• 人力资源规划是招聘的前提之一，人力资 源规划明确了所需人员的数量和质量结构 ，为招聘提供了重要信息。
• 同时，招聘工作的开展直接决定了人力资 源规划所指定的所需人员数量与质量得以 实现和满足。
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2.招聘与职位分析的关系
•招聘的标准，要通过职位分析才能做到。 • 职位分析的重要结果职位说明书，是制作招聘广告 的重要依据。
•在现实中，我们不难发现企业所发布的招聘信息很 多时候就是一个简单的职位说明书。
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普华永道成都 2015招聘人力资源实习生
•工作职责： •1. 招聘相关工作。包括浏览和管理应聘者的简 历，录入候选人信息，根据面试官日程安排面试 ，电话邀约候选人或进行一些简单的电话面试， 追踪面试结果并及时记录等。 •2. 员工入职、离职相关工作。包括准备新员工 入职物料，整理和维护员工档案，协助员工办理 离职等。 •3. 其他HR相关工作。包括薪酬、福利、考勤等 相关工作。
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（二）内部影响因素
1.企业自身的形象
一般来说，企业在社会中的形象越好，对招聘 活动就越有利。良好的形象会对应聘者产生积 极的影响，引起他们对企业空缺职位的兴趣， 从而有助于提高招聘的效果。
2.企业的招聘预算
3.企业的政策
企业的相关政策对于招聘活动有着直接的影响 ，企业在进行招聘时一般有内部招聘和外部招 聘这两个渠道，至于选哪个渠道来填补空缺职 位，往往取决于企业的政策。
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典良藏PP好T 的招聘活动必须达到6R的基本目标 ：
1. 恰当的时间（right time）就是要在恰当的时 间完成招聘工作，以及时补充企业所需的人 员，这也是对招聘活动最基本的要求。
2. 恰当的范围（right area）就是要在恰当的空 间范围内进行招聘活动，这一空间范围只要 能够吸引到足够数量的合格人员即可。
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招聘误区及原则：
招聘是一场理性的婚姻， 轻率的招聘既是对员工的 不负责，也是对公司的不 负责。招聘是人力资源管 理的第一环节，是与绩效 考评并齐的世界性管理难 题。这是因为：一是寻找 人才的源头难，即在什么 地方、用什么方式找到所 需要的优秀人才，真正的 人才是可遇而不可求的。 二是吸引人才难，条件与 待遇常常并不能吸引好的 人才。三是识别人才难。
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五.招聘工作与
人力资源管理其他职能活动的关系
招聘与
招聘同 培训开 发的关
系
招聘与 绩效管 理的关
系
招聘与 薪酬管 理的关
系
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1.招聘与人力资源规划的关系
• 通过预测未来的人力资源需求和供给，企 业才能够决定是否需要进行招聘以及需要 招聘的空缺职位是什么。
5. 恰当的成本（right cost）就是要以最低的成本 来完成招聘工作，当然这是以保证招聘质量为 前提的，在同样的招聘质量下，应当选择那些 费用最少的方法。
6. 恰当的人选（right people）就是要把最合适的 人员吸引过来参加企业的应聘，这包括数量和 质量两个方面的要求。
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二、招聘工作的意义
3. 恰当的来源（right source）就是通过适当的 渠道来寻求目标人员，不同的职位对人员的 要求是不同的，因此要针对那些与空缺职位 匹配程度较高的目标群体进行招聘。
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良好的招聘活动必须达到6R的基本目标：
4. 恰当的信息（right information）就是在招聘之 前要对空缺职位的工作职责内容、任职资格要 求以及企业的相关情况做出全面而准确的描述 ，使应聘者能够充分了解有关信息，以便对自 己的招聘活动做出判断。
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总结说来，招聘工作存在以下误区：
招典藏聘PPT 的实施过程：
每年的第四季度（一般为12月初），人力资源部 可设计来年的招聘需求统计表，并组织各部门进 行填写后汇总。
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招聘需求的主要来源一般是以下几种情况：
现有的岗位空缺； 突发的雇员离职造成的缺员补充； 为确保公司发展急需的专门人才； 现有岗位上的人员不称职； 随着公司的发展，规模需要扩大； 岗位原有的人员晋升了，形成空 缺； 组织结构及职能调整时的人员需 求； 促使企业管理提升，必须从外部 引进高端人员； 为确保公司发展所需的人才储备。
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主讲人： 制作人：
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员工招聘
招典藏聘PPT 知识概述：
一般人认为，HR工作中，招聘最容易：不外乎 筛选简历、面试、通知来上班。而实际上，招 聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、 一场赌博。据研究，一场不正规的招聘，例如 通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信 度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证， 完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就 是说，工作做足了才刚刚及格。 所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样， 要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些 ，才能招到更合适的人选。
招聘工作决定了企业能否吸纳 到优秀的人力资源
招聘工作影响人员流动 招聘工作影响着人力资源管理
的费用 招聘工作还是企业进行对外宣
传的一条有效途径
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三、 影响招聘的因素
（一）外部影响因素
1.国家的法律法规 由于法律法规的本质是规定人们不能做什么事情 ，因此在一般意义上，国家的法律法规对企业的 招聘活动具有限制作用，它们往往规定了企业招 聘活动的外部边界。 2.外部劳动力市场 由于招聘（特别是外部招聘）主要是在外部劳动 力市场上进行的，因此市场的供求状况会影响招 聘的效果，当劳动力市场的供给小于需求时，企 业吸引人员就会比较困难；相反，当劳动力市场 的供给大于需求时，企业吸纳人员就会比较容易 。 3.竞争对手
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四、招聘的原则
为把招聘工作做好，真正选到企业所需的人员，在招 聘工作中，必须按人力资源管理的客观规律办事，遵 循反映这些客观规律的科学原则去开展工作。
原则如下：
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五.招聘工作与
人力资源管理其他职能活动的关系
招聘作为企业人力资源输入机制的起始
点，直接决定着企业员工的素质与质量，也 是整个企业人力资源管理得以有效运行的重 要前提。招聘工作与人力资源管理的其他职 能活动之间存在密切的关系。