电力行业论文电力发展论文行业环境变化下的电力培训新思考摘要：面对国家电网公司“十二五”发展规划提出的新的发展战略目标，规范电力培训管理，完善电力培训体系，创新电力培训模式，重视专职培训师资队伍建设，充分利用电力培训全面提升员工队伍素质和企业素质以增强电力企业自身的竞争力和应变力，这是当务之急。

关键词：培训体系；行业环境；培训师资；电力培训近十年来，随着国民经济的快速持续增长，我国的电力供需形势发生了显著变化。

电网电压等级不断提高，电网网络规模不断扩大，变电站自动化技术的应用，风电、核电等新能源的开发，坚强智能电网的建设，电力体制快速市场化的趋势，使电力生产、管理等工作发生了深刻的变化。

电网的改造、建设及安全经济运行对电力系统职工的知识结构、技能水平以及管理素质的要求越来越高。

据了解，我国电力职工整体素质不容乐观，一是高技能人才严重短缺；二是职工整体文化层次偏低；三是专业分布不均，一些专业技术工种，如装表接电、继电保护等人才缺乏；四是无职业技能等级或专业技术资格人数占总人数的一半以上。

这种人才现状极大地制约了电力企业的生存和发展，制约了电力体制改革的进一步深入。

为了适应现代电网日新月异的发展变化，我们只有不断提高员工的专业水平，才可能管好日益现代化的电网；随着电力体制改革的不断深化，电力企业只有增强自身的竞争力、应变力，才可能逃脱被市场无情淘汰的危机。

而培训教育是企业在岗职工提高知识和技能水平的最好方式，是企业兼顾职工学习与工作的最佳途径。

“十一五”期间，国家电网公司为了全面提升员工素质，提出了人才战略的重要举措，电力培训工作得到重视，各省网公司相继设立了电力培训中心。

这些中心为电力系统培训了大量的管理人才和技能人才，但对国家电网公司人才整体水平的提升效果并不明显。

究其原因，主要存在以下几个方面的问题。

第一，培训管理体系建设不完善，培训资源缺乏，使培训工作流于形式；第二，培训方式单一，不能满足基层工作人员的培训要求；第三，培训评价体系不健全，培训效果无法衡量；第四，企业缺乏鼓励个人提高的有效机制，职工参加培训的积极性不高。

2011年1月，国家电网公司“十二五”发展规划（以下简称“十二五”）出台，这意味着公司的发展已经进入了新的发展时期。

人力资源是决定公司发展质量与速度的最关键因素，面对新的发展战略目标，如何利用电力培训，改变公司专业人才紧缺和人员结构不合理的现状，全面提升员工队伍素质和企业素质，是我们要探讨的紧要课题。

一、规范电力培训机构的管理随着电力行业改革的逐步深入，我国电力企业对培训工作的重要性有了进一步的认识，各企业对培训工作的投入逐年增加，各种电力培训机构大量出现。

笔者作为一个电力培训教师，深切地感受到，近几年，我国的电力培训虽然发展迅速，但培训效果却常不能令人满意，主要原因是对培训机构的监管不严。

有些培训机构的规模很大，培训设施特别是后勤保障体系建设非常完备，置身其中令人惬意，但培训后留给人深刻印象的并不是专业知识或技能。

有些培训机构只是在某学校或企业挂上某某电力培训中心的牌子，所有理论和技能项目的培训与考核均在教室完成，培训学员一般只在最后一天到齐。

更有甚者，打着电力培训的幌子，实际上是一个旅游组团。

面对这种现象，对电力培训机构的管理必须重视起来，应制定一套科学合理的电力培训机构资质评价标准，只有经过严格的资质评审，才能挂牌培训某类项目，而不是任何培训项目。

电力技术应用涉猎广泛，实训设备投资巨大，由一家培训机构完成所有培训类型是不可能的。

公司应对那些经审核在专项上确有实力的培训机构在行业内进行广泛宣传，鼓励其创出品牌专项培训项目。

只有规范电力培训管理，才能获得有培训需求企业的信任，才能保护那些期望通过培训提高自己员工积极性的企业。

二、建立合理的培训体系根据国网公司人才培训计划要求，各省网公司每年都制定了具体的年度培训计划。

从培训项目、人员层次、培训目的到办班人数都有明确要求，非常具体。

有些公司为了督促培训计划得以实施，甚至把各企业完成培训任务情况纳入绩效考核范畴直接与奖惩挂钩，可谓用心良苦。

但要确保培训实效，从培训计划制定部门到培训实施机构都必须建立一套合理的培训运作体系。

培训计划的制定应遵循“由下而上”的原则，即培训需求应来自企业的要求，培训计划管理部门应依据满足电力企业现存工作的需要、满足职工个人能力成长和企业未来发展的需要、满足行业战略规划发展需要来作统一计划，并负责审查承担培训任务机构的培训运作体系。

对承担培训任务的机构，应制定培训制度、培训流程。

针对确定的培训项目，培训前应确定培训预算、培训设备、培训师资、培训资料、培训环境、培训管理细则等。

培训结束后应提交来自企业或学员的培训效果评估结果。

只有从上到下均建立了完善合理的培训运作体系，培训的需求才能符合企业需求，培训的实效才能有保障。

三、创新电力培训模式电力企业是科技密集型企业，其人员结构复杂，内部工种繁多，培训类别多样，面对不断变化的行业环境和日益发展的电力技术，传统的培训模式已不能适应电力企业对培训的需求，电力培训模式必须在方式方法上寻求创新，以适应行业背景下新的培训需求。

首先，必须创新培训组织方式。

传统的电力培训常采用集中办班方式，学员一般是离岗异地接受培训，且时间至少为几天。

这使培训过程中常出现一些怪象，小车司机、后勤工作人员等常出现在专业技能培训班学员中，交谈后才知企业也是不得已而为之，面对上级管理部门下派的培训任务和企业一线技术人员严重不足的矛盾，他们只能把安全生产放在第一位。

为解决这种工学矛盾，应结合企业生产计划及人力资源自身特点，在地、市或县公司就地组织培训班，充分利用“本土”资源，创办一些独具特色的现场培训、技术比武、技能竞赛、经验交流等，这种培训方式或更具有针对性。

其次，必须创新培训方法。

电力企业常见的培训类别按照培训人员来分有管理人员培训、支持职能部门工作人员培训、技术人员培训、技能人员培训及新员工培训等。

培训类别不同，培训的内容及层次要求也不同，因此必须采用不同的培训方法。

例如，讲授法对管理类、理论知识提高类培训来说也许适用，但对生产技能类培训，必须采用让学员亲手操作，重复演练的实操培训法才有实效。

当今社会培训市场异常活跃，培训方法丰富多彩，模拟法、仿真法、案例分析法、工作导向法等等都是电力培训可以借鉴采用的培训方法。

四、重视培训师资队伍建设培训师资的水平是决定培训质量好坏的关键。

而成为一个合格的培训师不但要有深厚的专业理论知识，还要有丰富的专业技能操作经验；电力技术类培训内容抽象、枯燥，且学员往往在文化程度、技术水平、工作态度等方面差异较大，因此要求培训师对培训课堂有较强的驾驭能力，能充分调动学员的学习兴趣，使课堂变得轻松活泼。

当前电力培训的师资队伍，主要由大学相关专业教师和企业少数专业技术人员兼任，专职的电力培训师非常缺乏，这严重制约了电力培训教育的发展。

建设一支高素质的专职电力培训师队伍，为电力培训质量提供可靠保证已迫在眉睫。

1.加强现有培训教师新知识新技能的培训现在从事电力培训的教师，他们平时都承担着学历教育的大量教学工作或生产岗位的工作任务，用于学习新知识新技能的时间和精力非常有限，接受培训任务后无法对培训课程进行精心设计和充分准备。

电力培训要保证质量，首先必须将现有的培训教师从日常工作中解脱出来，创造条件让他们在培训手段、培训技巧、培训课件准备等方面得到系统的训练，并在知识和技能方面进行学习和提高，以使培训课堂变得生动有吸引力，使培训内容与电力行业技术发展同步。

2.建立有效激励机制，使培训师资队伍得到良性发展行业的改革，技术的更新，使电力培训需求不断增大，靠培养专职培训师来满足这种需求显然太慢。

电力企业应该建立一些长效激励机制，在奖金分配、定岗定编等方面进行政策倾斜，促使学校、企业那些具有较高理论水平和熟练操作技能的人员主动参与到电力培训中来，使电力培训师资队伍不断壮大。

3.加大对专（兼）职培训师资的考核管理培训的目的是为生产服务。

培训师对培训效果的好坏起着决定性作用。

因此，在学员完成培训任务返回工作岗位后，企业应配合培训主管部门对学员进行培训前后掌握的业务知识和技能进行测试，召开座谈会对培训课程规划及实施进行评价，填写培训满意度调查表，由培训主管部门进行评价汇总。

对那些成绩突出的培训师主管部门应给予广泛宣传、奖励或晋级，而对那些评价不合格的应取消其培训资格。

只有严格考核管理，才能保证培训师资队伍的质量。

五、完善配套机制，促进电力培训工作健康发展企业职工是培训教育的主体，职工学习的积极性能否调动起来，主要看企业是否建立了良好的职工成长平台。

由于与职工个人素质相配套的工资待遇、上岗条件等机制还不完善，职工岗位成长路径也不清晰，因此电力企业职工接受培训教育的积极性并不高。

电力企业应该从管理制度上规范职工培训教育，建立清晰的职工职业发展通道，让职工明确自己未来的成长路径，使职工的素质提升与职务晋升、薪酬升降、工作调配、个人荣誉等挂钩，采取精神鼓励和物质奖励相结合的措施。

这是促进电力培训工作健康持续发展的最有效途径。

“十二五”期间是国家电网公司加快建设坚强智能电网的关键期，是体制机制创新的攻坚期，做好培训教育工作，全面提升员工队伍素质和企业素质，是公司改革发展的头等大事。

只有各级领导积极为培训工作创造条件，营造良好的学习氛围，合理利用培训资源，不断完善培训管理体系，创新培训模式，电力培训才能为国家电网公司的改革、发展提供坚实的智力支撑。

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