0
33
0.0 %
2
31
6.5 %
0
10
0.0 %
6
111
5.4 %
0
9
0.0 %
0
8
0.0 %
0
17
0.0 %
0
3
0.0 %
3
6
50. 0%
0
23
0.0 %
3
32
9.4 %
9
160
5.6 %
二、离职现状分析
（五）离职员工职级分析
季度 1 2 3 4
职级 经理 主管 助理 合计 经理 主管 助理 合计 经理 主管 助理 合计 经理 主管 助理 合计
动) 动) 同
2
36
5.6 %
3
1
4
32
12.5 %
5
32
15.6 %
2
1
7
14.3 %
12
107
11.2 %
0
5
1
8
0.0 %
1
7
14.3 %
1
15
6.7 %
0
0
0
3
0.0 %
7
0.0 %
2
1
6
23
26.1 %
6
33
18.2 %
2
0Байду номын сангаас
1
19
155
12.3 %
2
5
2
计
平 均 人 数
离
职 率
4
38
10. 7%
培训。 3）培训方式： a) 聘请有专长的公司员工或外部专家进行公司内部培训。 b) 和大学、培训公司联合培养的方式。 c) 邀请公司资深员工就自身经验给新员工进行培训。
三、离职原因分析及策略
（二）应对策略 外部招聘与内部选拔相结合。
外部招聘可以选拔有相应经验的优秀员工，只需少量培训就可以担负起重任，满足了近 年来公司快速发展的需要，但如果作为员工选拔的惟一方式的话必然会引起老员工的不满。 根据离职员工的现状分析，发现外部招聘员工的离职率是较高的，不利于公司的持续性发 展，而且会在一定程度上影响到公司员工的士气。因此，要及时从公司内部发现人才，培 养人才，加强内部选拔力度，建立员工晋升的通道，激励员工士气。 方法： 部门制定相关内部招聘的管理规定，要求做到：公平、保密、可操作。
二、离职现状分析
（二）离职员工职群分析
季度 1 2 3 4
职群 直接销售 间接销售 行政支援
合计 直接销售 间接销售 行政支援
合计 直接销售 间接销售
行政支援
合计
直接销售
间接销售 行政支援
合计
离职人数 9 4 4 17 14 6 2 22 12 2
5
19
5
1 3 9
平均人数 67 27 21 115 96 32 30 158 95 28
因公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者认为公司的内部选拔力 度太小，在公司不太有可能晋升机会，去其他公司寻求个人发展空间；
还有少数员工因家庭原因造成了离职。
三、离职原因分析及策略
（二）应对策略 加强员工选拔的力度。 把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素质方面考 察其是否适合应聘岗位，而且相关人才测评工具，对员工的个性特征、发展潜力以及对公 司的企业文化的认同程度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司 的员工。另外，考虑到应届大学毕业生和高学历人才的稳定性和对企业的忠诚度，加大了 校园招聘的力度。 方法： 1） 应聘人员第一次面试必须由招聘担当参与，第一轮面试项目包括： 气质类型测试 认知能力测试 语言表达能力测试 2） 进行校园招聘
WATSON WYATT
离职分析报告
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目录
一、公司离职现状 二、离职现状分析 三、离职原因分析及对策
一、 现状 03、04年度季度别离职率
二、离职现状分析
（一）离职时间分析
04年度离职人数
人数
14 12 10
8 6 4 2 0
1. 主管级与助理级在不同季度的离职率比较平均。 2. 经理级在2季度的离职率明显高于其他季度，原因有：
1） 公司于2季度辞退方黎经理；劝退崔勇杰经理、张健经理。
三、离职原因分析及策略
（一）离职原因
因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，公司因为该原因离职的员工数量很少，反映了公司员 工具有较好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转。
离职人数 2 2 13 17 4 8 10 22 1 6 12 19 0 4 5 9
平均人数 19 49 78 145 16 54 86 156 16 49 86 151 18 49 93 159
离职率 10.53% 4.11% 16.73% 11.69% 25.48% 14.90% 11.59% 14.13% 6.25% 12.24% 13.95% 12.58% 0.00% 8.25% 5.38% 5.66%
对为公司推荐有效人才的员工进行适当奖励。
三、离职原因分析及策略
（二）应对策略
4. 不断规范和完善员工最关心的薪酬福利体系和培训考核体系。 方法： 1） 进行员工的工作满意度调查，了解员工的思想状况，及时发现公司管理中存在的问题； 2） 对员工最关心的薪资体系、福利体系和培训选拔体系进行了重大调整，以受到了员工的认可，
因不适应本职工作而被辞退或主动辞职。其中包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同 公司企业文化的；还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的。
因迫切希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司不 能提供此类条件造成了这些员工的离职。
出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展，从 而离开公司；
共同 合计
人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例
1年以内 25
62.5% 7
63.6% 7
43.8% 39
58.2%
1-2年 8
20.0% 2
18.2% 8
50.0% 18
26.9%
2-3年 4
10.0%
0.0%
0.0% 4
6.0%
3-4年 1
2.5% 1
9.1% 1
6.3% 3
4.5%
4年以上 2
5
3
32
9.5 %
1
3
6
35
17. 3%
2
5
1
8
12. 5%
1
2
13
115
11. 3%
4
15
0
4
0.0 %
3
0.0 %
1
0
7
0.0 %
0
1
0
4
25
16. 0%
1
1
4
25
16. 0%
0
1
1
17
147
11. 6%
4
17
1
计
平 均 人 数
离
职 率
离职人数
解离终 雇( 职( 止 被主合
动) 动) 同
5
39
12. 9%
1
1
4
36
11. 1%
1
2
1
7
36
19. 6%
4
1
3
9
33. 3%
1
19
119
15. 9%
2
7
3
6
0.0 %
1
5
18. 8%
1
1
12
8.6 %
1
0
0
3
0.0 %
1
0.0 %
2
23
8.7 %
6
2
27
7.4 %
0
6
0
22
158
13. 9%
3
13
3
平
离职人数
均 离职 解 离 终
计
人 数
率
雇( 职( 止 被主合
1Q
2Q
3Q
4Q
区分 装饰材
离职人数
解离终 雇( 职( 止 被主合 动) 动) 同
3
建材
2
1
产
业 生活素材 4
1
1
材
全装修
1
计
4
7
2
电池
信息 光学影像 电子
计
0
0
0
共同
市场 设计 管理
1
3
计 总计
1
3
0
5 10 2
计
平 均 人 数
离职人数
离
职 率
解 雇(
离 职(
终 止
被主合
动) 动) 同
3
41
7.4 %
3. 2） 入职培训工作没有有效展开，员工未能及时理解和融入公司企业文化。
4. 2. 直接销售与间接销售工龄未满1年就离职者分别占62.5%和63.6%，远高于行政支援人员的 43%。原因可能为：
5. 1）销售人员由于背负销售指标，其工作压力相对行政支援人员更为显著和直接。
6.
二、离职现状分析
（四）离职员工部门别分析
三、离职原因分析及策略
（二）应对策略 加强员工的培训工作，选送员工进修。 作为成长型企业，知识型员工占据了公司员工的主导地位，无论从员工个人的职业生涯 规划的角度考虑，还是从公司的长远发展出发，加强对员工的培训都是非常重要的。