且一致、不违反法律法规规定等条件。 4、需要明确的是：劳动者与用人单位的劳动关系，并不以是否
签订书面劳动合同为标志，而是自实际用工为标志。
案例二 劳动合同法原则
案情
申诉人孙某2000年开始在某学校食堂上班，每月基本800元，加上
其他津贴共1600元，但双方没有签订劳动合同。双方劳动关系存续期
间，校方没有替孙某缴纳各项社会保险。2012年3月，学校食堂以被申
《劳动法》第18条：下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规 的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
知识要点
1、用人单位聘用员工，应当与之订立书面劳动合同，否则将承 担相应的法律责任（支付双倍工资）。
2、劳动者是年满16周岁至退休前具有劳动行为能力的公民。 3、劳动合同的成立和生效须满足缔约主体合法、意思表示真实
诉人擦洗的碗盘不干净为由解雇了申诉人。孙某遂向区劳动争议仲裁
委员会申请申诉，要求依法裁决：申诉人继续留校工作。
校方辩称：学校食堂为了更好地做好食堂后勤工作，于今年2月以
食堂名义公布了《食堂管理章程》和《食堂奖惩制度》。在3月份的例
行检查中，多次发现孙某没将碗筷洗干净及清扫食堂，经指出后仍不
改正。此外，还发现孙某在进货中存在着少买多报现象。为此，依照
提问
请问本案中小施是否可以成为合法的劳 动者，其与A公司之间签订的《劳动合同协议 书》是否属有效成立的劳动合同？
分析
本案的关键，在于小施和A公司时间签订的协议书是否使得双方成立劳
动合同关系，即劳动合同是否成立，是否具有法律效力。而解决这一问题
的前提，则是小施是否具备劳动主体资格。
本案的事实情况是：小施已年满16周岁，已符合劳动法规定的就业年
食堂管理制度将申诉人解雇。
问题
请问，本案中校方的辩解是否有依据，他
们解除孙某的劳动关系是否符
合法律规定？
分析
本案涉及用人单位制定的规章制度的效力问题，用人单位应当依
法建立和完善劳动规章制度是我国《劳动合同法》的重要原则。需要
明确的是，规章制度应当是用人单位制定的，并非某一部门制定的。
本案中，学校食堂并非独立的法人单位，其公布实施的《食堂管理章
至2010年5月27日止；试用期满后合格则录用。合同订立后，小施即在A公
司上班。此时，小施的毕业论文及其答辩尚未完成。2010年4月21日，小施
在上班途中发生交通事故。小施在治疗和休息期间，经学校同意，以邮寄
方式完成了论文及答辩，并于2011年7月1日正式毕业。之后,小施与A公司
就双方是否存在劳动关系，小施的受伤是否构成工伤发生争议。
用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准等事项，按照
劳动合同。
法律规定
《劳动法》第15条：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文 艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国 家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
《劳动合同法》第10条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已 建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个 月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的 ，劳动关系自用工之日起建立。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当 的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决 定公示，或者告知劳动者。
知识要点
1、劳动合同法的基本原则有： （1）订立劳动合同，应当遵循 合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；（2）用人单 位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、 履行劳动义务；（3）协商和协调原则。
劳动合同法模块案例集锦
程先林
案例一 劳动合同成立与生效
案情
2010年2月，小施持某高校发给的《2010届毕业生双向选择就业推荐表
》前去A公司应聘文秘岗位，双方于2010年2月27日签订了《劳动合同协议
书》一份。协议约定：小施担任职务为办公室文员；合同期限一年，从
2010年2月27日至2011年2月27日止；其中试用期三个月，从2010年2月27日
程》、《食堂奖惩制度》等并不符合《劳动合同法》的规定，而以学
校食堂名义依据这两个制度解雇申诉人，显属错误。因此，申诉人要
求继续留校工作的请求是合法的。
法律规定
《劳动合同法》第四条：
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳
动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休 假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管 理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职 工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代 表平等协商确定。
龄，其在校大学生的身份也非劳动法规定排除适用的对象。A公司在与小施
签订劳动合同时，对小施的基本情况进行了审查，对小施至2010年6月底才
将正式毕业的情况也完全知晓。在此基础之上，双方就应聘、录用达成一
致意见而签订协议书是双方真实意思的表示。因此，双方劳动合同关系是
成立的。而本案中双方签订协议书又不存在欺诈、胁迫等情形，属合法的
问题 请问这种情况，公司领导的答复是否
合法，本案该如何处理？
分析
本案例中，公司的注册地与劳动合同的实际那么，此种情况下劳动合同履行中涉及到工资
待遇等问题，应以公司注册地为准，还是以实际工作第（即劳动合同
的实际履行地）为准呢？按照我国相关法律规定：劳动合同履行地与
2、用人单位制定规章制度应当具有合法的程序，其制度内容必 须经劳动者确认。
3、若单位用不合法的规章制度处罚劳动者，劳动者是可以利用 法律途径维护自己合法权益的。
案例三 劳动合同的履行
案情
2009年，夏某大学毕业后，在湖南某公司总部工作。2 年以后，公司因业务需要，把夏某派驻到上海工作。工作 一段时间后，夏某发现原来领取的工资明显不能满足在上 海的生活需要。年底与公司续签合同，夏某提出自己的疑 问，希望公司为其提高待遇水平。公司领导说，夏某的合 同是与总公司签订的，公司在湖北注册，不能以上海的工 资水平为标准。双方由此发生争议。