▪人力成本分配率
▪对人力资源流程采用业务量成本计算方式， ▪人力成本与行业数据的差异
并与行业参照数据对比
▪预测成本和实际成本
▪清楚的制定人力资源财政报告，阐清期目标 ▪人力资源部内人均负责的员工数
和绩效结果
▪人力资源部人均成本
▪人力资源部成本/公司总成本
▪及时了解并掌握有关政府部门制定的劳动法规
考勤数据处理：
薪酬管理
▪自动时间输入 ▪时间输入的弹性机制
▪自动将休假和病假天数从剩余的假期天数中扣除
▪各部门、业务单元的薪酬成本/公司整体成 本 ▪各职位薪酬范围的折中点 ▪人均薪酬数据误差率 ▪薪酬数据处理成本/公司整体成本 ▪数据处理出错量
▪及时为员工提供社会保障制度的信息，如利用内部 网来实现自助服务
▪用规范化的方式解决员工的问题并跟踪HR 服务的质量
▪离职原因的分布分析
▪通过离职面试了解离职的原因
▪用规范的反馈系统让一线经理及时了解离职 面试的结果
▪离职员工的平均工龄 ▪离职员工的业绩考核情况 ▪员工流失率的成本和行业数据的差异
▪离职信息的汇总分析报告
▪自愿离职人数
▪提供针对性较强的激励方案
▪非பைடு நூலகம்愿离职人数
衡量指标
▪员工对HR政策和制度的满意度 ▪解决员工投诉的周期 ▪员工流失率 ▪政策例外事件量
▪缺席率
▪为员工聘用、预算规划、和人数监督提供弹 ▪加班率
性机制
▪空缺职位
▪对空缺职位情况、缺席情况、和加班情况给 ▪休假人数
予信息支持
▪预算人力成本和实际的差异
人力资源分析 ▪提供在线的工薪和福利的财政模型
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KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量
工作模块
实践中的关键活动
战略规划
▪人均人力资源投资成本
人员发展规划 继任规划
•清晰的员工发展计划
▪在职时间，平均职位变动时间 (升职、降 职、离任)
•能力管理：核心和专业能力、业绩评估、 培训等数据管理。
▪实际培训量与计划培训量的差异
•指导一线经理和员工使用数据的方法
法规执行 职位管理
▪报告按时提交率
及时准确地把人事数据传送给相关政府部门，如劳动局、 统计局、外经委等
▪报告迟交次数
▪数据不合格率
▪以核心能力和专业能力来编写职位说明书 ▪职位的工作内容提供多种技能的发展空间
员工、职位的核心能力覆盖率
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KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量
工作模块
实践和关键活动
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KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量
工作模块
实践和关键活动
衡量指标
绩效管理
▪与公司战略相结合 ▪以个人能力和经验为基础 ▪简化的业绩评估体系 ▪个性化的业绩评估结果和职业发展需求
▪业绩评估的按时完成率 ▪总体业绩评估的结果变动率 ▪不适用KPI指标比率
▪在绩效管理体系中为管理层提供预警信息 ▪给线经理和人力资源部管理人员提供适当的HR系统权限 ▪关键指标的数据收集率 ▪定期以电子方式传递报告
衡量指标
系统操作：
▪因薪酬因素引发的员工流失率 ▪薪酬成本/公司营业收入；
▪以员工的名义向第三方付款，如所得税和“四”金 ，同时让员工的薪水直接入银行帐户
▪薪酬成本/公司整体成本
▪在人事信息的模块中给予员工和线经理适当的系统 ▪人均薪酬成本
权限
▪人均福利成本
法规遵守：
▪各职位的平均薪水与行业数据的差异
▪员工满意度调查
▪离职人员人数/公司总体人数
▪人均培训小时和成本
▪参加培训的员工人数
▪利用HR信息系统跟踪人员的培训需求
▪培训资源
培训规划与管理
▪提供在线查阅培训内容和登记培训课程的自 助服务
▪培训课程报名率
▪以业绩评估结果来测量培训的有效程度 ▪员工满意度
▪总培训成本/总薪酬成本
▪外部培训成本/总培训成本
▪员工人均培训时数 ▪受训后的职位变动比率
▪为继任规划、发展规划、和能力管理提供 ▪人员接替周期
自动化支持
▪成功继任填补率 (内部和外部)
▪对接替的职位线经理有钦定权
▪高层职位储备空缺率
职业生涯发展
▪员工自身职业发展计划负责
▪规范化的指导、教育、和培训方案，并让 员工积极参与计划定制
▪因职业发展而引申的人员流失率 ▪员工业绩评估结果 ▪员工对引领员的满意度 ▪平均晋升速度
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KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量
工作模块
实践和关键活动
衡量指标
▪给予线经理更多的招聘责任
▪新聘员工的平均成本
▪用多种渠道去寻找有潜力的候选人，比如网络、▪职位填补率
媒体广告、员工介绍
▪每种渠道招聘成功的百分比
▪候选人鉴定周期
▪填补职位周期
▪新聘员工离职率
▪聘用率
招聘与甄选
▪期望和实际聘用人数
▪自动招聘系统，包括简历扫描和在线职位申请 ▪以职位来计算招聘成本 ▪利用网络和大众媒体张贴招聘广告 ▪人员聘用接受率
▪一年内离职人数/新员工人数 ▪新聘员工在业绩考核中不合格率 ▪空缺职位的填补周期 ▪人均招聘成本
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KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量
工作模块
实践和关键活动
衡量指标
员工关系管理
▪病假离职率
▪平均薪酬和福利级别
▪及时了解并提供行业中动态的薪酬和福利的数据， 以地理位置、行业、和职位级别来分类
▪薪酬的市场定位
▪各职位的薪酬范围
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KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量
工作模块
实践和关键活动
政策/制度
▪人力资源规划与企业战略和目标相结合 ▪利用有效渠道传达政策和制度的相关内容