适用性B. 经济性，实用性，系统性C. 规模性，准确性，实用性D. 系统性，规模性，及时性4. 为满足生产经营的要求，企业的组织设计要满足（）等基本要求。

A. 具备必需的功能B. 有利于发挥组织成员的能力C. 协调良好D. 高效E. 灵活5. 使用调查表进行岗位仪信息收集，存在的缺陷主要有（）。

A. 费时费力B. 需要被调查人有一定的文化程度C. 很难设计一套适用所有工作的调查表D. 增加被调查人的紧张情绪E. 它的结果并不是完整的可比性资料6. （）不是岗位分析的结果之一。

A. 工作说明书B. 岗位规范C. 职务晋升图D. 组织机构图7. 为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有（）。

A. 多样化B. 任务的整体性C. 任务的意义D. 自主权E. 反馈8. 企业人力资源规划从内容上看，可以区分为（）。

A. 战略发展规划B. 组织人事规划C. 制度建设规划D. 员工开发规划E. 企业组织变革规划9. （）属于企业人力资源管理费用的范围。

A. 企业工资项目B. 企业职工福利费C. 职工住房基金D. 企业办公公用品费用E. 工会基金10. 对人力资源管理实际成本支出审核，需要的资料不包括（）。

A. 成本账目B. 核算结果C. 原始记录和凭证D. 企业所有工作纪录11. 在人力资源管理成本核算中，人力资源的（）是两个最基本的概念。

A. 原始成本与重置成本B. 直接成本与间接成本C. 可控制成本与不可控制成本D. 实际成本与标准成本12. 人员招聘的直接目标是为了（）。

A. 招聘到精英人员B. 获得组织所需要的人C. 增加单位人力资源储备D. 提高单位影响力13. 制定招聘计划的主要依据有（）。

A. 招聘策略B. 招聘程序C. 人力资源规划D. 工作分析E. 职业生涯规划14. 人员招聘在实际工作中必须遵循下列原则（）。

A. 效率优先原则B. 确保质量原则C. 公平公正原则D. 双向选择原则E. 德才兼备原则15. 产生招聘过程中不公正现象的最主要根源是（）。

A. 历史原因B. 心理原因C. 社会原因D. 经济利益原因16. 人力资源配置的主要原理有（）。

A. 互补增值原理B. 弹性冗余原理C. 动态适应原理D. 能位对应原理E. 要素有用原理17. 以下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（）。

A. 心理测检法B. 工作实践法C. 典型事件法D. 调查问卷法18. 下面关于工作分析不正确的是（）。

A. 观察法比较适用于体力工作者和事务性工作者B. 面谈法适用于提供工作经验和任职资格等信息C. 调查问卷法仅适用于脑力劳动者、知识工作者等管理技术岗位D. 工作日志法适用于工作状态稳定的职位19. 有三种面谈的形式可用来收集工作分析资料，它们是（）。

A. 个别面谈、集体面谈、管理人员面谈B. 个别面谈、集体面谈、下属人员面谈C. 个别面谈、下属面谈、管理人员面谈D. 下属人员面谈、集体面谈、管理人员面谈20. 以下关于PAQ法的阅述，不正确的是（）。

A.P AAQ法对于工作描述与工作再设计不是理想的工具B. PAAQ法的问卷填写人必须是工作任职者C. PAAQ法不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动D. PAAQ法需要的时间成本很高，非常繁锁21. PAQ的问卷包括（）等内容。

A. 信息输入B. 脑力操作C. 工作产出D. 人际关系E. 工作环境及其他特征22. 下面关于FJA工作分析法的阐述中，不正确的是（）。

A. FJA法对员工必备条件的描述并不理想B. FJA法对培训的绩效评估非常有用C. FJA法进行工作分析撰写起来非常容易D. FJA法并不记录有关工作背景的信息23. 企业内部招聘的主要方法不包括（）。

A. 推荐法B. 借助中介法C. 布告法D. 档案法24. 一般来说，内部招募的布告法特别适合于（）的招聘。

A. 普通职员B. 技术人员C. 管理人员D. 生产人员25. 通过发布广告招聘人员的优势有（）。

A. 传播范围广B. 作用效果较长，信息量丰富C. 信息发布迅速D. 应聘人员数量大E. 具有广泛的宣传效果26. 上门招聘法即校园招聘，其具有的优势是（）。

A. 具有广泛的宣传效果B. 具有时间上的灵活性C. 具有丰富的社会经验和工作经验D. 可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员27. 招聘洽谈会适用于招聘（）。

A. 高级人才B. 热门人才C. 特殊人才D. 中下级人员28. 通过熟人推荐方法进行招聘，一般有下列不足（）。

A. 员工的积极性不高B. 容易造成员工的同质化C. 容易在单位内形成小团体D. 引进大量不合格的人员E. 招聘成功的概念较小29. 一般来说，招聘10名初级机械操作工的最好方法为（）。

A. 利用网络招聘B. 猎头公司C. 职业学校D. 发布广告30. 求职简历中的工作经历包括（）。

A. 工作单位、起止时间、工作内容、参与项目等内容B. 工作单位、工作地点、工作内容、参与项目等内容C. 工作单位、工作地点、工作规则、参与项目等内容D. 工作单位、起止时间、工作规则、参与项目等内容31. 以下关于招聘申请表设计的说法中，不正确的是（）。

A. 招聘申请表是由应聘者必须包括所有个人信息的内容B. 招聘申请表表的设计项目必须包括所有个人信息的内容C. 招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来定D. 招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定32. 在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（）。

A. 面试B. 笔试C. 情景模拟D. 心理测试33. 面试基本问题的来源，主要是（）。

A. 工作说明书B. 简历C. 申请表D. 体检表E. 个人档案34. 面试开始时应从应聘者（）开始发问。

A. 可以预料到的问题B. 最预想不到的问题C. 最难于回答的问题D. 简历中有疑问的地方35. 以下不属于考官面试目标的是（）。

A. 创造一个融洽的会谈气氛B. 展现自己的专业知识和工作风范C. 使应聘者更加清楚地了解单位和招聘岗位的信息D. 了解应聘者专业知识、岗位技能和非智力因素36. 我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（）。

A. 应聘职位要求进行假设式提问B. 应聘职位要求进行清单式提问C. 应聘者过去工作行为进行举例式提问D. 应聘者过去工作行为进行开放式提问37. 一般来说，根据情景模拟测试内容的不同，可分为（）。

A. 结构化测试、组织能力测试、事务处理能力测试B. 语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试C. 语言表达能力测试、综合测试、事务处理能力测试D. 无领导小组测试、组织能力测试、事务处理能力测试38. （）是已被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部方法。

A. 公文筐测试B. 无领导小组讨论C. 即席发言D. 角色扮演39. 下面不属于心理测试类型的是（）。

A. 能力测试B. 人格测试C. 兴趣测试D. 情景模拟测试40. 一般来说，人员录用决策的策略主要有（）。

A. 多重淘太式B. 补偿式C. 择忧录用式D. 比较录用式E. 结合式41. 招聘成本评估中招聘单价评估的计算公式为（）。

A. 招聘单价=广告经费（元）/实际录用人数B. 招聘单价=招聘总成本（元）/实际录用人数C. 招聘单价=招聘总预算（元）/计划录用人数D. 招聘单价=广告经费（元）/计划录用人数42. 招聘的成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它主要包括（）。

A. 招聘总成本效用分析B. 招募成本效用分析C. 人员选拔成本效用分析D. 人员录用成本效用分析E. 招聘总结成本效用分析43. 通过计算（）可以分析录用人员的质量情况。

A. 招聘单价B. 应聘比例C. 招聘完成比例D. 录用比例44. 效度，即有效性或精确性，招聘活动的效度主有有三种，下面不属于效度种类的是（）。

A. 预测效度B. 内容效度C. 同侧效度D. 可告效度45. 以下说法，正确的是（）。

A. 劳务外派与引进属于国际劳务合作的两种形式B. 劳务外派是通过提供技术设备获取报酬的一种商业行为C. 劳务外派是解决我国劳动力就业问题的重要途径D. 劳务外派与引进是作为生产要素的劳动力的国际流动46. 培训的配套激励制度主要包括（）。

A. 完善的岗位任职资格要求B. 公平、公正、客观的业绩考核标准C. 公平竞争的晋升规定D. 以能力和业绩为导向的分配原则47. 企业防范培训风险，可根据（）原则考虑培训成本的分摊与补偿。

A. 利益获得原则B. 利益补偿原则C. 利益分摊原则D. 利益均等原则48. 入职培训制度的主要内容和条款包括（）。

A. 培训的意义和目的B. 需要参加的人员界定C. 培训方式的选择D. 目标人群对培训的抵触程度E. 入职培训的方法49. 选择需求信息方法主要根据（）。

A. 培训的目的B. 目标人群的规模、特点C. 培训方式的选择D. 目标人群对培训的抵触程度E. 所需资料的类型50. 通过（）收集培训需求信息可以获知较为广泛的信息内容，这是影响培训需求信息是否全面的主要因素。

A. 档案资料B. 访谈资料C. 调查资料D. 奋布资料51. 进行需要分析所使用的面谈法包括（）等具体操作方法。

A. 任务分析法B. 集体会谈法C. 团队分析法D. 个人面谈法E. 现场观察法52. 工作任务分析法是以（）作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对经寻找差距。

A. 工作说明书B. 工作规范C. 工作任务分析记录表D. 访谈记录E. 工作评价53. 在制定了培训需求调查计划以后，在调查中要（）。

A. 了解受训员工的现状B. 寻找受训员工存在的问题C. 确定受训员工期望能够达到的培训需求D. 分析这些调查资料，从中找出培训需求E. 分析这些调查资料，从中找出培训需求54. 培训需求信息收集的（）是一种最原始、最基本的工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。

A. 问卷法B. 观察法C. 访问法D. 记录法55. 在收集培训需求信息时，通过小组讨论或面谈等形式可以使目标人群和他们的（）确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。

A. 管理者B. 培训者C. 同事D. 下级56. 对培训对象的培训信息进行分析时，最重要的是确保信息的（）。

A. 及时性B. 准确性C. 全面性D. 一致性57. 对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有（）。