选人、育人、留人、用人管理考核办法公司的招聘培训，就是公司选人、育人、留人、用人的过程。

一个有生命力的公司，一定是有源源不断的新鲜血液补充进来，他们就像鲶鱼一样，带着最初的热情，搅动了整个职场的氛围，人才有进有出才是有活力的公司。

一、选人公司里人人都是招聘官，招聘不仅仅是人力资源部的事，而与每个人都息息相关。

招人就是招价值观相同的人，道不同，不相为谋。

招聘按照公司的管理办法，由用人部门走钉钉招聘需求审批，收到用人需求人力资源部负责组织实施和安排。

利用各种途径搜索和预约合适的人才。

在此，制定《全员引才制度》，让员工为公司推荐人才，并给予物质奖励。

员工推荐的人才，如果留在公司正式录用，就分月给予物质奖励。

1、招聘前的准备招聘前做好两项基础工作：人力资源规划和工作分析。

用人部门明确招聘的人员数量和岗位，明确岗位的职责和任职资格。

由品牌部设计招聘宣传材料，广告设计要引起受众的注意和兴趣，激发求职者的工作意愿，能够立即采取行动。

招聘广告的内容要客观真实，符合法律法规政策，突出招聘单位的名称和任职资格，并留下联系方式。

人力资源部备好其它物料的准备如投影仪、电脑、公司彩页海报、招聘易拉宝、公司招聘背景墙、公司宣传片、复试通知单等。

2、招聘过程实施人力资源部负责初试。

设计一些基本的题库，包括询问应聘者的基本情况、专业背景、工作喜好、价值取向、资质、薪资待遇要求、背景调查等方面的专业题库，并且有记录面试评价的书面材料。

用人部门高层负责复试。

公司复试由人力资源部要做好场地准备，比如引导指示牌，面试的场地要精心的布置。

如果总经理有空人事尽量安排其亲自参与复试。

复试前需要对应聘人员做一些笔试，性格测试，尤其对招聘销售人员非常有效，以免在不需要的人员身上浪费时间。

对挖来的核心高端人才，一定要做背景调查。

看情况对参与招聘人员进行培训。

共同对岗位任职要求、用人标准，对招聘现场的注意事项沟通和确认。

做到更加人性化，要像对待客户一样对待求职者。

招聘的流程要注重互动性，招聘人员要换位思考。

3、招聘后录用与反馈。

建立健全的《员工招聘录用管理制度》，与员工签订劳动合同时，由用人部门告知人力资源部确定试用期限，告知试用期内的工作考核和考核标准，并且在合同中明确约定薪资以及解除劳动合同的违约金和赔偿金。

要稳定劳动关系，更要注意防范法律风险。

4、招聘后总结和评估。

人力资源部要对招聘工作本身要进行一个评估，比如对招聘结果、招聘成本、录用人员的评估，对招聘进行小结等。

以上工作的考核办法：人力资源部平均每日约面三人、每月进行一次招聘总结、入职一周内安排新人培训可以集体或先自学，如达不到可进行相应的绩效考核；用人部门至少提前30日内按照人力资源部的要求提出和确认用人需求，否则自行承担本部门的任务或业绩指标。

二、育人育人即教育培养人。

对员工的教育和培养从入职就开始了，所以一开始就要想办法给他们留下一些好印象，新员工的入职培训，要由公司高层管理直接来做，老员工可以做激励分享。

1、团队融入。

新人流失的高峰都是在进入团队的第一天或一个星期、一个月后。

如何让新人有信心留在团队，需要老员工表现出足够的士气和工作状态。

最好新人入职第一天上班时就开个全员早会，展示团队士气，提出工作要求，目标设定。

2、岗前培训。

员工入职后要进行必要的岗前培训，有公司和部门培训。

在试用期过后，再确定是否正式录用。

对新上岗员工试用，在于进一步考察员工的能力、品质和潜力。

公司培训内容包括：1、对公司的全面介绍。

要对公司的发展史、历史沿革、所获荣誉、公司文化、产品业务等做全面的介绍。

初创公司要描绘出愿景，给到员工希望。

2、做行业介绍。

要对行业的发展前景、行业的价值进行塑造。

3、对员工的技能、心态方面的培训。

鼓励内部的员工分享自己的技能。

4、对公司业务流程和产品体系的详细介绍。

5、对工作职位和薪酬体系的介绍。

3、活动组织。

所以公司要经常搞庆祝活动，并鼓励员工自行组织活动，这样更能赢取人心，形成最佳的团队。

员工入职纪念日或是结婚、生子都要有所庆祝，这样才能让员工有更好的工作体验。

4、定期回访。

新员工入职14日、30日、60日，不定时回访，及时记录和解决问题。

以上工作的考核办法：每两月由人力资源部组织召开一次员工大会，帮助公司凝聚人心并保证信息的沟通顺畅，员工大会的内容要保证缺席的员工也知晓。

公司的高层领导应该精心准备会议讲话，变着花样讲故事、谈梦想、给希望。

如因人力资源部组织不及时，如达不到可进行相应的绩效考核；如因相应部门不配合，进行相应的绩效考核。

三、留人公司要招得进人，更要留得住人。

员工有一个离职的232规律，“2”指的是两周，也就是新人容易在进入公司两周之后辞职。

原因可能就是公司在招聘时曾经许诺的东西，两周过去了没有兑现。

“3”指的是三个月试用期。

比如获得什么福利等，都快三个月了什么都没兑现。

最后一个“2”是两年。

成为了所谓的老员工。

希望升职，希望工作轮换，如果这时候公司不能给他提供发展的机会，在两年的时间节点上老员工就非常容易流失。

留人的好处就在于组织能保持核心业务团队的稳定性，以及业务市场发展的持续性。

公司能更好地保留人才，它就能更好地控制招聘成本、培训成本，节省在员工能力素质评估、绩效评估和保持员工忠诚度上付出的时间和投入。

人才资源的争夺是公司市场竞争核心中的核心。

1、用使命、愿景和职业生涯规划留人才。

老板要卖公司的未来，向员工卖高层位置的预期。

通过职业生涯规划来让干部员工认同、信任公司愿景，保持他们对公司的希望和忠诚度。

员工只会追随有追求的老板和确定能够发展的公司。

如国共两党竞争，如果一个公司坚持从事公益事业，能承担一定的社会责任，这会让员工有更大的荣誉感，更愿意留在这样的公司。

设置职业生涯规划培训、指导、晋升路线。

2、用合理薪酬留人才。

什么是合理的薪酬？就是本地区、本行业、本职务平均月薪的120%。

薪酬的核心价值在于驱动力，只有高薪酬、高绩效，才能驱动员工努力工作，达到激励作用。

对员工来说最好的愿景是什么？就是收入能不断增加，具有增长性。

采用的就是增量分配，就是对每年超出头年业绩部分的营业额，加大提成比例分给员工，实际分的是超额利润。

3、用感情留人才。

关心员工的家庭比关心员工本人效果更好，公司人力资源一定要有员工父母的联系方式和住址。

大年三十，老板给核心高管打电话，而高管给核心的属下打电话，这是一种很好的用感情留人的方式。

4、用公司文化留人才。

优秀的公司文化会留住优秀的人才。

公司文化是思想、品德、行为的延伸，是老员工文化，一旦形成，就不容易改变。

5、用培训机制留人才。

培训能使员工的能力快速提升，为公司创造更多的价值。

公司要有常态化的培训机制，使员工能够得以学习、改变、成长、精进、蜕变。

在员工培训上的投入永远不会白费。

人与人的竞争就是学习力的竞争，毫无疑问，比你优秀、比你成功的人，都是比你更爱学习的人。

我们已经进入了这样一个朝代，只有不断学习才能活下去。

所以不培训员工的公司几乎就等于告诉员工，这家公司没有希望。

6、用旅游留人才。

制定旅游计划，对达成业绩的人进行旅游奖励，甚至奖励员工带上父母一起旅游，会让员工有无比的荣耀感。

有个重要点——对那些绩效差员工的包容，就是对那些绩优者积极性的打击。

所以还是要定期对人才进行盘点，公司的人才总是会分为四个象限：高绩效高技能、高绩效低技能、低绩效高技能、低绩效低技能。

留什么样的人一目了然。

总之，留人的关键就是要选对的人合作。

首先招聘合适的人就是有结果的人；二是职位的要求要与合适的人员相匹配，用人之所长；三是公司一定要进行人力资源体系建设；四是全员的成长、领导力的提升和组织的建设是留住人才的保证。

以上工作的考核办法：按照各部门的实际将入职率和离职率纳入高层的绩效考核，标准由人力资源部负责制定，公司领导批准。

四、用人用人两个方面：一是用什么样的人？二是怎么样用人？重点是怎么用人，用好人才能留住人，老员工的工作效率是新入职员工的1.4到1.5倍，留住公司核心人才，降低员工离职成本和风险（相当于该名员工年收入的1.5到2.5倍）。

1、制定公司用人标准。

参考蒙牛公司的用人四原则：有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；无德有才，限制使用；无德无才，坚决不用。

用人的原则，依次的顺序是人品、态度、能力。

2、分权、分利和分风险管理。

管理就是用人，但人是无法被管理的，因为人都很反感被别人管着，这是人的本性。

所以，管理者告诉员工期望达到的结果，给他一个目标。

要把工作的热情和自信注入到员工的内心之中，给员工分权、分利和分风险。

3、以老带新。

在管理中，带人也是管人，但它比管人更有效。

聪明的师傅只会教徒弟学一遍，然后让他自己做，遇到问题的时候让他思考，不断暗示他，让他自己想明白，这样他就会印象深刻。

这是一种正确带人的方法。

少管多理，与下属互动少管他，增强他的自信。

在用人上，有一个重要原则，就是不能在人品和能力上妥协，首先要任人唯贤、量才施用、用人所长。

德才兼备的人一定要重用。

公司领导和员工是一种职场关系，是一种做事的关系，把事情做好，那么人的问题就解决了。

公司里人际关系不是要越来越复杂，而是要变得越来越简单。

以上工作的考核办法：由各部门按照各自的实际制定考核办法，标准由人力资源部负责统一呈送高层审核，公司领导批准。

按照标准考核，比如：团队业绩，员工满意度，出勤率，离职率等等。

附：性格色彩测试（测试时不要告知被测试者这是性格测试）。