中小企业员工培训中存在的问题与对策研究：中小企业，员工培训，培训体系，培训考核评估，培训需求分析，体验式培训随着我国市场经济向纵深发展，全球经济一体化进程的加快，企业之间的竞争也愈演愈烈。

在迅速变化的市场中，中小企业以其市场适应能力强，产业转换灵活、方便等经营特点，成为我国经济形式的重要组成部分，并在改革开放的二十年里为我国经济发展作出了令人瞩目的成就。

但目前，中小企业因长期体制的痼疾及经营资源限制，已无法保证其在高科技时代的继续生存和发展，因而，中小企业要想摆脱困境，进行二次创业，实现企业的可持续发展战略，就必须重视对企业内部员工的培训，要把提高员工素质的教育培训作为打败竞争对手的条件。

一、员工培训的涵义及内容员工培训的涵义员工培训就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。

[1]中小企业规模小，大部分产业生产季节性、周期性强，员工流动大。

因员工流动而产生的新、老员工更替、缺失，常常给企业生产带来不确定因素，在对补充岗位的新员工进行知识，技能培训的同时，对存留的老员工的培训更不能忽视。

笔者把员工培训界定为:企业创造一个环境，使不同层次员工，不同时期员工能够在这一环境中学习和获得特定的与企业工作要求密切相关的知识、技能和态度。

此涵义便于扭转人们由于过时了的培训观念所带来的培训操作上的失误，便于提高管理者对员工培训系统化模式设计的重视。

[2]员工培训的内容企业整体绩效的提高与企业员工个人绩效努力程度密不可分。

而影响员工绩效努力实现的因素，也正是企业需要对员工培训的内容。

因此，一个企业完整的员工培训内容应包括知识、技能、态度等三个方面。

企业应该通过知识培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识，让员工了解企业经营的基本情况。

如企业不同时期的发展战略，企业目标，经营方针，经营状况，规章制度等，以使员工们更积极、主动地参与企业管理活动，增强员工集体荣誉感和主人翁意识，这是形成企业文化的关键。

[3]企业通过技能培训，使员工掌握完成职务工作所必备的技能，如操作机器设备技能，处理人际关系技能，谈判与沟通技能等，并进一步培养、开发员工潜力，为企业储备战略人才，使企业永远充满竞争活力。

态度直接反映员工对工作认识的程度和工作积极性的高低。

员工态度对企业绩效的影响甚大。

因此，必须通过培训，建立起企业与员工之间的相互信任培训需求分析，培养员工对企业的忠诚度和对职务的热爱。

中小企业内部管理滞后，员工层次参差不齐，对员工的培训应全面而系统，尤其是员工态度技能培训一直要成为企业培训强调的重点。

二、中小企业员工培训现状分析根据中小企业发展相对较好的广东省的一份调查显示，有53.58%的企业对员工开展了岗前集中培训，有44.14%是通过边干边学的方式来培训员工，只有2.28%的企业采取了专业培训的方式。

[4]即使部分企业开展了一定形式的岗前培训或在岗培训，但培训时间也非常短，而且缺乏规范性。

但另一方面，调查发现，事实上有76.7%的企业认为需要对员工做企业发展战略、法律知识、管理知识和专业技能等方面的培训。

究其原因，40.65%的企业是因为对培训人才没有信心，担心人才不能长期为企业服务；29.33%的企业因为缺乏资金；还有25.21%的企业是由于缺乏专职的人力资源管理人员从事此项工作；另外19.55%的企业是由于生产任务重，无法安排员工培训。

[5]综合以上分析可以看出，我国中小企业重视培训，并进行系统化培训的还很少。

而且培训工作受行业和企业管理人员素质等因素影响，差别较大。

但许多中小企业对员工培训也有一定的共识：第一，出于成本考虑，明知员工培训对企业的重要性培训需求分析，却拿不出足够的资金投入；第二，对员工培训没有信心，担心培训后的人才流失；第三，由于企业发展太快，没有足够的时间和精力用于培训；第四，目前还不知道培训什么和该如何培训。

三、中小企业员工培训中存在的问题分析（一）缺乏正确的观念和指导思想由于企业对员工进行培训不能够为企业带来直接的经济效益，因此企业管理者在对待培训的问题上有时随意性比较大，不能从企业战略管理的角度来看待员工培训，而是过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，这样就使企业培训往往流于形式，不能够充分发挥其巨大作用，具体表现在以下几个方面：1、培训的定位不够明确。

培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而某些中小企业的领导对培训的定位不清，并不十分清楚公司人力资源的瓶颈所在，也没有认真分析公司的困境是否通过培训就可以解决，只是简单的认为培训就是组织起来进行理论学习，教会员工基本的岗位技能和知识，无需与企业的长期发展目标联系起来，以至于将培训变成一种盲目的应急式工作，无法将培训和员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合，达不到真正激励员工的目的，更谈不上将培训制度融入企业文化之中。

[6]2、忽视培训的潜在价值，培训经费投入不足怎么写论文。

目前我国很多中小企业的经营管理者在培训方面投入很少，当企业经济效益不好时就以资金不足为理由减少培训基金或者干脆取消培训，更谈不上开发。

这主要是因为这些企业的管理者错误地认为培训是一种成本，企业当然应该降低成本来提高效益。

[7]而实际上，培训是对人力资源这一核心力量进行开发进行的投入，属于企业的间接投资，高素质的培训，能够给企业带来丰厚的回报。

目前很多企业经营不好的一个重要原因就是不重视培训，以至形成不培训-经营不好-更不培训-经营更不好的恶性循环。

企业不进行培训，员工的态度、技能、知识就得不到提高，企业扭亏为盈也就不可能实现。

[8]3、员工对培训的价值认识不清。

目前不少中小企业的员工自身素质不高，思想观念比较陈旧，他们当中的相当一部分人错误地认为培训没有多大用处。

于是，他们在培训开发过程往往中采取敷衍了事的手段，导致整个培训工作结束后自己都不清楚到底学到了什么，培训的效果不尽人意。

[9]（二）培训人员自身素质不高公司要做好广大员工的培训工作，培训人员一定要使高素质的人员。

而现在的中小企业当中的培训人员的素质却都不高，不能够适应越来越有挑战性的培训工作。

培训人员在一定程度上限制了企业的人力资源开发，许多培训者没有多少实战经验，专业知识也不够全面和丰富，在培训中授课的方法也不够科学，这些都制约了企业培训的效果。

[10]（三）忽视对高层管理者的培训高层管理者是企业组织中的主导力量，在组织中的一切活动中处于领导地位，高层管理者素质的高低直接决定着企业经营活动的成败。

每一个组织都应该把对高层管理者的培训工作当作一项关系组织命运、前途的战略性工作。

许多中小企业在培训过程中只对中层和基层员工进行培训，忽视对企业高层管理者和决策者的培训，使得企业的高层管理者实际上缺少相应的管理知识和必备技能。

从企业的长远发展来看，对他们的培训比对一般员工显得更为重要。

企业特别是中小企业应该更加重视对高层管理者的培训，在企业的经营战略，生产管理，营销规划和人力资源管理等方面系统地提高他们的理论知识。

[11]员工接受培训，素质越来越高，而管理者轻视自身的培训，管理观念和技能并没有提高，这就造成管理者与优秀员工之间的理念或技能冲突，员工的发展受到管理者的严重制约，对企业造成不应有的损失。

（四）与培训工作相关的激励和评估机制不够完善许多中小企业人才的流失导致企业领导者不敢花大力气进行培训，有的中小企业很重视员工的培训，并且为员工提供众多的培训开发机会，然而却忽视培训的后期监督并将考核结果与激励挂钩，这让员工感到学习没有用处，最后甚至跳槽。

而人才的高流动性使领导者面临这样一种困境，花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，但却留不住人才。

辛辛苦苦培养的员工说走就走，本来还很稳定的员工在培训之后反而跳槽。

这些现象使得企业对员工的培训心有余悸。

不少企业有过这样的教训，一方面为了提高员工素质，投入大量资金，对员工进行培训提高素质，另一方面这些员工却毫不领情，他们的素质提高了，反而另起炉灶或者跳槽成为企业的竞争对手。

如果我培训他们就会离开去其他公司，这样导致许多企业减少对培训的投入，影响企业的培训工作。

[12]（五）没有建立系统的培训体系目前中国绝大多数企业还没有完善的培训体系。

在企业的培训管理机构方面，还有接近一半的企业没有自己的培训部门；在培训制度方面，大多数企业的培训制度只是流于形式；在培训需求方面，很少有企业进行规范合理的培训需求分析。

很多企业进行的培训，仅仅是来场讲座、外派学习等等，从来或者说很少考虑自身的需要，更多的是流于形式。

为培训而培训，这样的培训意义无疑是很小的，对企业的发展所起到的作用也很有限。

1、没有进行有效的培训需求分析。

中小企业在进行员工培训之前首先要做好准确详实的培训需求分析，有针对性地对企业员工需要培训的摘要激励员工学以致用。

但现实却是在员工的工作环境中，存在着许多阻碍员工进行培训员工开发成果转化的因素。

比如部门管理者不支持，同事的不支持以及时间紧迫，资金短缺，设备匮乏等工作本身的原因，培训成果缺乏转化的环境造成培训没有太大实际用处的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。

[15]四、解决问题的对策及建议正确认识培训的地位和潜在价值企业培训已经成为企业培养高素质员工的重要途径和打造核心竞争力的重要手段。

企业通过员工培训，可以提高员工的综合素质，使员工明确应该怎样为企业有效地工作，很好的解决各职能部门在人力资源管理中存在的问题，促进企业各项政策的顺利实施，从而推动企业的发展。

随着我国加入]，天津大学出版社，2004[2]陈艺：企业培训方式的选择分析[J]，现代企业教育，2005[3][21]欧阳洁：员工培训，清华大学出版社，2006[4]王安全，陈劲，沈敏跃：21世纪我国员工培训战略研究[J]，科学管理研究，2004:51-54[5]胡孝德，张力：我国民营企业员工培训探析[J]，现代管理科学，2004:15-17[6][24]张德：人力资源管理（第二版），清华大学出版社，2005。