项目认证手册一、项目背景本项目依据中华人民共和国劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心（职业技能鉴定中心）于二00五年十一月八日颁发的“人员选拔面试考官岗位认证培训（CETTIC职业培训合格证书）”有关文件为依据，并依照中华人民共和国相关法律法规在全国各城市开展职业培训合格证书的招生工作。
认证主办单位：中华人民共和国劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心（职业技能鉴定中心）认证技术支持与培训实施单位：北京西三角企业管理培训有限公司认证机构：中华人民共和国劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心（职业技能鉴定中心）二、项目简介据研究99%的企业在人才选拔过程中采用面试手段。
面试技术是所有人才测评技术中最实用、最经济、最有效、最简便的人才评价手段，几乎所有企业的识人与用人都离不开面试技术。
因此，为提高行业素质，提高从业人员在招聘面试中的行为，规范招聘面试工作，促进人力资源行业向专业、规范的方向发展，为社会培养认证一批合格的面试考官已成为促进当前企业人力资源开发工作的当务之急。
为此，经研究决定国家劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心（职业技能鉴定中心）与北京西三角企业管理培训有限公司、北京西三角人事技术研究所于2005年11月起，合作开展人员选拔面试考官认证工作，共同推动国内企业人员选拔与面试工作的规范与开展。
三、证书体系人员选拔面试考官岗位合格证书共分三个级别：人员选拔面试考官（初级）人员选拔面试考官（中级）人员选拔面试考官（高级）四、证书效用“人员选拔面试考官岗位合格证书”具有极高的科学性和权威性,代表了当今我国面试考官岗位认证的最高水平。
国家劳动和社会保障部颁发的CETTIC证书，根据国家劳动和社会保障部办公厅2005年05月16日下发全国各省市、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）“关于CETTIC职业培训合格证书效用问题的复函”文件规定：“该证书可以做为培训学员从业的凭证；同时，也可作为申请职业技能鉴定时，接受过相关职业培训的证明。
”该证书在国内具有高度的权威性，为全国各地劳动部门所认可，具有广泛性和全国性。
五、证书评价1、人员选拔面试考官（初级）岗位培训合格证书：该证书证明获得此证人员具备从事企业面试工作基本素质，对人员选拔与招聘的基本理论有一定程度了解，熟悉现代企业招聘工作流程，能够胜任企业人员招聘工作。
2、人员选拔面试考官（中级）岗位培训合格证书：该证书证明获得此证人员较为全面地掌握了企业人员选拔与面试的理论知识，积累了一定实践经验，具有结构化面试的实用设计技术和高级面试技巧，掌握了人才录用决策的技巧。
能够建立并完善企业人员选拔与面试管理系统，使其制度化、系统化，为企业系统管理提供有效支持，可以独立主持企业人员招聘面试的相关工作，并能担当企业内的人事招聘经理职务。
3、人员选拔面试考官（高级）岗位合格证书：该证书证明获得此证人员在熟练掌握现代结构化面试技术的基础上，对现代企业的人才测评技术（情景模拟、无领导小组讨论等）有比较系统的了解，能担当企业内高级管理职位招聘过程中的面试考官，能从战略的角度把握企业的选人与用人，可以在企业内胜任企业人员招聘测试的领导工作。
六、报名条件（一）人员选拔面试考官（初级）：大中专毕业生以及有志于学习人才招聘与实用面试技术、有志于从事企业人才招聘工作的各类人员。
报名时携带学历证书、身份证原件、复印件。
（二）人员选拔面试考官（中级）：符合如下条件之一者允许报考。
报考条件一：获得“人员选拔面试考官（初级）”证书两年时间后；或者是获得国家劳动和社会保障部颁发的“助理人力资源管理师”资格两年后；报考条件二：大专以上学历，年龄在26岁以上，在企业内担当主管职位两年以上，或者是从事人事工作工作三年以上，在企业招聘过程中面试人数超过100人的企业业务经理、人事经理、人事助理、有关劳动就业介绍机构、人才市场中介机构、各类人才测评机构中的从业人员。
报名时携带学历证书、身份证原件、复印件，单位证明信。
报考条件三：在条件二中不能出具单位证明信者，需要获得拥有我方颁发的“人员选拔面试考官（高级）”证书者、或者是“企业人员选拔高级面试考官认证专家委员会”及“企业人员选拔中级面试考官认证专家委员会”专家组成员认定并推荐。
报考条件四：获得了国家劳动和社会保障部颁发的“人力资源管理师资格”者。
（三）人员选拔面试考官（高级）：符合如下条件之一者允许报考。
报考条件一：获得“人员选拔面试考官（中级）”证书者三年后；提交关于某一个职位的“结构化面试设计问话大纲”一份，提交自己写的关于企业面试识人方面的经验总结性论文两篇；报考条件二：在国内知名企业担当总经理职务五年以上，或者是企业的创始人企业成立在五年以上，企业人数达到50人以上，已经被实践证明其在招聘面试方面具有了丰富的技能，报名时上交有关原始资料的复印件，提交自己写的关于企业面试识人方面的经验总结性论文两篇；关于某一个职位的“结构化面试设计问话大纲”一份，经“企业人员选拔高级面试考官认证专家委员会”两位以上专家委员的推荐或认定即可以越级报考；报考条件三：获得国家劳动和社会保障部颁发的“高级人力资源管理师”资格者，提交自己写的关于企业面试识人方面的经验总结性论文两篇；关于某一个职位的“结构化面试设计问话大纲”一份，经“企业人员选拔高级面试考官认证专家委员会”两位以上专家委员的推荐或认定即可以越级报考。
七、认证考试办法（一）中级与初级面试考官证书认证办法1、参加人员选拔面试考官（初级、中级）岗位合格证书培训，并在规定课时内修满规定课程者即取得参加考试资格。
2、培训结束后最后一天下午16：30分考试，时间为两个半小时。
国家主管部门根据项目进展情况，将在全国范围内将考试形式改为全国统考。
3、考试责任试题由“人员选拔初中级面试考官认证专家委员会”负责出题，每次考试由北京西三角企业管理培训有限公司全国人员选拔面试考官认证办公室负责派人送试卷并进行监考，由当地的组织单位协助考务工作。
4、分数分配为了认真落实国家劳动和社会保障部以“职业技能鉴定”为核心的认证实施办法，本等级证书认证采用课堂练习鉴定与个人操作设计相结合的方法进行严格的鉴定工作，严格避免“高分低能”现象。
本等级认证中，授课教师的课堂练习和提问，占鉴定分数的40%。
个人操作设计占60%。
教师在授课的时间应拥有学员的名单，根据名单分别提问，考察学员的理解状况；并在授课时间内将学员进行分组讨论、分组设计，以小组讨论的成绩作为小组成员的成绩。
5、个人操作设计的题型个人操作设计全部采用开放式的题型，原则上基本概念与基本知识、基本原理不单独出题目进行考试，每次考试出综合设计题目若干个，开卷式实操考试，侧重于该等级面试考官的基本操作技能。
（二）高级面试考官证书认证试行办法第一步：资格审查——将严格审查其报考资格是否符合所要求的条件。
第二步：参加统一的培训。
针对跳级班与晋级班采用不同的培训方案。
第三步：培训考试——根据培训内容进行合格性检查考试。
第四步：论文答辩——根据其所提交的论文，由两位以上的高级认证专家委员会委员进行提问答辩，考察其实际操作技能；不合格淘汰。
论文答辩时间为20分钟。
第五步：情景模拟——由报考者主持高级管理人员招聘时的面试考试，由志愿者担当考生，由专家委员会委员进行现场评分。
情景模拟时间为30分钟。
说明：1、培训合格性检查考试是基础要求，培训合格性考试通过后才能进入到论文答辩阶段；2、未通过论文答辩和情景模拟阶段的考生，通过了培训合格性考试，考试成绩一年时间内有效。
3、论文答辩与情景模拟由专家成员统一计分，成绩合格者，向专家委员会上报有关资料进行审核，审核合格后报劳动与社会保障部发给高级面试考官合格证书。
八、有关规定1、培训缺席累积超过三小时者不得参加认证考试，待补修完成全部缺修课程后方可参加考试。
2、完成当期培训课程，因故未参加考试者，可顺延一期参加考试。
3、学员必须通过相应的考试或答辩才能取得相应的资格证书；4、考场有相互讨论者，两个人的成绩同时取消，两年内不能参加考试。
5、严重违背职业道德行为，造成不良社会影响或违犯国家法律法规受到相应处理的，取消认证。
6、对于未通过考试的学员，可以在当地培训机构的安排下参加补考，补考通过后，方可获得认证。
7、本证书有效期为三年，每个三年要参加继续教育与提高培训。
补发新证书。
8、证书获得者在“中国职业资格考试培训网（）”和“西三角人力资源网（）上公布学员名单，如果想获得特殊推荐者要另交部分费用，费用另定。
9、持有本证书而有严重违反职业道德者，发证机构保留随时取消其资格，并在相应的网站上发布公告的权力。
九、课程设置与培训内容1、人员选拔面试考官（初级）证书课程大纲：第一部分：人才招聘工作概论第一单元：企业用人的基本理念什么是人才？什么是企业所需要的人才？企业招聘到底要招怎样的人？第二单元：人才招聘工作的重要性一、人才招聘工作在企业人力资源管理系统中的地位二、做好人才招聘工作的意义三、人才招聘工作是一项“采购”与“市场”工作第二部分：人才招聘的流程、渠道与广告设计第三单元：人才招聘的流程分析一、人才招聘的一般流程二、人才评价的一般流程三、人才招聘录用规范的制定四、人才招聘录用规范范例第四单元：人才招聘的渠道分析一、常用的人才招聘渠道二、各种不同人才招聘渠道的特点与适用范围（上）三、各种不同人才招聘渠道的特点与适用范围（下）第五单元：校园招聘的流程与特点一、校园招聘工作的特点二、校园招聘工作的流程三、校园招聘的注意事宜四、提高校园招聘效率的方法第六单元：招聘广告的设计一、广告的内容设计二、招聘广告范例第三部分：面试基本表格的设计与使用第七单元：《求职申请表》的设计与使用一、《求职申请表》的设计方法二、《求职申请表》的不同范例三、《求职申请表》的使用方法1、《求职申请表》的作用2、《求职申请表》的一般使用方法3、《求职申请表》的特殊使用方法四、《求职申请表》的分析方法1、《求职申请表》的一般分析方法2、练习：《求职申请表》分析练习第八单元《面试评价表》的设计与使用一、《面试评价表》的设计方法二、《面试评价表》中权重的确定三、《面试评价表》范例四、《面试评价表》的使用方法第四部分：面试的基本技巧与操作方法第九单元：面试前的必要准备工作一、面试表格的准备二、面试场所的设计与要求三、面试考官的基本要求与注意事宜第十单元：面试的特点与流程一、面试的特点二、面试的不同方式与特点三、面试的基本流程与注意事宜第十一单元：面试的基本问话技巧一、面试问话的基本方式二、面试问话的基本要求三、行为描述式问话技巧四、练习：行为描述式面试问话练习第十二单元：面试技巧的提升与注意一、非语言信息的观察二、手在面试中要注意的事情三、新手在面试中若干特殊事宜的处理四、新手如何提升自己的面试技巧第五部分：练习：面试情景训练练习面试的基本技巧，2、人员选拔面试考官（中级）证书课程安排：第一部分：人与职位的匹配引言：“适用”人才观——“人职匹配图”第一单元人与职位的匹配中如何把握“职位”？一、《职位描述说明书》中的任职资格条件二、从任职资格条件到能力模型三、能力模型的一般格式四、能力模型建立的实操方法举例：如何从〈职位描述说明书〉中提炼能力模型五、练习—分组建立能力模型六、胜任力模型的概念第二单元人与职位的匹配中如何把握“人”（上）一、在复杂的系统变化中把握“人“1、从人才进化中了解变化的规律2、人才进化论基本概念阐述3、人才进化图解4、人的未来是否可以预测？怎样预测？二、在与环境的相互作用中把握“人”1、人与环境的相互作用2、个性形成的一般规律3、不同地域的人文价值观念4、不同的家庭状况对人的影响5、师友的影响第三单元人与职位的匹配中如何把握“人”（下）一、对“相关学历”的分析与特点把握二、对“相关经历”的分析与特点把握三、个性与职位的匹配第四单元人与群体的匹配一、群体因素在招聘中的考虑二、群体的男女比例结构三、群体的年龄结构四、群体的性格结构五、群体的文化匹配第二部分：人才素质评价的基本方法与手段第五单元：人才素质评价的主要技术手段介绍一、人才素质评价的十一种方法简介二、各种人才评价的技术手段如何组合使用三、各种人才评价手段为什么要组合使用？四、人才评价“参考点”的概念五、工具组合使用中要注意哪些问题？六、资格审查法、笔试法、情景模拟法1、资格审查法的特点与应用2、笔试法的特点与应用3、情景模拟法的特点与应用第六单元：实用心理测评技术与量表介绍一、心理测评的理论基础1、心理测评的主要内容2、心理测评量表的编制方法3、信度、效度与区分度的概念二、人格测验的方法（一）自陈量表1、卡特尔１６种人格因素问卷介绍2、ＣＰＩ（加州心理问卷）介绍3、ＭＢＴＩ人格类型量表介绍（二）投射测验1、投射测验的作用2、罗夏墨迹测验介绍3、主题统觉测验（ＴＡＴ）介绍4、画人测验介绍5、画树测验介绍三、笔迹分析法（一）笔迹分析的基本思路（二）笔迹分析的基本练习四、西三角〈〈人才配置基本素质能力测评软件系统Ｖ６。