本章焦点
➢公共部门人员招聘的方式与程序
➢人员招募甄选的技术方法
➢我国公务员考试录用制度
第一节公职人员招聘概述
一、招聘的含义及公职人员招聘的理念
二、公职人员招聘程序
三、公职人员招聘制的实施条件
一、招聘的含义及公职人员招聘的理念
⏹公职人员招聘含义
⏹人员招聘与选拔理念
⏹企业人员招聘与公共部门HR获取的区别
⏹公职人员招聘含义
⏹公职人员招聘，是公共部门为了事业发展的需要，根据人力资源规范和工作分析的数量和质
量要求，吸收所需要的人力资源到适当工作岗位的过程。
“我们能做到的所有事情就是把赌注押在我们挑选出的人身上。
”
——杰克·韦尔奇
⏹人员招聘与选拔理念
人——职务——组织的匹配
⏹人与工作关系的基本假设
正确的选拔是职务性质与就职者个人特征之间的良好匹配，并且这将导致对组织和个人都有最大的好处。
对个人，良好匹配将适合其技能、发挥其能力、满足其需求；对组织，将得到最佳绩效。
⏹准确的工作分析，成功的识别和吸引，根据组织的环境和战略发展要求选拔最具胜任力的人
员。
⏹企业人员招聘与公共部门HR获取的区别
⏹企业：基于企业效率的人员胜任要求
⏹公共部门：多重价值观回应
⏹政治压力或党派观念压力的回应
⏹要求反映代表性
⏹组织效率要求的回应
⏹以KSAOs 的标准进行选拔
⏹社会公正和公平要求的回应
⏹有反映劳动力市场特征的各类人力资源
美国GE 公司A 类领导人的4E 领导力素质
美国GE公司A类领导人的
4E领导力素质
⏹E nergy 能量充沛；
⏹Energize others 激励他人的能力；
⏹Edge 能够做困难的决定；
⏹Executive 把远景变成结果的一贯的能力
二、公职人员招聘程序
⏹一次完整的招聘，是由招募、甄选、录用和评估一系列活动组成。
三、公职人员招聘制的实施条件
⏹内部条件：
公共部门要有用人的决策权；
公职人员招聘必须与公共部门的工作分析以及人力资源预测和规划相结合
⏹外部条件：
劳动力市场；
健全的社会保障制度；
健全的法律制度和仲裁机构
第二节公职人员的招募
一、招募前的准备程序
二、公职人员招募的具体步骤
三、公职人员的招募方式
一、招募前的准备程序
⏹准备工作分两步：
第一步：工作分析和人力资源预测和规划；
第二步：招聘计划的制定和审批。
招聘计划内容
⏹招聘目标（人员需求）
⏹信息发布时间和渠道
⏹招聘小组成员名单
⏹甄选方案及时间安排
⏹新公职人员上岗时间
⏹招聘费用预算
⏹招聘工作时间表
二、公职人员招募的具体步骤
⏹招聘信息的发布：
注意：涉及广，及时性，层次性。
⏹接受应聘者申请：
两种申请方式：应聘者申请及填写公共部门提供的应聘申请表。
提供的材料：申请表；个人学历，简历，技能成果；身份证。
三、公职人员的招募方式
⏹内部招募
⏹外部招募
⏹内部和外部招募的比较
第三节公职人员的甄选
一、甄选的重要性
二、公职人员的甄选程序
一、甄选的重要性
二、公职人员的甄选程序
⏹初选阶段：利用求职申请表和个人简历对应聘者进行初步筛选。
⏹选拔测试阶段：运用各类人事选拔测验对应聘者进行检测。
⏹雇佣面试阶段：采用非结构化和结构化的面试方法对应聘者进一步考察。
关于“霸王面”
⏹选拔决策阶段：对面试信息和各类测验信息进行分析总结，作出选拔决策，正式录用员工。
怀才不遇者，误在哪里？招聘案例
关于“霸王面”
第四节公职人员的录用
一、公职人员的录用原则
二、公职人员录用的标准记录
三、公职人员录用的基本程序
四、公职人员录用的基本模式
一、公职人员的录用原则
⏹“因事择人”原则人职匹配CASE
⏹德才兼备原则
⏹用人所长原则
⏹民主集中制原则
⏹回避原则
⏹竞争性原则
人职匹配CASE
⏹既聪明又勤奋
⏹聪明但不勤奋
⏹勤奋但不聪明
⏹懒惰又不聪明
既聪明又勤奋
⏹适合做助手
聪明但不勤奋
⏹适合做首长,一把手.
⏹主要职责:制定政策\用人
勤奋但不聪明
⏹适合做下属
⏹主要职责:执行
懒惰又不聪明
⏹需要训练调教:培训\管理\奖惩
二、公职人员录用的标准记录
⏹记录内容：性别、民族、选拔标准、录用原因。
⏹录用标准记录表.doc
三、公职人员录用的基本程序
➢报批：报人事部门报批备案
➢初始安置：介绍部门情况；如开欢迎会；进行准备性学习；签订劳动合同；分发就业规则、出入证等必需证件¡¡
➢试用：试用期一般1—2年；
➢正式录用：试用期的考核鉴定；签订正式雇用合同；给公职人员相应的待遇；制订公职人员的职业发展计划……
四、公职人员录用的基本模式
⏹单一预测决策模式与复合预测决策模式
⏹逐步筛选淘汰模式与信息积累综合评价选拔模式
⏹单一预测决策模式与复合预测决策模式
⏹逐步筛选淘汰模式与信息积累综合评价选拔模式
⏹逐步筛选淘汰模式:
侧重于对“全才”的选拔
⏹信息积累综合评价选拔模式:
侧重于对“偏才”的选拔
第五节公职人员招聘评估
⏹成本效益评估：对招聘成本，成本效用，招聘收益成本比等进行评价。
⏹录用人员数量评估：主要从录用比，招聘完成比和应聘比三方面进行。
⏹录用人员质量评估：对录用人员在人员选拔过程中对其能力，潜力，素质等进行的测试与考
核的延续。
⏹招聘的信度评估：指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。
指标：稳定系数，等值系
数，内在一致性系数。
⏹招聘的效度评估：指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符
合程度。
指标：预测效度，内容效度，同测效度
第六节我国公务员的考试录用制度
⏹一、公务员的录用方式
⏹二、考试录用制度的历史沿革
⏹三、公务员考试录用的范围和程序
一、公务员的录用方式
⏹选任制
⏹委任制
⏹考任制
⏹聘任制
二、考试录用制度的历史沿革
⏹我国古代的科举制度
⏹1870年始，英国文官中常务次官以下的文官实行考试录用制度
⏹1883年，美国实行公开考试录用的文官制度
⏹1987年，党的十三大决定建立国家公务员制度，1988年开始进行考试录用。
三、公务员考试录用的范围和程序
⏹适用范围：仅限于担任主任科员以下的非领导职务的国家公务员；主任科员以上的职位的录
用不一定采用考试录用，而主要靠推荐、选拔、调配等方式委任。
⏹考试录用的程序：发布招考公告——资格审查——公开考试——严格考核——审批录用。