第一篇:《安全管理方面有待改进的意见010.8》杜邦对中国铝业的评估总结中国铝业公司管理层在过去的几年里,高度重视和理解安全的重要性，安全管理水平呈每年上升的趋势, 受到了员工的广泛认可,安全管理的体系已基本建立。

此次杜邦安全管理评估是希望帮助中国铝业公司识别在安全管理各个方面的优势和需要改进的地方，以帮助中国铝业公司通过努力取得世界级的零伤害、零事故、零污染的安全文化。

影响安全的主要问题安全管理体系缺乏完整性和统一性,。

比如总部与分公司的安全管理方针缺乏一致性, 缺乏工艺安全管理体系, 行为安全管理标准体系需要补充和完善等；缺乏对安全表现在直线管理职责上的体现。

比如安全人员承担了过多的安全管理职责，而这些职责实际上应该有直线管理者承担；缺乏安全管理技巧和采用了低标准老习惯，直线管理者缺乏有效地改善安全管理的方法和手段。

这个在很多方面都很明显，比如对不安全行为和表现的容忍，缺乏足够的安全管理技巧的培训，对安全业绩的跟踪机制不够完善，缺乏对安全结果和奖励机制之间的联系等。

在工艺安全管理方面目前存在较大差距，特别是有效的工艺风险分析、工艺信息、变更管理、设备完整性、开车前的安全检查系统等；中国铝业公司正处在业务快速发展进程之中，并将成为全球的同行业领先和领导者，而企业持续发展的先决条件是卓越的业务绩效，安全绩效和环境绩效。

为了实现这一目标，中国铝业急需实施报告中所提及到的那些改善安全管理的优先建议，以避免潜在的重大及灾难性的事故发生。

安全不是一种仅留于表面的行为，而应在组织中生根，成为所有员工根深蒂固的行为。

中国铝业管理层正是抓住了改进安全表现的机遇，积极担负起改进安全表现，提升安全管理水平的任务。

通过以一种自律的、全面的、始终如一的正确方式将直线管理层的注意力引向主动的安全意识，并且持久地加以改进提高。

改进空间一、领导要素尚未在全公司上下完全树立起安全的核心价值观。

在实际工作中，尤其是在安全与业务发生冲突时，HSE方针在指导各项业务决策中作用往往受到挑战；目前公司“以人为本、预防为主”的HSE 方针缺乏可执行的指导原则，不易在公司各个层面上加以理解和执行。

相当一部分领导和管理层人员在安全管理方面还停留在书面上或口头上，往往说得多做得少，没有作出真正意义上的以身作则和采取具体的个人自觉行动，引导员工参与安全实践。

众多中高层、基层管理者缺乏有效的安全管理手段、技巧和技能，不知如何入手才能有效地管理和改善安全。

公司制订的“最大限度地减少人身伤害事故和环境影响”的长远HSE 目标，其指导意义还没有为各级领导所认识，导致了许多二级公司与总部长远安全目标在内容和描述上不相一致。

年度安全考核指标体系中采用的一些指标没有太大实际意义，指标体系不够完善，因而较难真正考核他们的安全业绩。

目前建立的HSE 管理体系，满足了安全管理的最低要求，还存在很多有待进一步完善的方面，如总公司与分公司以及各分公司之间在体系文件、标准和规章制度方面的不统一；体系文件中缺失工艺安全管理的重要要素；没有制定形成正式的、综合了国内外相关标准和最佳实践的企业内部安全技术标准系列；缺乏工程项目的全过程安全管理程序等。

安全管理中暴露出了执行上的低标准，许多管理者容忍各类违章违规现象的存在，没有积极倡导员工寻求消除不安全行为的方法，对于安全生产中重复出现的问题很少从根本上寻求解决办法，基本没有形成自觉执行的机制，有个别的甚至是对安全工作敬而远之；或者是“家长式”的单向沟通。

二、组织要素安全部门过多地承担了直线生产管理人员的职责，没有真正充当安全技术“资源”的角色。

目前他们大部分的时间用在召集安全会议、调查事故、发放许可证、巡视工厂、开具违规罚款或实施处罚，以至于许多生产主管和员工认为他们是安全“警察或法官”。

此外，安全专业人员的缺乏系统性的培训，公司缺乏专家型专业安全人员，如总公司的HSE资源部门缺少有害物质控制、工艺安全管理、应急和危机管理等方面的技术带头人。

落实直线安全责任制和实施安全直线管理还在起步阶段。

虽然各级管理层都签订了“安全合同”，但相当一部分生产领导仍然把主要的安全任务指派给了安全部门和安全专业人员。

因而，目前推动安全管理的主要是HSE部门。

很多非生产部门普遍认为安全与他们关系不大，有的生产部门也有类似倾向；直线管理层对HSE人员的过度依赖将妨碍公司进一步提升安全业绩和全面建立公司的安全文化。

没有充分发挥安全委员会在领导和推动安全管理方面的作用。

安全委员会在职能上还没有真正担当起激励直线组织成员参与安全管理、监督安全计划、制定安全方针、确立安全目标和指标、领导和推动公司安全文化建设的任务。

10.没有充分意识到人员变更管理在高危行业工艺安全管理中的重要性；对关键岗位的人员变更亦没有引起足够重视；对领导的岗位调动缺乏足够的安全管理能力和给予适应性能力的评估；对承包商及其人员变尚没有控制。

调查发现HSE手册中没有正式的“变更管理”程序。

三、操作执行要素1过多地采取了消极的激励措施，重罚轻奖，缺乏有效的约束机制和正面激励方法，导致了部分领导和管理层的畏惧心理和可能隐瞒上报事故的倾向。

另一方面，领导和经理职位的升迁，往往侧重于业务方面的业绩，个人的安全管理能力还没有成为升迁的必备条件之一。

这在一定程度上让领导和经理在安全管理上存在侥幸心理，无法真正激发他们参与安全管理的动力。

1在安全培训方面，还缺乏系统的、分别针对高中级管理人员和一线生产主管的安全管理技巧和技能的培训；建议员工参与现场安全管理技巧和技能的培训；系统的安全专业人员的培训；工艺安全管理的技能培训以及培训有效性评估方法等。

1事故调查方面还缺乏细致的对根本原因的剖析，如查找系统、制度和管理上的缺陷，过多的强调查找责任人。

事故的分类也没有完全采用国际上通常使用的分类方法，目前的统计数据很难用于进行国际间的横向比较；伤害和事故统计系统中对于轻伤以下的安全事件还没有统计上报，大量轻微和限工伤害未作记录。

公司的安全业绩中没有发现包括承包商的数据。

1目前的安全检查没有充分重视对员工安全行为的审核，检查中缺乏与员工进行对话式的交流；过多依赖于安全部门和安全监督员的检查；缺乏针对办公室安全和人机工程的审核；没有建立系统的、周期性的针对工艺安全的检查和审核，从而对下属公司的安全管理表现作出系统、客观和准确的评估。

1在承包商管理方面存在较严重漏洞。

在安全标准的执行上采用双重标准，对承包商的现场缺乏有力的监督和培训，以至于承包商员工的不安全行为随时可见。

第二篇:《事业单位职员职务晋升工作有待改进》希望对事业单位职员职务晋升工作进行改进和完善目前，我区事业单位中存在没有专业技术职称的管理人员即职员。

由于这部分人员没有明确的管理机制，职务晋升问题上没有明确规定，导致其工资、福利待遇得不到及时调整，在一定程度上影响了我们的切身利益和工作积极性。

一是管理机制不健全。

按规定，公务员的管理主体是区委组织部干部股和区人事局公务员管理股；专业技术人员的管理主体是区人事局专业技术人员管理股；而事业单位职员在管理机制上不够明确，我们即不参加继续教育培训又不参加职称评聘考试，导致我们的职务晋升问题得不到有效解决。

二是缺乏晋升依据。

公务员的职务晋升按《公务员法》规定办理；专业技术人员的职务晋升按专业技术人员管理的有关规定执行，而事业单位管理人员的考核、职务晋升还缺乏一套行之有效的管理制度。

2006年工资改革以后，新的工资制度下，职务的高低不同，同级职务的确定时间不同所领取的工资待遇都不一样。

例如同年参加工作的中专生，公务员转正定级时职务确定为办事员，根据有关文件规定，达到一定年限后可晋升为科员、副主任科员、主任科员；专业技术人员在参加工作时是员级，在他们考得相应的技术等级证书并被单位聘用后也可以晋升为助理级、中级、副高级、高级等。

就连事业单位的工人，通过培训考试都能晋升中级工.高级工.技师等。

而事业单位中的管理人员在转正定级时职务确定为十级职员后，职务就没有相关的政策依据规定到什么年限可以晋升为九级职员、八级职员。

有的管理人员工作了十多年职务还是十级职员，有的人员在工资套改时职务就确定为九级职员，再干二.三十年到退休时职务也还是九级职员。

为使此类人员管理体制进一步健全，建议及时出台针对事业单位管理人员中的职员考核、职务晋升的管理机制体制，完善相关激励机制，保障我们的合法权利。

第三篇:《员工绩效改进计划》泰康人寿安徽分公司2011年绩效改进计划一、绩效改进依据安徽分公司2011年及2010年员工年终绩效考核结果二、绩效改进对象1、2011年度绩效考核结果为“不合格”人员；2、2011年度绩效考核结果为“有待改进”，且2010年度绩效考核结果为“有待改进”或“不合格”的人员。

三、绩效改进目的1、贴近一线，学习业务知识，为更好的服务一线打下良好的基础；2、实现员工个人及公司整体工作绩效的改进，持续提升组织效率。

四、绩效改进人员指导人与所属部门经理职责1、在绩效改进期间，所在服务部经理作为绩效改进员工的指导人；2、在绩效改进期间，指导人应指导绩效改进人员制定绩效改进期间工作计划，并就绩效改进期间工作进行充分的指导和帮助；3、在绩效改进期间，所属部门经理需对本部门绩效改进人员的绩效改进情况进行深入了解，并为员工提供指导和帮助。

五、绩效改进措施{员工工作方面有待改进}.能在其所属四级机构进行绩效改进，具体安排由机构上报；3、分公司部门绩效改进人员由人力资源部统一安排并通知。

六、绩效改进结果及其处理（1）绩效改进结果分为“合格”、“有待改进”和“不合格”；（2）三个月绩效改进结束后，通过E-HR系统进行绩效改进期间绩效评价与审批。

若绩效改进评价结果为“合格”，可以考虑回原岗位工作；若绩效改进评价结果为“有待改进”或者“不合格”，视为调整工作岗位后仍不能胜任工作，公司有权依据《劳动合同法》解除劳动合同。

{员工工作方面有待改进}.绩效改进沟通表-机构绩效改进沟通表-分公司{员工工作方面有待改进}.第四篇:《企业员工招聘中的问题分析及改善对策》企业员工招聘中的问题分析及改善对策—以无锡江南电缆有限公司为例摘要:对于企业来说，员工招聘已经成为了帮助企业注入新鲜血液必不可少的重要环节之一，也是提升企业市场竞争力的前提条件。

运用合理科学的招聘方法，引进高质量的员工已经成为企业急需关注的问题。

随着经济的发展，许多企业在一味的追求利润的同时，却忽略了人力资源管理的重要性。

特别是在员工招聘方面还因循守旧，使得许多企业出现了“招聘难”的问题。

从而导致企业失去了市场竞争优势，严重的甚至被淘汰。

本文主要以无锡江南电缆有限公司为例，阐述企业员工招聘中存在的主要问题以及改善这些主要问题的一些对策。

关键词人力资源管理,员工招聘,问题与对策Abstract: When it comes to the modern enterprise, the recruitment has become an important part of injecting fresh blood into enterprise and enhancing the competitiveness of the enterprise. The use of reasonable scientific recruitment methods and the introduction of high-quality talent have become urgent problem of modern enterprise. With development of economic, many companies blindly pursuit profit while ignoring the importance of human resource management. Due to dated recruitment, many companies face Recruitment Difficulties. Losing a competitive edge in the market or being eliminated. This paper focus on WuxiJiangnan Cable Co.,Ltd, describing the main problems of staff recruitment the modern enterprise and giving some measures to solve these problems. Key words: enterprise human resource management, staff recruitment, problems and countermeasures随着知识经济的到来，很多企业不断地发展壮大。