人力资源绩效评估方法的比较与选择公共管理学院姓名：黄钟学号：201610050572 摘要：随着知识经济时代的到来，人力资源绩效评估作为企业人力资源管理中的核心问题，面临着全新的挑战。

我国企业应如何选择合适的绩效评估方法也就成了关系企业成功与否的关键环节。

本文通过简要介绍目前被大多数企业所青睐的两种绩效评估方法，指出我国企业在选择绩效评估方法时应该注意的一些问题。

关键词：人力资源管理；目标管理考评体系人力资源管理永远是一个企业或一个组织管理中的核心问题。

随着知识经济时代的到来，人力资源管理在企业建立竞争优势的过程中所扮演的角色也愈加重要，特别是对一些以知识为基础的行业，诸如软件业和信息服务业等。

一般说来，人力资源管理过程包括人力资源计划、招聘、挑选、培训、录用、评估等。

而在整个过程中，绩效评估可以说是帮助组织或企业维持和提高生产力、实现企业目标的最有效手段之一。

一、人力资源考核的内涵及原则绩效考核迎合了组织与职员两方面需求,不仅对职员有很大的激励作用,而且在分配和人力选拔上有重要的指导意义。

人力资源绩效考核通常应遵循以下原则:首先，公开化原则。

组织对其人事考核标准、程序及考核责任都应有明确的规定，并严格执行这些规定。

同时，这些规定应向职员公开、透明,使他们对考核工作产生信任感。

其次，客观性原则。

整个考核过程应当根据明确规定的标准进行,通过员工的客观表现及组织的客观条件和要求，尽可能地避免掺入主观感情色彩。

再次，直接性考核。

直接上级最了解职员的工作能力及工作成果、工作态度,也最可能反映真实情况，因此，直接上级应该客观公正的评价其下级的工作表现。

最后，差别性原则。

考核等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不二、绩效评估的目的一般而言，组织或企业之所以对员工进行绩效评估，或是为了达到管理方面的目的。

或是为了达到发展方面的目的。

一个绩效评估项目的用途是多方面的，这些用途对企业和被评估的员工双方都是有益的。

比如，绩效评估的结果可以用来为薪资评定提供基础，可以用来衡量员工是否需要培训，以满足员工培训需求等等。

1、管理方面的目的。

从管理的角度看，绩效评估可以为人力资源管理活动的各个层面提供服务。

众所周知，绩效评估的结果除了广泛应用于报酬决策外，与其他一些重要的人力资源决策也有直接的关系，包括提升、调任、临时解雇等。

除此之外，绩效评估数据还可以被用来做出人力资源规划。

在国外，绩效评估结果还能作为企业在涉及人力资源方面的法律诉讼时的“书面证据”。

对一个企业来说，要使整个人力资源计划获得成功，还必须掌握员工的工作表现与其所需完成目标的吻合程度，而这种掌握也同样要依靠细致筹划和严格管理的人力资源评估程序。

2、发展方面的目的。

从个人的发展角度来看，绩效评估为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了一个反馈渠道。

为发展的目的而制定的绩效评估方法认为，经理人员的任务是改善员工的工作方式，而不仅仅是评价员工过去的业绩。

这样一来，绩效评估就主要是为提高员工工作建立一个合理的基础，而且，这类绩效评估也更注重于为员工制定培训、发展和成长计划。

三、目前广泛使用的绩效评估方法现如今，有关绩效评估的方法很多，不胜枚举。

面对诸多选择，企业可以根据自己的实际情况选择合适的评估方法。

被大多数知名企业所青睐的绩效评估方法有两种：目标管理考评体系( MB0)和 3 60度反馈评价体系。

1、目标管理考评体系。

目标项目达成度即目标项目的实现程度，它包括数量、质量、时限等内容。

目标项目达成度是目标成果考核的核心内容。

最初，目标管理这一思想只是应用于企业管理中的计划工作中。

后来，这一方法不仅在计划工作中得到了广泛应用，同时也成了绩效评估的一种有效手段，是对管理人员和专门职业人员进行绩效评估的首选方法。

这种方法把员工是否达到由员工和管理人员共同制定的目标作为评估依据。

具体是指员工与其上司协商制定个人目标(如生产成本、销售收人、质量标准、利润等)，然后以这些目标作为对员工评估的基础。

目标管理考评体系的整个过程实际上是一个循环系统。

设定企业共同目标开始，经过循环最终又回到企业共同目标。

即从企业共同目标，到部门特定目标，最后到个人目标，因为较低层单位的人员参与设定自己的目标，因此，目标管理中的目标转化既是“自上而下”的，又是“既下而上”的。

在整个过程中，某一层的目标与下一层的目标连接在一起。

2、360度反馈评价体系360度反馈评价体系的目的在于通过获得和使用高质量的反馈信息，支持与鼓励员工不断改进与提高自己的工作能力、工作行为和效绩，以使组织最终达到管理或发展的目的。

一个有效的360度反馈评价的过程是这样的：使用者可以根据自己的实际情况设计评价过程；使用有效的过程鉴别以发展出所有被评价对象应该具备的工作能力，这些所鉴别的能力将成为设计评价问卷与量表内容的主要依据，也即我们评价的主要内容；使用有效的方法筛选评价人。

一般说来，除了被评价者本人和其直接主管，其他评价来源总体不应该少于 4人；通过匿名的方式获得反馈信息，并要绝对保密；严格按照科学研究的方式收集、整理、统计、分析和报告所获得的信息；使用科学的、标准化的操作程序进行评价，保证所有的评价技术与工具等都要有一个统一的、正确的认识与理解，以保证评价的有效性与正确性。

很显然，这种评价模式较单一评价来源的评价方式更为公正、真实、客观、准确、可信。

同时，通过这种评价方式，人们可以客观地了解自己在职业发展中所存在的不足，可以激励他们更有效地发展自己的工作力，赢得更多的发展机会。

就一个组织或企业而言，只有从不同角度、不同的来源获得所有的反馈信息，客观地分析和使用这些信息，才能使其克服错误的自我观念，盲目与偏见，做出正确的评价与决策。

360度反馈考评体系尽管有上述的种种优点，但也存在着自身的局限性。

特别是对我国企业来说，主要存在着以下的局限：第一，中西方文化的差异。

360度反馈评价体系是从西方引进而来的，由于文化的差异，在西方适用的东西，在我国是否有一定的适用性，是一个亟待考察的问题。

第二，我国大多数企业中知识型员工所占比例都比较少，对于那些非知识型员工，在参与企业管理方面与实现自己的职业生涯与发展计划方面，积极性、主动性都相对比较小，这不利于360度反馈评价体系的使用。

四、如何选择合适的绩效评估方法当前经济、技术的发展速度越来越快，市场的变化也随之加快，组织结构、组织文化也要不断去适应这种变化；管理者职权范围的扩大，特别是矩阵式管理的出现，使得管理环境更加复杂，员工与企业之间的关系模式也在发生着前所未有的调整和变化。

对企业这样的社会性经济组织来说，为了实现经营目标，就更需要建立、健全绩效考核制度。

首先，企业应根据评估目的来选择合适的评估方法。

对企业来说，不同发展阶段有不同的目标，那么企业的人力资源管理也随着企业的发展阶段的不同，在不同时期对员工进行考核的目的也不尽相同。

根据考核目标是侧重于管理，还是侧重于员工的个人发展，选择适当的评估方法可以达到事半功倍的效果。

就目标管理考评体系与360度反馈评价体系来说，目标管理考评体系更侧重于管理方面，而360度反馈评级体系则由于反馈信息的全面性，既可以为发展的用途服务，也可以为管理的用途服务，但企业如果在开始时只是用于发展的需要(与报酬、晋升等并无关系)，那么，员工就会逐渐习惯该评估方式并认真参与。

所以建议企业在选择使用360度反馈评价体系时先把它用做发展的目的，以最终获得员工参与的积极性。

其次，企业应根据自身的规模与性质来选择评估方法。

由于企业的规模与性质的不同，适用的评估方法也并不相同。

尽管360度反馈评价体系所提供的结果比较准确、客观、全面，但由于整个评估过程比较复杂，所引起的资源耗费也就比较大，这样一来，相对来说该方法就比较适用于规模较大的企业，而对那些规模小的企业未必适用规模较小的企业可以采用部分使用360度反馈评价体系的方式，也可以采用目标管理考评体系。

目标管理考评体系由于考评过程中需要对组织目标进行层层分解，对于那些规模较大的企业来说，不仅会造成资源上的浪费，而且由于目标分解的层次过多，会影响分解后目标的准确性，以及带来控制上的诸多不便，进而影响企业整体目标的实现，因此目标管理考评体系更适用于规模中小，层次较少的企业。

企业要根据员工的知识层次来选择评估方法。

在一些企业中，由于知识型员工的不断增加，需要采用参与式管理并对员工进行更多的授权。

企业要根据评估的侧重点来选择合适的评估方法。

由于企业的经营目标不同，不同企业在具体的绩效评估过程中的侧重点也就不同。

有的企业比较侧重于对员工工作结果进行评估，而有的企业在关注员工工作结果的同时，则更加重视对员工的工作过程和个人努力程度进行评估。

发挥专业特色，自我转化部分成果，这也是科技成果转化的一种重要形式。

在市场经济条件下，研究所仅靠以科技成果对外转让和技术服务等方式获得经济收入，也难以维持自身的运转。

在抓成果对外转让的同时，该所利用自身的成果和人才优势，面向市场，实行研究开发、成果自我转化与经营一体化，鼓励成果在本所实现产业化。

五、结束语随着社会主义市场经济的快速发展，以及科技体制改革的不断深入，科研院所只有更新观念，面向市场，努力提高科研水平，不断增强科技创新能力，加速科技成果的转化，才能使科技真正成为第一生产力，才能使科技成果在经济建设的主战场发挥更大的作用。

参考文献：[1]张一驰．人力资源管理教程 [M]．北京：北京大学出版社，2014．[2]里查德迪尔曼．人力资源管理系统[ M]北京：改革出版社。

2016．[3]张宏云．3 6 0度反馈评价模式 [ J]．中国人力资源开发，2015．[4]阎培金，王成．企业人力内控精要 [ M]．北京：中国经济出版社，2015．。