A、工作效率及质量 B、责任心和忠诚度 C、个人同组织发展
管理人员的收益
A、掌握工作方法和 技巧及影响力 B、解决问题的能力 C、增强了向心力
组织层面的收益
A、核心竞争力增强 B、员工和组织价值 观的统一 C、形象和知名度
2.4 培训体系建设的前提
2.4.1建立岗位体系
键全的岗位体系能够帮助员工明确角色定位，明晰发展目标，实
3 培训体系的构架
3 培训体系构架
3.1 培训体系全貌
培训目标
需求分析 计划实施 评估跟进
课程体系、教材体系、 师资队伍、教学设备、学员
培训管理制度（课程开发、教材管理、师 资管理、计划管理、经费管理等）
目标是指导一切行动的出发点。
是培训工作的主流程，也是培训工 作产生价值、发挥效用的核心环节。
企业培训体系建设 思路与实施方案
1 企业培训重要性
1.1 企业培训的必要性
未来的竞争， 不是一个人与另一个人的竞争 而是一个团队与另一个团队的竞争
未来的竞争， 不是一个团队与另一个团队学历的竞争，
而 唯是一一持个团久队的与优另一势个，团是队学有习能力力的竞比争竞争对 手学习的更快！ ------彼得.圣吉
职业素养
•诚信意识 •客户服务意识 •成就欲 •忠诚度 •……
知识
•公司知识 •产品知识 •客服知识 •营销知识 •……
能力
•协调能力 •决策能力 •领导能力 •关系建立能力 •关注细节能力 •培养他人能力 •影响力 •应变能力
2.4 培训体系建设的前提
2.4.3进行岗位——能力分析
组织需要针对每位在岗人员，对其能国进行测定，以发现岗位应 有能力同在岗人员实际能力之间的差距。
2 培训体系建设 意义和收益
2.1 培训体系建设的意义
2.1实现组织战略目标
组织战略目标
人力资源 目标
营销目标
品牌战略 目标
技术战略 目标
……
人力资源+技术资源+财务资源+物质资源+其他资源
组织战略目标的实现最终要依靠高素质能力的
员工来实现。
2.1 培训体系建设的意义
4.1.2创建员工 的竞争能力
岗位能力达标值
培训需求
员工能力实际值
智力测评
人格测评 特殊能 力测评
职业兴 趣测评
一般能 力测评
2.4 培训体系建设的前提
2.4.4进行岗位——课程匹配
以岗位为基础对各岗位所需能力进行测评并确认后，就需要根据
这些能力的具备程度，设置各岗位的培训课程。
步骤
说明
1
列出岗位能力项目
2
区分必备、可选、提升 能力
培训方法 口头讲述 口头讲授+文本 口头讲授+文本+做练习 口头讲授+文本+做练习+角色扮演
学员的反应 听（无书面资料） 听+看（文字资料） 听、看、读、写 听、看、读、写
培训后记忆% 10% 25% 45% 85%
没有掌握学习的规律而采用低效的口头讲述方式培训方法是导致 企业培训效果差的罪魁祸首。
的对组织培训体系
训项目成果转化的
的制度支持和行政
有效措施
保障
2.3 培训体系建设原则与收益
2.3.1培训体系建设原则
六项原则
整体贺构 系统运作
内容第一 形式多样
需求第一 费用第二
员工参与 讲求互动
讲求实效 避免跟风
持续总结 及时改进
2.3 培训体系建设原则与收益
2.3.2培训体系建设收益
员工层面的收益
现职业发展。（岗位培训体系建设的前提是建立岗位体系）
岗位任职资格 岗位评估
岗位职业发展 岗位等级 岗位职责
岗位 体系
文职类
职能类
技术类
营销类
管理类
2.4 培训体系建设的前提
2.4.2建立胜任素质模型
胜任素质又称能力素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、
技能、素养、自我特质的集合。
（例）销售经理胜任素质模型
2.2 培训体系的构成
2.2.1培训体系内容构成
培训组织管理 体系
组织学习 体系
人力资源发展 与规划
培训需求分析 体系
培训 体系 构成
培训师资管理 体系
培训预算管理 体系
培训课程设计 与开发体系
培训效果评估与 跟踪辅导体系
培训行政 支持体系
培训制度规范 保障体系
2.2 培训体系的构成
2.2.2培训体系建设难点
难点一：课程设计
难点五：培训时间
与发展战略与人才 难点二：难以通过 安排往往难以左右
战略的衔接
需求调查分析获得
逢源
难点三：培训师的 选择与评价没有明 确的标准和规范
精准需求
难点四：培训投入 与培训产出难以进
难点六：对内部重 要经验与最佳实践
没有有效分享
难点八：缺行乏量健化全和精确分析 难点七：对重大重
成人学习 被发现 学员
关注态度 强调技能的掌握 涉及人的技能
互动式参与
学校教育 被传授
教师 关注可测评的行为 强调信息的获取
技术性技能 讲课
•成人学习特点：以学员为中心，注重学习态度，强调技能的掌握
和互动式参与。与填鸭式的学校教育是完全对立的。
•成人培训中没有笨学生，永远只有笨老师
1.4 学习规律
授课方式
授课师资
如何成为优秀部门主管 有效提高写作能力 时间管理的七种方法
结合案例分析、 情境模拟、分组 讨论等形式，确 保受训的基础管 理人员积极参与
内部管层管理者授课 内部行政部主管授课 外部讲师授课
2.4 培训体系建设的前提
1、建立岗位体系 2、建立胜任素质模型 3、进行岗位——能力分析 4、进行岗位——课程匹配
培训投入1元钱，生产节约100元钱，销售赢利1000元钱， 培训是投资而非开销。 使企业使命与人员培训工作衔接起来 使培训工作在企业中全方位展开 使培训工作伴随着员工生涯不断地开展下去 使培训工作伴随者企业的成长而不断完善和健全起来 使培训工作富有成效
1.3 成人学习特点
内容 知识 中心 行为 目标 内容 方法
1.1 企业培训的必要性
• 当需要与机会改变时，应促使企业 与其成员随之成长、 发展。这意谓 着每个企业都应该成为学习型组织 与教学型组织。训练与发展是永无
止尽的。 ------彼得.德鲁克
1.1 企业培训的必要性
• 没有艰苦训练的士兵没有战斗力 • 没有教育培训的员工没有生产力
1.2 培训目的
3
考虑成本和该能力对本岗 位业绩提升重要度
4 分析岗位工作性质、工作
紧张程度
列出相关课程 列出必选课、可选课
时长、方式、内训或外训 决定具本开课时间
2.4 培训体系建设的前提
2.4.4进行岗位——课程匹配
例
能力 综合管理能力不足 书面写作能力欠缺
时间管理能力不强
XX公司中层管理人员专项培训设置
课程