☆ 薪酬制度设计
衡量薪酬制度的三项标准 员工认同度：体现多数原则，90%以上 员工的感知度：明确简化原则 员工的满足度：等价交换原则
制定薪酬管理制度的基本依据
薪 酬 调 查
了
岗
解
位 分 析
劳 动 力
与 评
需 求
价
关 系
了
解
竞
了
争
了
解
对
解
企
手
企
业
的 人
业 战
的 价
工 成
略
值 观
本
了 解 企 业 财 力 状 况
确定企业内部的薪酬制度 工资结构管理
薪酬支付形式管理
1 、不同员工的 薪酬构成项目 2、各薪酬项目
所占比例
确定薪酬计算的基础
日常薪酬管理工作
薪酬调查 统计分析调查结果 制定薪酬计划 计算统计员工薪酬 薪酬调整
薪酬制度设计的基本要求
体现保障、激励、调节三大职能 体现劳动的潜形、流动和凝固三种形态 体现岗位技能、责任、强度和条件（环境）的差别 建立劳动力市场的决定机制 合理确定薪酬水平，处理好工资关系 有效控制人工成本 构建相应的用工、绩效考核、技能开发、晋升调配支持系统
多种要素综合计分标准的制定
简单相加法 系数相乘法 连乘积法 百分比系数法
评价指标权重标准的制定
指各类权重系数的设计 见课本
工作岗位评价结果误差的调整 事先调整 ：通过加权
事后调整：采用平衡系数调整法 （适用于各阶段）
岗位测评信度与效度的检查
测评信度 指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小信度的检查，通过信度系数即两 次得分的相关系数来完成
工作岗位评价的主要步骤
先进行岗位分类 收集岗位信息 建立岗位评价小组 制定总体计划，提出行动方案和实施细则 找出主要因素及指标，列出清单，并对指标作出说明 构建指标体系，规定评比标准，设计调查问卷和测量评比的量表 进行试点，总结经验 落实计划，按预定方案组织实施 撰写评价报告书 进行全面总结
评价指标的计量标准组成： 计分 权重 误差调整
可采用的计分标准方式： 单一指标计分标准 多种指标综合计分
单一指标计分标准的制定
自然数法：每个评定等级只设定一个自然数， 或者每个评定等级有多个自然数 可供选择。 一次性获得绝对数值。
系数法：（相乘法）获得的是相对数值，需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到绝对的数 值。
工作岗位评价指标与标准 工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。
评价要素的分类
极次要因素： • <0.3
次要因素： • 低度相关 0.3-0.4
主要因素： • 高度相关 >0.8 • 显著相关 0.5-0.8
一般因素： • 中度相关 0.4-0.5
工作岗位评价指标的特点与构成
测评指标
劳动技能和劳动责任以及社会心理指标等要素
设计劳动强度和劳动环境等要素
确定岗位评价要素和指标的基本原则
少而精 界限清晰便于测量 综合性强 可比性
权重系数的基本理论
加权算术平均数中：采用各个变量值出现的频次 权数是同度量因素：不能相加的总体过度到能够相加总体的因素。
权重系数的类型 一般形态
工作岗位评价指标的分级标准
根据指标的质与量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者高 到低，或大到小，或优到劣等，从而有利于对岗位的某类影响因素做出更加客观的衡量评比标 准（P231）
确定岗位评价指标分级标准一般控制在5-9个为宜
工作岗位评价指标的计分标准制定
工作岗位评价指标的计分（量化）标准制定：
能力要求
工资管理制度制定的程序P217
一、单项薪酬制度制定的必要程序
二、企业常用薪酬制度的制定程序 ➢ （一）岗位工资或能力工资的制定程序
➢ （二） 奖金的制定程序 1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配的原则； 3、确定奖金发放对象及范围； 4、确定个人奖金的计算办法
☆ 工作岗位评价
工作岗位评价的信息来源
直接来源：通过组织现场岗位调查。 ▪ 真实可靠，详细全面 ▪ 需投入大量人力物力和时间
间接来源：通过现有工作说明书、岗位规范、规章 制度等人力资源管理文件
▪ 节省时间，节约费用 ▪ 过于笼统、简单
工作岗位评价与薪酬等级的关系 工作岗位评价的结果形式：
分值形式 等级形式 顺序形式
☆ 人工成本核算
核算人工成本投入产出指标 销售收入（营业收入）与人工费用比率 人工费用比率 =人工费用/销售收入 人工费用/员工总数 = 销售收入（营业收入）/员工总数 薪酬水平 = 单位员工销售收入（营业收入）
测评效度： 指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度
内容效度 统计效度 其他与岗位相关的信息
第三单元 工作岗位评价方法与应用
工作岗位评价的方法：
分类法、排列法
因素比较法、评分法
︸ 非解析法
不把工作岗 位划分成要 素来分析
简单排列法 选择排列法 成对排列法
︸ 解析法
第三单元：工资奖金制度的调整 奖励性调整。依功行赏。随着个人业绩的变化调整奖金的系数。
举例：第一年发放4%，第二年发放6%。 奖金：1000 ×4%=40；1000 ×6%=60
生活指数调整。避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少。
工龄工资调整。工作年限长，意味着企业对员工的认同，员工对企业的贡献值增加、工作经验的积 累、技能的娴熟和能力的增加。
评价指标是指指标名称和指标数值的统一。 评价指标名称概括了影响岗位诸多要素即“人、事、物”的性质，指标数值反映了“人、事、
物”存在的数量特征。 影响员工工作数量和质量的因素：
劳动责任 劳动强度 劳动技能 劳动环境 社会心理
社会心理要素 指社会对某类岗位的舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。 评定指标
特殊调整。为企业做出特殊贡献，或属于市场稀缺的极少数的岗位人才采取特殊的政策。
工资奖金调整方案的设计方法
1、根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级； 2、按照新的工资奖金方案确定员工的工资、奖金； 3、薪酬等级降低，调整后的工资下降，应维持原工资、新等级； 4、薪酬等级未降低，调整后的工资下降，应重新调整方案； 5、汇集测算中的问题，供上级参考。
工作岗位评价的原则
工作岗位评价的原则 评价的是岗位，而不是岗位中的员工 员工认同的原则 评价结果公开的原则
工作岗位评价的基本功能
工作岗位评价的基本功能 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 对岗位因素在定性分析的基础上进行定量测评，即通过量化来体现岗位的综合特征 使各个岗位之间能进行横向纵向比较，并具体说明所处的地位和作用 为岗位归级列等奠定了基础
薪酬管理的基本目标
具有竞争性，吸引和留住优秀人才； 对员工的贡献给予相应的回报 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系； 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。
企业薪酬管理的基本原则 对外具有竞争力原则
▪ 对内具有公平性原则 对员工具有激励性原则
▪ 对成本具有控制性原则
素 质 与 技 能
工 作 条 件
年 龄 与 工 龄
生 活 费 用 与 物 价 水 平
企 业 工 资 支 付 能 力
地 区 和 行 业 工 资 水 平
劳
动
产
企
力
品
工
业
市
的
会
的
场
需
的
薪
供
求
力
酬
求
弹
量
策
状
性
略
况
薪酬管理 根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度
的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施， 最大限度的发挥各种薪酬形式，如工资、奖金 福利等激励作用，作为企业创造更大的价值。
工作岗位评价与薪酬等级的关系
岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系，也可以是非线性关系
薪酬水平
A
B
M
岗位评价分数 工作岗位评价与薪酬的比例关系 上图中直线A、直线B所体现的是一种线性关系，并反映出直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大 上图中曲线M所体现的是一种非线性关系，反映出等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能 产生激励作用；反之，需要增加较多的工资才能达到激励作用
岗位内各要素 之间的比较
分类法
特点： 各种级别及其结构是在岗位被排列之前已建立
第三节 人工成本核算
人工成本的概念：指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用 包括：劳动报酬总额、社会保险、福利、教育、劳动保护、住房费用和其他人工成本，还包括 企业税后利润中用于员工分配的部分。
☆ 人工成本核算
企业薪酬管理的内容 工资总额的管理 薪酬水平的控制 薪酬制度设计与完善 日常薪酬管理工作
薪酬 管理
的 内容
工资总额的管理
工资总额= 计时工资
+ 计件工资
+ 奖金
+ 津贴和补贴
+ 加班加点工资
+特殊情况下支付工资
工资总额的管理
国家
宏观了解人民的收入 衡量 员工的生活水平 离退休金计算 保险和经济补偿金的重要依据
重权数
小数 百分数 整数
总体加权 局部加权（要素结构） 要素指标（项目加权）
加权的作用
测量误差的分类 登记误差 代表性误差
随机误差 系统性误差
工作岗位评价标准 工作岗位评价指标的分级标准（分级标准表） 工作岗位评价指标的量化标准 工作岗位评价的方法标准
薪酬
货币形式