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《人力资源管理》第6章

3.人力资源管理者职业生涯的进入与发展
(1)职业生涯的进入 人力资源管理这一职业的壁垒性较弱,人们可以通过各种途径进入这一领域,如自我指导的职 业生涯改变或专业毕业后直接进入。 (2)职业生涯的发展 职业生涯的发展可以从职业生涯的成长和专业成长两个方面来考量。大型组织可以为人力 资 源管理者提供更好的发展机会,大多数的人力资源管理者可以沿着这两条路径中的一条发展。
的;承诺帮助员
与组织的长期发
工达成目标
展规划及行业、
职业和工作场所
人力资源管理——ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ论、方法、实务
制订达成目标的 步骤及时间表
确定员工为达成 目标所需要的资 源,其中包括培 训课程、工作经 验以及人际关系
职业发展管理
1、职业发展管理简介 职业发展管理指的是组织在员工的职业发展过程中面对种种问题(诸如职业顶峰、技术老 化、 裁员等)所采取的措施方法,组织提供不同的职业发展道路,以供员工选择。 组织职业发展管理的主要活动如下: ① 生涯目标 ② 配合与选用 ③ 绩效规划与评估 ④ 生涯发展评估 ⑤ 工作与生涯的调适 ⑥ 生涯发展的支持
中的 工作更富有成效,对整个职业历程进行计划、实施、评估,并根据外部环境、自身因素以及 实施的效 果进行调整的过程。
目的和作用
1.职业生涯管理的目的 (1)更好地实现个人目标 职业生涯 (2)使个人在整个职业历程中的工作更富有 (3)更好地实现组织
人力资源管理——理论、方法、实务
2.职业生涯管理的作用
人力资源管理——理论、方法、实务
03
员工职业生涯设计与 职业发展管理
员工职业生涯设计 职业发展管理 人力资源管理者的职业生涯管理
人力资源管理——理论、方法、实务
员工职业生涯设计
员工职业生涯设计的基本流程包括以下四个步骤:自我评价与职业定位、现实审查、目标 设 定以及行动规划。
自我评价 与职业定位
人力资源管理——理论、方法、实务
2.组织的职业发展计划 在一个企业内,建立职业发展道路的过程被称为组织的职业计划。在制订组织的职业发展计划 时,应注意以下几方面问题:
① 为员工考虑新的或非传统的职业道路提供自我评价的机会 ② 应该使跨越部门和地域的职业道路得到发展 ③ 为所有的员工提供均等的就业与发展机会 ④ 注意员工个人发展需要的满足 ⑤ 通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩 ⑥ 确定培训和发展需要的方法
职业管理的相互协调。 ③ 组织的职业管理有利于稳定员工队伍,减少员工流失,促进员工成功,也有利于组织 发展。 ④ 组织可以增加职业发展路径,帮助员工实现职业目标,促进员工个人发展。
趋势
以个人为中心
以企业为中心 以组织和个人协调为中心
人力资源管理——理论、方法、实务
02
员工职业生涯管理的 理论基础
职业选择理论
3.职业生涯路径 职业生涯路径(career path)是指一系列的工作职位,包括员工在企业内晋升所需从事的相 似工作和拥有的相关技能。职业生涯路径具体有以下几种形式:
(1)传统职业生涯路径 (2)网状职业生涯路径 (3)横向职业生涯路径 (4)双重职业生涯路径
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4.职业生涯顶峰 职业生涯顶峰(plateauing)也被称为职业高原,指的是员工已不太可能再得到职务晋升或 承担更多的责任的状态。据研究,下列几个原因可能会导致员工到达职业生涯顶峰:
职业生涯阶段理论 1.萨柏职业生涯五阶段理论: 成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、衰退阶段 2.金斯伯格职业生涯三阶段理论: 幻想期、尝试期、现实期 3.格林豪斯职业生涯五阶段理论 : 职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期、 职业生涯后期 4.施恩职业生涯九阶段理论 5.职业生涯发展“三三三”理论
(1)职业生涯管理对个人的作用 ① 更好地发挥个人的长处,在职业生涯中扬长避短。 ② 更好地适应环境,能把握外部环境中存在的机会。 ③ 有利于实现职业目标和取得职业上的成功。 ④ 有利于更好地配置资源。 ⑤ 有利于个人对职业生活进行控制,使工作与家庭更容易平衡。
(2)职业生涯管理对组织的作用 ① 进行有效的职业生涯管理可提高组织绩效。 ② 管理、控制员工的职业计划,不仅有利于员工职业上的成功,而且有利于员工职业管理 与组织
人力资源管理者的发展前景比较广阔,具体有以下几个方向: ① 企业高层或职业经理人 ② 转行到业务部门 ③ 成为管理咨询师 ④ 做培训师 ⑤ 成为专业人士。
人力资源管理者可以成为人力资源管理特定领域的专业人士,具体如下:第一,专业猎头;第二,薪酬福 利专家;第三,绩效经理;第四,劳动争议处理专家和法规咨询。
第6章 职业生涯管理
人力资源管理——理论、方法、实务
引导案例
一位会计专业毕业四年的男士现在从事销售工作。在几年的工作中,他深感自己 有许多长 处,也有许多短处,现在他面临选择,希望你给他做参谋,提出可行的建议。
在面谈中,他告诉我们自己不太喜欢会计工作,希望能够从事经营管理工作,未 来成为一 个企业家。他想对自己进行多种测试,最重要的是考察自己能力上有哪些突 出的地方和不足之 处。通过测试和面谈发现,他的基本能力素质较好,有一定发展潜 力,追求成功,注重管理,能 够独立思考。但在与人交往上存在着一定的问题,比如 他重视在工作中对下属的控制和影响,而 不重视与下属的沟通;他性格非常内向,独 立性强,喜欢思考,但是并不重视人际合作等。我们 认为,从长远发展角度看,他需 要在观念和行为上做一定的调整。
现实审查
目标设定
行动规划
员工的 责任
组织的 责任
发现改善的机 会和改善要 求,进行职业 定位
提供评价信息 来确定员工的 优势、劣势、 兴趣及价值观
确定哪些需求具 有现实开发性
确定目标及判断 目标达成度的方 法
与员工进行沟
确保目标是明确
通,使他们能够
具体的、富有挑
了解绩效评价结
战性的、可实现
果以及他们是否
⑥ 知识管理总监
知识管理总监的职责具体包括:第一,公司知识管理体系与制度建设,企业知识管理系统的完善与优化; 第二,整合企业资源,利用平台系统推动知识的沉淀和应用;第三,推动企业构建和优化内部知识平台及产品/ 服务标准体系;第四,设计和指导企业知识管理项目的研究和实施。
人力资源管理——理论、方法、实务
① 能力不够; ② 缺乏培训; ③ 对成就感的需求不强烈; ④ 分配不公或加薪水平不合理; ⑤ 工作责任混淆不清; ⑥ 企业的低成长性导致发展机会减少。
5.技能老化 技能老化(skill obsolescence)是指在员工完成初始教育后,由于缺乏对新的工作流程、技 能和技术知识的了解,而导致能力下降。防止技能老化、进行技能更新的方式有以下几种:
职业生涯阶段理论
人力资源管理——理论、方法、实务
职业选择理论
1.择业动机理论 2.职业性向理论
3.职业锚理论 4.工作-家庭“边界”理论
实际型(R)
职业性向理论
研究型(I)
传统型(D)
企业型(E) 表示一致性
艺术型(A)
职业锚
社会型(S) 表示区分性
人力资源管理——理论、方法、实务
技术或功能型 管理型 创造型 自主与独立型 安全或稳定型
① 经理人员让员工承担具有挑战性的工作任务,鼓励员工掌握新技能。 ② 与同事共同探讨问题,提出自己的想法;共享信息,进行人际沟通。 ③ 组织提供带薪休假,对创新给予奖励,为员工开发活动支付费用。 ④ 建立强调终身学习的企业文化。
人力资源管理——理论、方法、实务
人力资源管理者的职业生涯管理
1.人力资源管理者的职业发展方向
2.人力资源管理者职业生涯管理的原则
企业人力资源管理者在职业生涯管理过程中,要遵从以下原则: 第一,强化职业生涯管理意识,准确定位职业锚,及时调整职业生涯管理策略 第二,确定职业发展的目标体系,建立多重职业生涯发展阶梯。 第三,建立适合人力资源管理工作的绩效评价体系。 第四,建立合理的内部人才流动制度,适时进行岗位轮换调整。
人力资源管理——理论、方法、实务
1.他可以采取什么方法来对自己进行测试? 2.你认为他应该选择什么样的职业? 3.为了获得更好的发展,他需要做出什么样的调整?
人力资源管理——理论、方法、实务
01
概述
职业生涯管理的概念 职业生涯管理的目的和作用 职业生涯管理的趋势
人力资源管理——理论、方法、实务
概述 职业生涯管理(Career Management)是指为了更好地实现个人目标,使个人在整个职业历程
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