三、人力资源战略的类型
• 采取参与战略的企业大都有扁平和分权的组织结 构，能够在对竞争者和生产需求做出决策反应的同 时，有效地降低成本。为鼓励创新，这些企业的人 力资源管理政策强调人员配备、工作监督和报酬， 员工多数是高技术水准的专业人员，可以达到企业 人力资源战略目标。企业则为员工提供挑战性的工 作，鼓励参与，把报酬与成果密切联系在一起，从 而实现战略目标。在这种战略下，管理人员的工作 主要是为员工提供咨询和服务，企业注重团队建设 和授权。企业在培训中也强调对员工人际技能的培 养，如对员工进行魔鬼训练等。大多数日本企业采 取这种战略。
二、人力资源战略与企业战略的 关系
• （一）企业战略决定人力资源战略
• （二）人力资源战略影响企业战略
• （三）人力资源战略在企业战略管理中的 主要
• 功能 • 1、在战略制定阶段为SWOT分析提供相关
信息
三、人力资源战略与企业战略的 整合
• （一）与波特的竞争相适应的人力资源战 略
• （二）与迈尔斯和斯诺的企业战略相匹配 的人
三、人力资源战略的类型
• 采取任务式人力资源战略的企业依赖于有 效的管理制度，其主要特点是：1）非常注重 业绩和绩效管理；2）强调人力资源规划、工 作再设计和工作常规检查；3）注重物质奖励； 4）同时进行企业内部和外部的招聘；5）开 展正规的技能训练；6）重视战略事业单位的 组织文化。
三、人力资源战略的类型
• 二、人力资源战略与企业战略的关系
• 三、人力资源战略与企业战略的整合 •
一、企业战略
• （一）企业战略的定义 • 阿尔弗雷德•钱德勒（Alfred Chandler，1962）认为企业
战略由三个部分构成：企业的长远目标、实现目标的行动 方案和资源分配。 • 伊戈尔•安索夫（H.I.Ansoff，1965）认为，企业战略实际 是由产品市场范围、成长方向、竞争优势和协同效应等四 个要素构成。 • 詹姆斯•奎因（James Quine，1980）认为，企业战略是 一种计划，用以整合组织的主要目标、政策和活动次序。 • 从学者们的研究可以看出，虽然对企业战略没有统一的定 义，但基本认为企业战略是企业管理层所制定的“策略规 划”，是以企业未来为出发点，旨在为企业寻求和维持持 久竞争优势而做出的有关全局的重大筹划和谋略，是企业 为自己确定的长远发展目标和任务，以及为实现这一目标 而制定的行为路线、方针政策和方法。
•20世纪80年代后,学者 们受资源基础理论的 影响，开始关注从企 业整体的角度来考虑 人力资源问题，如何 使人力资源措施之间 配合形成合力，如何 使人力资源战略支撑 企业战略，以确保企 业战略的实现。直到 此时，人力资源战略 才真正成型，人力资 源战略是随着管理理 论和实践的发展而逐 渐形成和发展的。
三、人力资源战略的类型
• （三）舒勒的研究 • • 1、累积型（Accumulation）战略
• 2、效用型（Utilization）战略
• 3、协助型（Facilitation）战略
三、人力资源战略的类型
• 累积型战略用长远观点看待人力资源管理， 注重人才的培训，通过甑选来获取合适的人 才；以终身雇佣为原则，以公平原则来对待 员工，员工晋升速度慢；薪酬是以职务及年 功为依据，高层管理者与新员工工资差距不 大。该战略是基于建立员工最大化参与及技 能培训，开发员工的能力、技能和知识，获 取员工的最大潜能。
求成长机会的主动出击的战略 • （2）防御型战略：针对企业的发展威胁，
强化自身的薄弱环节的对策性战略
一、企业战略
• 4、基于战略态势的划分： • （1）防御者战略：在有限的市场范围内，
通过深入开发提高效率、维持竞争能力的 战略 • （2）探索者战略：不断探索新产品、新市 场机会的战略 • （3）分析者战略：有稳定的事业和领域， 很高的市场占用率，并注意开发或引进有 希望的新产品的战略
10%
20%
30%47%4Fra bibliotek%50%
人力资源管理实践措施对公司市值的影响
一、人力资源战略提升竞争优势 的实践证据 组织核心能力和成功关键密切相关的人的因素
一、人力资源战略提升竞争优势 的实践证据
理想的人力资源职能对获取竞争优势的作用
二、人力资源战略提升竞争优势
人力资源管理实践
挑选前的实践 人力资源规划 工作分析
久竞争优势的五个充分条件：（1）必须有价值；（2） 必须是稀缺的；（3）必须是不可能完全被模仿的；（4） 其他资源无法替代；（5）以低于其价值的价格为企业 所取得。
二、人力资源战略的含义
• 舒勒（Schuler，1992）认为，人力资源战略是阐明和解 决涉及人力资源管理的基本战略问题的计划和方案。
• 戴尔（Dyer，1984）形成一个决策性（Decisional）的人 力资源战略概念，他把组织的人力资源战略定义为“从一 系列人力资源管理决策中出现的模式（Pattern）”。
• 与彻底变革相配合是转型式人力资源战略， 其主要特点是：1）企业组织结构进行重大变 革，职务进行全面调整；2）进行裁员，调整 员工队伍的结构，缩减开支；3）从外部招聘 骨干人员；4）对管理人员进行团队训练，建 立新的“理念”和“文化”；5）打破传统习 惯，摒弃旧的组织文化；6）建立适应经营环 境的新的人力资源系统和机制。
大家学习辛苦了，还是要坚持
继续保持安静
三、人力资源战略的类型
• 投资战略通常被那些差别化企业采用，这类企业 拥有一定的适应性和灵活性，强调通过自己培养来 获取高素质的员工，如孟尝君之“食客三千”，储 备了多种专业人才。管理人员注重对员工的支持、 培训和开发，视员工为企业最好的投资对象，并力 争在企业中营造和谐的企业文化和良好的劳资关系， 企业与员工除雇佣关系外，还注重培养员工的归属 感，员工流动率较低。
• 力资源战略
• （三）与奎因的企业基本经营战略和企业 文化
• 相匹配的人力资源战略
与波特的竞争战略相匹配的三种人 力资源战略
企业战略、组织要求和人力资源 战略
与企业经营战略和文化相匹配的人 力资源战略
与企业发展战略和企业文化相匹配 的人力资源战略
第三节 人力资源战略与企业竞争优 势
• 一、人力资源战略提升竞争优势的实践证 据
三、人力资源战略的类型
• 协助型战略介于累积型和效用型战略之间， 个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同 事间要有良好的人际关系。在培训方面，员 工个人负有学习的责任，企业只是提供协助。 该战略基于新知识的创造，鼓励员工的自我 开发。
第二节 人力资源战略与企业战略、企业 文化的整合
• 一、企业战略
一、企业战略
• （二）企业战略的类型 • 1、基于战略层次的划分 • 2、基于公司整体方向的划分 • 3、基于成长机会和制约条件的划分 • 4、基于战略态势的划分
一、企业战略
• 1、基于战略层次的划分： • （1）公司战略：整个公司和所有业务的战
略 • （2）经营战略：各个业务领域的战略 • （3）职能战略：各个业务领域中各个具体
三、人力资源战略的类型
• 效用型战略用短期的观点拉看待人力资源 管理，较少提供培训。企业职位一有空缺随 时进行填补，非终身雇佣制，员工晋升速度 快，采用以个人为基础的薪酬方案。该战略 是基于员工高技能的充分利用和极少的员工 承诺，企业雇佣具有岗位所需技能且立即可 以使用的员工，注重员工的能力、技能和知 识与特点工作的匹配。
• 戴尔和霍德（Hoder，1988）提出了一个更为综合的人力 资源战略概念，认为人力资源战略被看做人力资源目标和 追求战略目标的综合。
• 库克（Cooker）认为，人力资源战略是指员工发展决策以 及员工有重要的、长期影响的决策，是根据企业战略制定 的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划，并通过人力 资源管理活动来实现企业战略目标。
三、人力资源战略的类型
• （二）斯特雷斯和邓菲的研究 • 1、家长式人力资源战略 • 2、发展式人力资源战略 • 3、任务式人力资源战略 • 4、转型式人力资源战略
三、人力资源战略的类型
• 家长式人力资源战略主要运用于避免变革、 寻求稳定的企业，其主要特点是：1）集中控 制人事的管理；2）强调秩序和一致性；3） 硬性的内部任免制度；4）重视操作与监督； 5）人力资源管理的基础是奖惩与协议；6） 注重规范的组织结构与方法。
• 二、人力资源战略提升竞争优势的理论模 型
• 三、通过人力资源战略获得持久的竞争优 势
•
一、人力资源战略提升竞争优势 的实践证据
惠悦人力资本指数
五年财务回报率
120% 100%
80% 60% 40% 20%
0%
53% 21%
88% 39%
103% 64%
低(10-25) 中(26-75) 高(76-100) 人力资源管理得分
三、人力资源战略的类型
• 当企业处于一个不断发展和变化的经营环 境时，为适应环境的变化和发展，企业采用 渐进式变革和发展式人力资源战略，其主要 特点是：1）注重发展个人和团队；2）尽量 从内部招募；3）大规模的发展和培训计划； 4）运用“内在激励”多于“外在激励”；5） 优先考虑企业的总体发展；6）强调企业的整 体文化；7）重视绩效管理。
五年股东回 报率(19962001年)
五年股东回 报率(19941999年)
惠悦咨询公司的人力资本指数
一、人力资源战略提升竞争优势 的实践证据
人力资源管理实践措施对公司市值的影响
整体奖励系统
有校园氛围和灵活的 工作场所 人员招聘与保留
充分的沟通
有重点的HR服务技术
总计
0%
16.50% 9.00% 7.90% 7.10% 6.50%
职能单元的战略
一、企业战略
• 2、基于公司整体方向的划分： • （1）增长型战略：扩展公司活动的战略 • （2）稳定型战略：不改变公司现有活动的