劳动合同法讲座提纲
一、劳动合同法的立法意图
1、保护劳动者利益（目的保护企业）
2、建立稳定的劳动关系
1）长期：（1）对劳动者有利；（2）对企业有利
二、劳动合同法与劳动法的关系P5
三、劳动合同法施行时间对企业的有利因素P8—P10
四、劳动合同法的重大规定与企业的应对措施
1、对用人单位制定、修改规章制度明确了生效条件。
1）企业规章制度的作用。是企业的内部法，依法可依据使用
2）企业规章制度的效力范围（1）对员工有约束力；（2）时间效力：员工上班时间都要遵守。
案例：
某公司员工首层表示：“员工在厂区内殴打他人或互相殴打的给予解除劳动合同”。而刚好有一名员工在厂门外下班排队打卡时与人插队与保安殴打。据此，某公司依据员工手册的规定解除了与该员工的劳动合同。该员工不服提出申诉认为当时已下班，在厂门外不受规章制度的约束，但最终法院认为，职工上下班违纪也是整个工作时间的组成部分，也应遵守公司的规章制度，
律师建议：员工手册应该包括的范围，如厂区范围内，上下、宿舍、饭堂，如果宿舍饭堂在外的还有4楼注明具体位置。
3）企业规章制度生效文件
（1）制度规章要明确用人单位：你们某公司依规章制度解除员
工合同，的提供的是集团公司的员工手册。该手册也未明确是该公司。因此，律师认为，下面各分公司均告用制度内要合法。
（2）要与职工大会与工会或职工代表予以协议。
律师建议：用人单位在规章制度的建行平等协商程序，正视建行公平、公正程序，都要做好记录，存有相关证据如会文纪要、讨论记录、员工签名、职工代表推荐记录等。
4）企业规章制度的技术要求
A：语言简洁、合理清晰、前后一致
B：实用、具有可操作性
C：扣员工工资不得超过其月工资的20％
D：整顿没有责任的条款，如公司规章，上班的时间禁止打，但未违反该行为的法律后果，不见有根据。
E、全面性，如劳动合同法第39条规定，员工严重违反规章制度或严重失职、营私舞弊，给佣人单位造成重大损害的，用人单位解除员工的劳动合同，且不经补偿，但计清“严重责任”、“重大损害”，规章制度应明确。在明确上点情节时应根据企业具体情况而定。如在写字楼应不一样。对偶尔迟到或擅自离岗不应视为严重违纪。但是，，或屡教不改，员工属于严重违纪。大多数人认同的问题是。
5）规章制度的执行和修改
规章制度制定后如何执行，是一个很主要的内容。案例：某员工上班偷窃，公司也录像了，但该员工事后否认。这个你们给我们提出这样一个问题，员工的违反后，事后该员工否认有违纪行为怎么办？
员工违纪后，当场执纪签名确认的怎么办，但如何在刑事案中被告不承认的一样可公安？律师建议在制定规章制度时，应增加程序规章，搞好像刑事诉讼法，如可在规章制度中规定，企业的不违纪处罚程序篇，该篇中哦内鬼可约定如违纪员工当场拒绝签名的，执行者当场提取证人证言来等。
五、对试用期的解除规定，员工在试用期不符合录用条件可随时解除，
1）试用期的规定：劳动合同法第19条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年至三年的，二个月；三年以上或无固定的为六个月，试用期包括在劳动合同期限内，劳动合同不满三个月的不得约定试用期，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
律师建议：企业不要随意约定试用期，对同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的规章，企业有文章可做，因为法律未规定，如果该劳动者离职后，隔了一段时间又回到公司上班是否还可再约定试用期。
2）要明确录用条件及试用期的考核条件。
明确录用条件及试用期的考核条件，完善考核记录，其目的在于证明员工是否符合录用条件。因此，律师建议：A、公司在招聘员工时应先在招聘资料中明确录用条件及既符合录用条件的考核期，且在与否签订劳动合同的或在办理入职手续的将上点资料一并复查该员工，并要该员工签名。如销售人员又增加市场开拓能力，沟通协调能力归入录用条件。录用条件还有年龄、性别、文化程度、专业知识、
技术水平、工作经历、业务能力、身体状况等。
案例：某公司招聘一销售人员，试用期内，该员工未完成销售目标，被公司解除合同，该公司解除合同的理由不成立，该员工未完成销售目标，其性质只能证明该员工不能胜任工作，而不能证明其不符合录用条件或业务能力不够。如果劳动者不能完成销售目标，企业将是的理由被在市场开拓能力、沟通等能力不足而是该员工，如将销售业可考核其业务能力的了解。同事需要明确不符合哪些录用条件。
3）该章保存考核记录
试用期内，企业对员工应定期对员工进行考核，将考核表格式化，考核记录完后员工签名确认，作为证据使用。
六、劳动合同法施行后对劳动合同自订立前作解除终止过程的影响及应对策略。
1）用人单位在招用劳动者不得扣押劳动者的证件，不得要求劳动者提供担保或以其他名义向其他劳动者收取财物。该条规定比较以前的规定，出入不大，但增加不得要求劳动者提供担保的规定。
实践中，用人单位为便于管理，便要求统一着装，生效工作服，因此要求在入职时收取员工的工衣费，服务期满后工衣费全额退还，今后，上点行为将被法律所禁止。
律师建议：根据公司的，建议公司采取下列措施，A、由另一间关联公司来收取，B、以借款的方式。
2）公司与员工订立市面劳动合同。
按照劳动合同法第十条之规定，凡是用工都要签劳动合同，用工
后未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，也就是说企业可在用工后一个月内订立劳动合同，该一个月满内，企业可以做文章。该一个月内无劳动合同，劳动者要证明其劳动关系，工资标准就有一定困难。
3）及时订立劳动合同与劳动关系建立二者之间的关系及用人单位的应对。
订立劳动合同并不等于劳动关系必然建立，按照劳动合同法第10条的规定：劳动关系的建立以是否开始用工为标志，也认为该既没有订劳动合同，但只要存在用工关系，劳动关系方成立。但同时也意味着虽然订立了劳动合同但并未开始用工，并开始上班，劳动关系一样未能成立。
劳动合同法第10条前后一句话是怎样规定的，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立，那么意味着用人单位虽然与员工是订立劳动合同，但只要未开始用工，或者说员工无证据证明已开始上班，用人单位仍然可否认与员工的劳动关系，但注意在订立劳动合同应注明：“具体上班时间由用人单位另行书面通知为准，用工时间是计以乙方上班之日为准”这样的条款。
4）无固定期限的劳动合同不是洪水猛兽。
劳动合同法的立法意图是想经过企业建立一种长期特定的劳动关系，增加工业化发展的需要。无固定期限劳动合同是指无确定终止时间的劳动合同，而其他条款与固定期限的劳动合同一样，用人单位一样可依据劳动合同法第39条、40条、41条的规定解除合同，但前提只要有一个非常完备的规章制度。目前，许多企业对无固定期限
的劳动合同产生既怎之主要原因是当第一个员工表现不好，但又不构成严重违纪时，无法进行解除，或期限届满终止与的方法来解决与该员工的劳动关系，因为以后违法解除劳动关系的成本会很高，用人单位合法解除劳动关系只能留全39条、40条、41条的规定，其他均以违法解除。为解决上点问题，企业可从下面二个方面应对。A、完善规章制度，比如在订手册中规定，一员工一定时间段内违纪多少次即行为一是表现不好，属于严重违反劳动纪律的行为。那么用人单位就可以根据39条的规定随时解除员工的劳动关系。
B、按照劳动合同法第14条之规定，应当订立无固定期限的劳动合同有四种情形，如工作满十年、工作满十年快要退休的、连续二次固定限期的、自用工之日起满一年未订书面合同的，而该合同的又规定，即使有上一点四种情形，劳动者仍有选择无固定期限劳动合同的权利，因此，在合同之前，可要求员工自己提出订立固定期限劳动合同的申请，来规定这个法律问题。再有，对同一用人单位的理解也有不同。
5）关于培训费与服务期的新规定对企业劳动管理的影响
A、一般劳动合同不能约定员工的违约金，但约定服务费的合同可以约定员工要承担的违约金。
B、与员工签订服务期合同的条件，其一、有对劳动者提供专项培训并支出专项培训费用，其二是进行了专业技术培训。
C、与员工签订服务期合同有关违约金约定及应注意的事项。
可单位签订培训协议，试用期内最好不要对员工进行专业技术培训，对员工进行的安全教育培训，提高培训均是用人单位的义务，且
违约金的约定实际支出培训费为准且不得超过其应承担的培训费，且应明确服务期，服务期是与劳动合同期限一致，如果不一致，理应注明“如果劳动合同到期，本培训协议约定的服务期未到期的，后劳动合同有效期顺延至本协议约定的服务期限到期届满之日为止”。
6）关于商业秘密保护和竟业限制新的规定，对企业管理的影响。
所谓竟业限制是指为了保护商业秘密，限制员工在任职期或离职后特定时间和地区内，不得从业于该企业的限制。
A、商业秘密的条件：该规定不为公众知悉，该信息能为权利人带来经济利益，只有竟用性、权利人对该信息采取了保密措施。具体有：技术信息、同类信息、管理信息，如技术方案、数据、客户合并、差价、管理方式、方法等。
B、单位事先与职工签订有保密协议和竟业限制协议，在签订的应该是竟业限制的期限不超过二年，在竟业限制期限内应向劳动者按月支付经济补偿，一般为其工资的30％－50％，当不是强制规定，劳动者违反后应如数向用人单位支付违约金，法律未有规定，因此可以双方约定，与违反服务期内的违约金的规定有区别。因此，对商业秘密的保护及竟业限制条款，企业有比较大的选择空间。
7）无效合同的法律后果及应对措施。
员工提供虚假学历、虚假身份证构成欺诈，用人单位可以依照第39条的规定解除其劳动合同而不给经济补偿，仅消上点情况也可在规定的制度中规定。
8）保险条款的设计。
员工由于客观情况不愿参加社会保险，因此，当员工不愿参加社
会保险的，用人单位应要求员工亲自书写下列说明：
“本人因客观情况，现自愿不参加社会保障，如本人将来愿意参加社会保险，届时本人将以书面形式向公司提出，公司自收到本人书面通知的之日起依法为本人参加社会保险，参保基数按当地上一年度社会月平均工资的60％计。本人签名，最后还有见证人。
9）员工拒签劳动合同怎么办：
员工拒签劳动合同，其一则解除合同，避免增加公司的用人成本；其二则要求员工自书声明，声明内容如：“本人自愿不与××公司签订劳动合同，“见证人有×××。并有证人见证签名及身份证件。
10）用人单位解除与员工的劳动合同过程中的策略。
用人单位在解除与员工的劳动合同中选择的空间不大，但劳动合同法第41条，经济裁员规定，企业可利用重大技术革新或经营方式调整裁员，同时企业应追移，被兼并等情形也可裁员。所谓重大技术革新或经营方式的调整，如能在规章制度中明确，则更完备。
11）劳动合同终止为企业的应对措施。一般情况下，合同终止，用人单位不续签的，应支付补偿金，当如为员工不续签的，则不用支付补偿金，因此在合同终止的由员工自书声明书，该声明书内容如下：“公司于年月日在主持后劳动合同条件的情况下与本人续订劳动合同，因本人因客观情况原因决定不再与公司签订劳动合同，特此声明！注明见证人”。声明人、见证人签名，并附见证人身份证资料。
12）用人单位有与员工协商解除劳动合同中的策略。
根据劳动合同法第36条规定：双方协商一致可解除劳动合同，
当如果只由用人单位提出解除的，员工同意的，则应补偿；如果只由员工提出解除而佣人单位同意的，则不用补偿，因为有协商解除劳动合同时，是为做工作让劳动者先向公司提出解除合同申请。
13）计算经济补偿金时应注意的问题。
劳动合同法第47条规定，用人单位应按满一个月计算劳动者支付补偿金，该条第而款规定，劳动者工资高于本地区平均工资三倍的，按三倍计，支付补偿年限最高不超过十二年。该条文使人被歧义，以为高工资的劳动者有十二年的限制，而对一般工资收入的员工的补偿年限无限制，将来如何在待业及的解除。目前，建议在规章制度中最好明确，无论是否工资还是一般收入补偿均不超过十二年。
14）经济补偿金的给付时间及企业之面对措施。
劳动合同法第五十条的规定，经济补偿的给付在办结工作交接时给付，也就是未办妥工作交接时可暂不支付经济补偿金。建议公司在签订劳动合同时，合同终止或解除时的工作交接的程序，要求。属为这员工交接时间。
15）劳动合同之履行及中，企业之应对措施。
该问题是企业对员工调职、调岗、调薪由理，由于劳动合同法约定了劳动者的工作地位。因此所谓调职、调岗、调薪是提在约定条件告知调整员工职位、岗位、工资，不能随意变动员工职位、岗位、工资。调整员工的职位、岗位，该是否得到支持，要看合理性。所谓合理性从如下方面来考虑：A、有明确的岗位职责为考核标准。
B、在劳动合同中增加调职、调岗、调薪的弹性条款。
C、在规章制度中有些弹性条款，明确何种情况下可调薪、调岗、调职。
D、有证
明调岗、调职、调薪合理性的考核证据。如：合同中注明可根据生产和工作需要及员工的身体状况，工作能力和表现升降员工的职务，调整员工的工作岗位，员工愿意服从公司的安排。“公司可根据实际经营状况，内部规章制度对员工考核水平，以及员工的工作年限、奖罚记录，岗位等调整员工的工资水平，但不可一以国家规定的最低工资标准。
16）解除劳动合同用人单位无需支付经济补偿金的情形。
劳动合同法第37条，劳动者自动离职的。
劳动合同法第36条，劳动者提出解除，双方协商解除。
劳动合同法第39条，试用期不符合录用；严重违章、严重失职造成重大损害的（规章制度中重大损害的标准）；兼职；欺诈；追究刑事责任。
劳动合同法第四十四条，劳动合同期满，同人单位要求续签而劳动者不续签的，，劳动者死亡、失踪的。
17）劳动者未提前三十通知而解除合同的不承担违约金，禁止用人单位对此约定违约金。劳动合同法第二十五条规定，只有劳动者违反约定服务期或违反竟业限制约定的才有违约金，其目的在于，劳动权属人身权，劳动者有独立行使自己劳动权的自由。限制劳动者的劳动权将不利于劳动力的流转，不利于工业化发展。
18）合法解除劳动合同，用人单位不支付经济补偿金的，应按全额的50％－100％计加付赔偿金。
19）违法解除劳动合同的，用人单位应向劳动者按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
20）用人单位对员工调岗、调薪、调职成功的案例。
用人单位有用工自主权。某司与王某订立劳动合同。王任公司副总，后因公司内部结构重大调整，后调任后勤，工资下调，王不服，诉至法院。公司的证据有：A、劳动合同。劳动合同中有调职、调岗、调薪的约定；B、员工手册中也有责任未规定。C、王某任副总期间对公司不少，劳动合同被骗，来证明王某严重违反公司的名度。属于员工手册中可以调岗的情形。D、证明王某不能担任原工作的证据。以证明属于员工的参照中可以调岗的情形。E、员工手册中每一个发约定一个薪资区间，证明王某的工资在该薪资区间内，最后公司发放。
21）劳动合同续签中的企业应对措施。
A、合同期满前一个月了解劳动者动向。
B、对员工签订无固定期限的劳动合同的，企业应在合同期届满前1个月书面通知员工合同期届满的劳动合同终止，千万不要向劳动者提出固定期限的合同。
C、合同到期要及时办理终止或续订手续。
以案释法——提高劳动者的权利意识 －案例1－ 2015年3月，某员工经医院诊断为腰肌劳损，从此开始断断续续请病假，一直请到2015年8月。期间，该名员工开始通过各种途径和方法进行维权，包括向环保部门举报公司偷排污水，向安全生产监督部门反映公司存在安全隐患等，但都没什么效果。2015年4月，该名员工提请了劳动仲裁，要求公司对其腰肌劳损作出经济赔偿、确认公司违章冒险作业导致工伤并要求赔偿、要求按2012年考核不合格的结论确认解除劳动合同并给予经济补偿、共4项诉求。 2015年9月，公司以该名员工长期迟到、旷工、消极怠工、串岗离岗，且经多次教育批评和谈话、警告，仍屡教不改，严重违反用人单位规章制度为由，解除了与该名员工的无固定期限劳动合同，并不给予任何的经济补偿。2015年11月，该名员工又第二次提请了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金和补偿金、补缴2007年至2011年四年的养老、医疗、失业保险和住房公积金、办理档案移交手续等共6项诉求。 案例1包含的问题： 1、不能胜任工作，能否消极上班、迟到早退？ 2、员工考核不合格后，某公司没有作出解聘通知，是否发生解除劳动合同的法律效果？ 3、某公司以该员工严重违反用人单位规章制度为由解除劳
动合同、不给予任何经济补偿，是否合法？ 4、某公司能否单方面解除无固定期限的劳动合同？ 5、用人单位未给职工参加养老等社会保险，能否通过劳动仲裁或诉讼途径解决？ －案例2－ 2008年7月，某员工入职某公司担任公司下属门店的核算员，2014年12月双方劳动合同期满，该公司撤销了门店核算员的岗位，将该名员工调整至另一门店担任营业员，并相应调整了工资计算方式和工资标准。由于营业员是两班倒，工作时间转变了，而且新的门店上班路途更远，该名员工没有与公司续订劳动合同，而是提请了劳动仲裁，要求公司支付终止劳动合同经济补偿金2万余元、补发2008年至2014年共六年的每周六、节假日、应休未休年休假的加班工资5万余元、以及2014年年底双薪等合计9万余元。 案例2包含的问题： 1、劳动合同期满未续订劳动合同的，某公司是否应当支付经济补偿？续订时的工资标准是按原合同还是按实际？ 2、某公司单方调整该员工的岗位是否合法？能否以此为由解除劳动合同并要求某公司支付经济补偿？ 3、某公司实行每周六天工作制的，是否还需要另外支付周六的加班工资？
劳动合同法讲座 篇一：劳动合同法讲座 篇一：劳动合同法实务讲课稿 劳动合同法实务讲课稿（1） 注：作者在XX年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿安徽今昔律师事务所劳动合同法实务讲课 （XX-08-01） 背景 《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。我今天主要讲六个方面的内容： 第一部分劳动合同订立中的问题 劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。 劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止
时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。 法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。 一、不订立书面劳动合同的后果 1、支付双倍工资。劳动合同法第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、补订书面劳动合同。条例第6条7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。 3、形成无固定期限劳动合同。条例第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 二、劳动合同订立的程序 1、审查劳动者主体资格。 劳动者年龄审查劳动者学历、资格和经历等审查审
篇一：劳动合同法学习心得 《中华人民共和国劳动合同法》学习心得 《共和国劳动合同法》已由共和国第十届全国代表大会常务委员会十八次会议于2007年6月29日，现予公布，自2008年1月1日起施行。去年在苏永照老师的带领下，我们学习了《劳动法》这门课程，苏老师结合教材与事例，给我们讲述了劳动关系中所规定的权利，我们应在法律允许的基础上做好自己的本职工作，以及当权利受到损害时，该如何运用法律来保护自己的合法权益。现在系统的阅读了《劳动合同法后》深有感触，因为在学习《中华人民共和国劳动合同法》后，我觉得对我们来说用处很大，尤其是我们即将踏入社会，走上工作岗位，就应该懂得劳动双方建立劳动关系的过程以及应注意的事项。 该法规定，用人自用工之日起即与劳动者劳动关系劳动关，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起。而且还要看自己签订的是有固定期限的还是无固定期限的劳动合同，以及怎样转成无固定期限的劳动合同；怎样的劳动合同算无效合同等等。如果我们不懂这些，不去关注自己的合法权益，那么即使用人单位侵害了我们的合法权益，我们也不知道。如果一帆风顺还好，但是如果遇到什么事情，我们也应该知道怎样拿法律的武器来保护自己。当然我们也应根据法律来约束自己的行为，履行自己的义务，例如，我们要和用人单位签订保密协议等，我们也应该不做触犯法律的事情，以至于让自己受到法律的制裁。 在该法中，还让我了解到了在履行劳动合同的过程中，《劳动合同法》有效地保护了劳动者的合法报酬权益，第三十一条明确规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。平常加班应是平常工资的150%，周末应是平常工资的200%，节假日应是平常工资的300%。所以，我们应该努力争取我们的劳动所得，依法获得我们的劳动报酬，一旦权益受到侵害，应学会用法律的武器来保护自己。 还有，随着时间或者环境等一些原因，我们经常会面临劳动合同的解除与终止，该法中规定了什么情况下用人单位可以解除劳动合同，以及在解除时用人单 位应该怎样做才算合理，以及解除之后劳动者可以获得哪些权益：什么情况下劳动者可以解除劳动合同，解除之后应该履行什么义务，及保留那些材料等等，更值得我们了解清楚的还有用人单位的哪些做法违反了法律，应对劳动者做出哪些赔偿，例如第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；第八十五条用人有下列情形的，由劳动行政责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额；逾期不支付的，责令用人按应付金额百分之五十百分百的标准向劳动者加付赔偿金等，以及劳动者因不了解劳动合同法中的规定或其他原因没有履行好自己的义务的，也应负有相应的责任。 这些都对我们以后的职业生涯有重要的指导帮助意义。我们应严格遵守《劳动法》中规定的各项法规，并能在自己在劳动过程中合法权益受到侵害时，应知道怎样拿法律的武器来保护自己的合法权益。篇二：《劳动合同法》讲座精髓及体会
《劳动合同法》讲座 一、劳动合同法关于劳动合同的规定 （一）如何理解劳动合同法 1、劳动合同法属于社会法，属于社会主义法律体系的组成部分。因此，应从体系的角度、社会法的角度理解劳动合同法。 劳动合同法具有特有的调整对象 劳动合同法具有特有的调整方法：具有强烈的国家干预色彩，强制性规范为主/立法价值取向着重社会公平公正，侧重保护弱者（劳动者）/合同双方可以自由约定的空间很小 2、按照法律规范的逻辑结构理解劳动合同法。 法律规范的逻辑结构：假设、处理、法律后果。例如：劳动者在提供了正常劳动的情况下（假设），用人单位应当足额及时向劳动者支付工资（处理），否则，劳动者有权解除合同（法律后果）。 法律规范的逻辑结构对于劳动合同法的理解与运用：我们应当关注这种严密的逻辑结构；在运用其处理问题时，应当坚持这种逻辑结构（例如：法定节假日安排劳动者加班，应当支付300%的工资，不管是否补休，都应支付，不能以安排了补休为由不支付300%的加班工资，因为在假设中没有“补休”的内容，这一点与休息日不同）；从法律后果出发，来关注和解决劳动关系中的重大问题（例如：劳动合同法第88条）；借鉴这种逻辑结构来规范我们自己的规章制度。 （二）劳动合同的订立 1、引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动
合同。 2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 3、要建立有效的劳动关系，不得出现劳动合同法第二十六条的无效情形。 4、劳动合同应当具备以下必备条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。取消了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任三个方面的必备条款。 5、引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。二是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。法定情形包括：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同
劳动法知识讲座 一、劳动合同的期限 1、合同期限可以是一天、一周、一个月、一个季度或一年、两年等； 2、法律对劳动合同中试用期的限制： 二、工作任务 对工作内容和岗位的变更属于劳动合同的变更，应征得劳动者的同意。 三、劳动时间 1、正常工作时间：每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息1天； 2、加班时间：一般每日不超过1小时，在保障劳动者身体健康的条件下不超过3小时，每月不得超过36小时； 3、综合计算工时：以周、月、季、年综合计算，每周以40小时计算，月以167.36小时计算、季以502小时计算、年以2080小时计算，具体企业根据自身情况制定，在劳动分局备案后执行； 4、计件工资制：以本单位同岗位70％以上劳动者在法定劳动时间（每周40小时）能完成工作量确定计件定额。
四、工资 1、工资的组成： ①计时或计件工资； ②奖金； ③津贴和补贴； ④加班加点工资； ⑤特殊情况下支付的工资。 2、工资的支付周期： ①可以按月结算支付，也可按周、按日、按小时结算支付，但不能超过1个月； ②当月工资可以在本月底或下个月支付，但超过时间支付就是拖欠工资； ③用人单位在解除合同时，应一次性付清劳动者的全部工资。 3、最低工资标准： 东莞市目前的最低工资标准为574元/月，劳动合同约定的工资不得低于该标准。 4、加班加点工资 加点工资：工作日超过正常工作时间加班的，应按150％的标准支付加点工资； 休息日加班工资：休息日加班的，应按200％的标准支付加点工资； 法定休假日加班工资：法定休假日安排加班的，应按300％
的标准支付加班工资。 ※计算基数为劳动合同约定的劳动者工资。 5、工资的发放 工资必须以货币形式发放，可通过银行转帐或现金支付。 6、拖欠工资的法律责任： ①支付全部工资，另支付相当于工资报酬的25％的经济补偿金； ②连续拖欠或克扣劳动者工资2个月以上或情节特别严重的，劳动局可责令用人单位限期支付，逾期不支付的，可责令用人单位按应付金额50％至100％的标准向劳动者加付赔偿金。 五、社会保险 1、社会保险的范畴： ①工伤保险、②失业保险、③养老保险、④医疗保险、⑤生育保险。 2、工伤保险 ①应该认定工伤的情形： A.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； B.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的； C.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； D.患职业病的； E.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落
劳动合同法实务讲课稿（1） 注：作者在2009年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿 安徽今昔律师事务所 劳动合同法实务讲课 （2009-08-01） 背景 《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。 我今天主要讲六个方面的内容： 第一部分劳动合同订立中的问题 劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。 劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。 法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。 一、不订立书面劳动合同的后果 1、支付双倍工资。劳动合同法第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、补订书面劳动合同。条例第6条7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
3、形成无固定期限劳动合同。条例第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 二、劳动合同订立的程序 1、审查劳动者主体资格。 劳动者年龄审查劳动者学历、资格和经历等审查审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系查验劳动者的身体健康状况——防止录用到有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者，增加用人单位的经济负担和法律风险。 2、履行告知义务。 用人单位在录用前应将工作内容、条件、地点、劳动报酬、职业病危害、安全生产状况告知劳动者。相关表格\公司招聘告知书.doc 3、签订劳动合同、约定保密协议及竞业限制协议。 4、办理入职手续。 办理入职手续应在劳动合同签订后进行，入职手续包括入职登记、提交入职材料、办理报到等 5、发放劳动合同，建立职工名册。 劳动合同应在办理入职手续完毕后将劳动合同交付劳动者并由劳动者签收，职工名册按规定制作，以备劳动部门检查。 6、办理劳动合同鉴证与备案——根据劳动部要求：自2007年起用工需办理录用备案手续，而对合同鉴证已取消。特别是对非全日制用工合同建议备案，因为在与劳动者仲裁纠纷中，证据作用明显。 7、对劳动者实行不定时工作制、综合计算工时工作制的，一定要按要求向劳动主管部门办理审批手续。相关表格\非标准工时制审批.doc 注意：避免签订合同时扣押劳动者证件、要求劳动者提供担保，或缴纳保证金、押金。 三、合同期限多长为宜？如何避免无固定期限的成立？ 我认为，劳动合同的期限因人因岗而异，但通常来说： 1、从企业用工成本及发挥劳动者的最佳期限为三年以上九年以下，因为，三年以上的劳动合同一方面企业可以拥有六个月的试用期，另一方面也可避免无固定。当然，劳动合同中对工作岗位的约定要约定好。因为岗位在长期可能变更。 2、充分利用3+6、4+5用工模式。第一个固定期签3年，第二个固定期签6年，3+6＜10。
附件2： 《劳动合同法》培训讲座（提纲） 一、《劳动合同法》的起草背景和过程 （一）劳动法体系中的劳动合同法 1994年8月22日劳动部《关于实施〈劳动法〉的意见》第十部分“关于完善劳动体系问题”中指出：“《劳动法》是劳动法律体系中的基本法，要使其规定的各项基本原则得到很好的贯彻，还必须制定与之配套的《促进就业法》、《劳动合同法》、《工资法》、《安全生产法》、《劳动保护法》、《职业技能开发法》、《社会保险法》、《劳动争议处理法》、《劳动监察法》等单项法律和法规，形成完善的劳动法律体系。” （二）《劳动合同法》立法启动和起草制定过程 （1）2004年9月16日（初步讨论稿——劳动部） （2）2004年10月8日（征求意见稿——劳动部） （3）2005年1月4日（送审稿——劳动部报送国务院） （4）2005年5月7日（修改稿——国务院） （5）2005年11月26日（初审稿——国务院报全国人大12月28日初审） （2006年3月20日～4月20日向社会征求意见，共计
191849件意见反馈） （6）2006年12月24日（二审稿） （7）2007年4月10日（三审稿） （8）2007年6月24日（四审稿） （9）2007年6月28日（五审稿——正式稿） （10）2007年6月29日（表决稿） （11）2007年6月29日（通过稿） 二、《劳动合同法》的立法主旨 在开始进入劳动合同法研究学习时，需要澄清的几个问题（第一章） （一）劳动法与劳动合同法的关系（《劳动法》于1994年7月5日第八届全国人大常委会第八次会议通过，1995年1月1日起施行；《劳动合同法》2007年6月29日第十届全国人大常委会第二十八次会议通过，2008年1月1日起施行） （二）立法位阶关系（上位法和下位法的关系）劳动标准、劳动基准、最低劳动条件 （三）劳动合同关系中对劳动者一方的倾斜性保护（第一条），注意当事人、权利义务、和谐社会的提法：
2015年的时光转瞬即将跃然而去，这一年世事多变；而在劳动法领域之中也发生了诸多令我们难忘的个案。沿着个别劳动争议和集体劳动争议这两条主线来看，劳动法重点调整个别劳动关系，可是过于刚性的劳动合同法在实施过程中不断出现新问题。集体争议因为劳工三权的先天不足，虽然政府积极提高劳动基准来降低集体争议的需求，罢工、裁员等群体性事件却时有发生。2015年，中共中央国务院破天荒出台了《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》，对劳资关系的重视前所未有，但是中国的整个实体经济下行风险不断显现，不少企业经营发生困难，从而导致劳动争议呈上升趋势。同样，在这一年中，中央经济会议提出了新观点，劳动者要适应市场。2015年注定是一个不平常之年份，将记载在历史之中。为了记录劳动法领域的片刻，让我们来盘点和评析一下2015年的典型个案。 热点案例一：上海家化与王茁终审判决继续履行案件 【案件始末】 2014年5月13日，王茁被上海家化解除总经理及董事职务，理由是王茁的工作责任心不强导致普华永道对该公司内部控制出具否定意见的审计报告，并被媒体负面报道，对公司造成恶劣影响，为严重失职。王茁于2014年6月4日向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系。仲裁裁决支持了王茁的要求，上海家化不服起诉。 一审法院认为上海家化并无证据可证明，《内部控制审计报告》中指出的重大缺陷是由于王茁个人严重失职、严重违纪造成，其诉求未得到一审法院的支持。上海家化不服上诉。2015年9月25日上海二中院作出了终审判决，维持了一审上海家化联合股份有限公司与王茁恢复劳动关系的判决。随后上海家化给王茁安排了新职务，要求每周提交不少于2万字关于中国文化研究的进展报告，薪酬为6000元/月。 【案件点评】 这注定是一个万众瞩目的案件，不光是因为本案争议标的大，更重要的是本案对劳动合同法进行了一次全面又深入的拷问，让我们发现了劳动合同法所存在的漏洞。从专业的角度来看，判决恢复与判决不恢复皆有道理，可以有好几种判决结果，每种判法都能自圆其说，所以这个案子注定了吸引人眼球。大大小小问题不少，大问题至少有五个。 其一，高管是不是劳动者？劳动法和劳动合同法对劳动关系没有定义，通说认为判断劳动关系的关键在于从属性。高管则有两重关系，一是委任关系，二是劳动关系。对高管是否属于劳动者，支持和不支持学说皆有道理，但从现行法律规定来看，劳动法没有将高管排除在外，因此高管仍是劳动者。问题在于劳动法倾斜保护的对象是弱势劳动者，劳动法应该雪中送炭而不是锦上添花，高管也支持双倍工资、加班费、无固定期限劳动合同、恢复劳动关系等，则显得非常的不合理。劳动法应该分层保护，将高管当弱势劳动者倾斜保护则逼问劳动合同法的立法理念。 第二，职务的免除是否等于劳动关系的解除？主流观点认为，高管的职务任免是无过错解除，但是解除职务不等于劳动关系的解除。少数人认为，《劳动合同法》第四十四条第（六）项规定，法律、行政法规规定的其他情形，劳动合同终止。公司高管职务和劳动关系同时产生，高管的职务解除，劳动关系应该也终止。
篇一：劳动合同法实务讲课稿 劳动合同法实务讲课稿（1） 注：作者在2009年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿安徽今昔律师事务所 劳动合同法实务讲课 （2009-08-01） 背景 《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。 我今天主要讲六个方面的内容： 第一部分劳动合同订立中的问题 劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。 劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。 法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。 一、不订立书面劳动合同的后果 1、支付双倍工资。劳动合同法第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、补订书面劳动合同。条例第6条7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。 3、形成无固定期限劳动合同。条例第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 二、劳动合同订立的程序 1、审查劳动者主体资格。 劳动者年龄审查劳动者学历、资格和经历等审查审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系查验劳动者的身体健康状况——防止录用到有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者，增加用人单位的经济负担和法律风险。 2、履行告知义务。 用人单位在录用前应将工作内容、条件、地点、劳动报酬、职业病危害、安全生产状况告知劳动者。相关表格\公司招聘告知书.doc 3、签订劳动合同、约定保密协议及竞业限制协议。 4、办理入职手续。 办理入职手续应在劳动合同签订后进行，入职手续包括入职登记、提交入职材料、办理报到等5、发放劳动合同，建立职工名册。 劳动合同应在办理入职手续完毕后将劳动合同交付劳动者并由劳动者签收，职工名册按规定制作，以备劳动部门检查。 6、办理劳动合同鉴证与备案——根据劳动部要求：自2007年起用工需办理录用备案手续，而对合同鉴证已取消。特别是对非全日制用工合同建议备案，因为在与劳动者仲裁纠纷中，证据作用明显。
附件 2 ： 《劳动合同法》培训讲座（提纲） 一、《劳动合同法》的起草背景和过程 （一）劳动法体系中的劳动合同法 1994 年 8 月 22 日劳动部《关于实施〈劳动法〉的意见》第十部分“关于完善劳动体系问题” 中指出：“《劳动法》是劳动法律体系中的 基本法，要使其规定的各项基本原则得到很好的贯彻，还必须制 定与之配套的《促进就业法》、《劳动合同法》、《工资法》、《安全生产法》、《劳动保护法》、《职业技能开发法》、《社会保险法》、《劳动争议处理法》、《劳动监察法》等单项法律和法规，形成完善的劳动法律体系。” （二）《劳动合同法》立法启动和起草制定过程 （1） 2004 年 9 月 16 日（初步讨论稿——劳动部） （2） 2004 年 10 月 8 日（征求意见稿——劳动部） （3） 2005 年 1 月 4 日（送审稿——劳动部报送国务院） （4） 2005 年 5 月 7 日（修改稿——国务院） （5） 2005年11月26日（初审稿——国务院报全国人大12 月28日初审）
（ 2006年3月20日～4月20日向社会征求意见，共计191849件意见反馈） （6） 2006 年 12 月 24 日（二审稿） （7） 2007 年 4 月 10 日（三审稿） （8） 2007 年 6 月 24 日（四审稿） （9） 2007 年 6 月 28 日（五审稿——正式稿） （10 ） 2007 年 6 月 29 日（表决稿） （11 ） 2007 年 6 月 29 日（通过稿） 二、《劳动合同法》的立法主旨 在开始进入劳动合同法研究学习时，需要澄清的几个问题（第一章） （一）劳动法与劳动合同法的关系（《劳动法》于1994年7月5 日第八届全国人大常委会第八次会议通过，1995 年 1 月 1 日起施行；《劳动合同法》2007 年 6 月 29 日第十届全国人大常委会第二十八次 会议通过， 2008 年 1 月 1 日起施行） （二）立法位阶关系（上位法和下位法的关系）劳动标准、劳动基 准、最低劳动条件 （三）劳动合同关系中对劳动者一方的倾斜性保护（第一条），注意
《劳动法》讲座 主讲人：严书强 一、劳动关系(一) (一)概念分辨与实务 概念锁定了《劳动合同法》的适用范围，是认定“劳动者”的重要依据。如《消费者权益保护法》的中消费者的认定。如“王海事件”中王海的身份认定。 (二)劳动合同法调整劳动关系 劳动关系的“出生”与“死亡”正是通过劳动合同来体现的，所以劳动合同成为劳动关系存在与否的重要证明；但同时企业向员工所支付的工资证明，员工名册亦可成为劳动关系存在的证明。二、劳动关系(二) (三)劳动合同法不调整雇佣关系与人事关系，部分调整劳务关系 临时雇佣关系由《合同法》调整，属于合同法中无名合同的范畴 人事关系由公务员法及有关事业单位的法规进行调整 但应注意：政府机关与事业单位亦可能与其个别员工建立劳动关系(96条) 第96条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另
有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。 (一)概念分辨与实务：劳动关系、劳务关系、雇佣关系、人事关系 (二)劳动合同法调整劳动关系(三)劳动合同法不调整劳务关系、雇佣关系及人事关系 区别劳动关系与临时雇佣关系的实质在于行为人在劳动过程中受到伤害时所受的赔偿将完全不同。 劳动关系、劳务关系、雇佣关系、人事关系 是否建立劳动关系，有助于分清劳动关系的适用范围，即是否适用劳动法。在劳动法范围之外，就是劳务关系，在合同法中涉及劳务关系的主要有：承揽、加工、运输等合同，这些合同的共同特点，通过劳务的形式转移劳动成果，这些法律关系不适用劳动法； 雇佣关系，是合同法中的无名合同，但是其与劳动关系有时难以区分；一般而言，劳动关系是一种受法律规制的雇佣关系。具有临时性，短期性等特点。 人事关系，是指国家机关、国家事业单位与其职员所形成的人事关系，受《公务员法》等相关法律调整； 区别劳动关系与临时雇佣关系实益 即：参与劳动的人受到伤害则可能会给用人单位带来不同的风险。如果只是临时性的雇佣关系，则受害人只能依据人身