第1期2007年3月 评 价 与 管 理Evaluation &Management Vol.5No.1Mar.2007高校管理体制建设的一个开拓性尝试———同济大学开展校内院系办学绩效评估的实践与思考樊秀娣(同济大学办学质量评估院,上海 200092)【摘 要】 校内院系办学绩效评估,不同于社会机构对高校的排名,也不同于教育行政主管部门对高校的各种评估,从某种意义上说,这是学校真正自发、主动地对校内各院系的办学绩效进行评估并排名。
本文从校内院系绩效评估的目的和思路、做法和特点、实际作用和对评估结果的辨证认识等方面来对同济大学开展的校内院系办学绩效评估作一些总结和探讨。
【关键词】 高校院系;绩效评估;尝试【中图分类号】 G 647A Pioneer T rying of Higher Institutions Management Construction———Practice and Consideration of Quality and Efficiency Evaluatio n ofColleges or Depart ment s on Tongji Camp usFAN Xiudi【Abstract 】 Unlike university rating f rom social institutions or higher educational evaluation by educational authori 2ty ,quality and efficiency evaluation of colleges or departments on campus is truly taken by UNIV ersity self in some meaning.Tongji university is the first one does this.This paper summarizes and discusses the purpose and ideas ,running and specialty ,realizations and dialectical realization of results of quality and efficiency evaluation of colleges or departments on Tongji campus.【K ey w ords 】 colleges or departments on campus ;quality and efficiency evaluation ;trying 对大学内部院系进行办学绩效评估,同济大学办学史上是首次,在全国高校范围内,也未有耳闻。
可以说,这是学校真正自发、主动地对校内各院系的办学绩效进行评估并排名,这种“动真格”而带来的困难和挑战是可想而知的。
同济大学2005年上半年成立了办学质量评估院(以下简称评估院),开始着手同济大学院系办学绩效评估方案,经过校部、院系上下5次之多反复讨论修改,2005年底在校长办公会议上通过了《同济大学院系绩效评估方案》。
至今,评估院在校教务处、人事处、研究生院、科技处、外事办等相关职能部门提供数据的基础上,已完成了同济大学2005和2006年度校内院系办学绩效评估并编制了相应的《同济大学办学质量白皮书》。
同济大学院系绩效评估虽取得了初步成果,但其中也出现了许多不足和问题,有待进一步探讨和解决,这里我们对已开展的工作进行一些总结和思考。
1 院系绩效评估的目的和思路早在同济大学评估院成立和运作之前,学校已有了教学质量管理办公室(以下简称质管办)这样的机构,其主要职责是对学校的本科教学工作进行全程的质量监控和保障。
之所以还要成立评估院并开展校内院系办学质量绩效评估,最根本的目的还在于进一步把提高教育质量和办学效益落到实处。
同济大学一贯把教育质量视为学校立足与发展的生命线,而就学校内部管理而言,如何在规模扩大、校区增多,学科也越来越齐全的状态下,实现科学管理是达到学校办学目标的基本保证,为此,同济大学大胆而坚定地尝试了校内院系办学绩效评估。
其目的是通过下列各项比较实现对院系办学系统的运行状态进行测定及导向。
第一,与学校的整体目标进行比较,确定系统各2部分的运行是否正常,是否达到了预期的目标;第二,对院系的工作进行共时性比较,确定各院系在办学运行或绩效方面的优势与差距;第三,对院系的工作进行历时性比较,确定各院系在办学运行或绩效方面的发展趋势。
在上述比较工作的基础上,力争使学校及院系都能明确内涵建设的方向,强化质量意识,提高办学效率,增进核心竞争力。
据此,本着科学、可行、实用的基本思想,我们在制订指标体系时力求体现以下4个原则。
第一,强化办学目标的正确导向。
同济大学的办学目标是“综合性、研究型、国际化”,学校办学目标能否实现,取决于各级领导的决策是否正确,措施是否落实,结果是否可控?其中首当其冲的还是目标导向。
为此,指标体系的设定,首先针对办学目标的正确导向。
第二,落实内涵建设的核心环节。
学校办学目标的实现,取决于院系各项工作的落实。
通过评估指标的设定,强化和专注于当前管理的重点、弱点和未来工作的要点,如加强过程建设,从规模扩展转变为内涵增强等。
第三,参照主流排行榜的合理部分。
除了教育部的相关评估指标体系外,目前在社会上引起广泛关注的各种类型的大学排行榜,在现代传媒条件下,所产生的社会效应也是无法忽略的。
虽然有其明显的弊端,但也在一定程度上反映了社会共同关注的办学参量,有其客观的根据,其合理部分也作为本指标体系的重要参照。
第四,指标计量尽量与学校现行相关评估体系的计量方法统一。
学校各职能部门都已有一套比较完整的管理体系,院系绩效评估就是要在现有工作的基础上加以梳理整合,而不是另搞一套,增加院系填报数据的工作负担。
如两者发生冲突,评估院和相关职能部门协商统一。
经过反复酝酿,最终制订了同济大学常规院系绩效评估指标(试行),具体见下表所示。
2 院系绩效评估的做法和特点校内院系绩效评估的实际效用和影响力如何,关键在于是否切合学校院系的实际情况,我们的评估方案在以下两个方面进行了一些探索。
第一,强调两类办学模式的评估:常规院系和特色院系。
同济大学常规院系绩效评估指标(试行)一级指标(权重)二级指标A教学工作(30%)A1本科生教学工作A2研究生教学工作B学科建设(30%)B1精品课程B2优秀教学成果奖B3优秀教材B4学术专著B5教师重要期刊论文数B6科研获奖数B7杰出专业人才B8教学名师数B9科技创新团队B10博士点/所办专业涉及博士点B11博士后流动站B12重点学科B13国家重点实验室\国家工程研究中心\国家实验教学示范中心B14国家级基地(人文社科重点研究基地\理科人才培养基地\工科课程教学基地B15新生入学平均分数B16学生高层次奖项获得数B17优秀博士论文B18学生重要期刊论文C社会服务(30%)C1国家自然科学基金项目数及经费C2国家社科基金项目数及经费C3重大科研基金项目数及经费C4横向科研项目数及经费C5一般计划类科研项目及经费C6专利数C7重大项目(社会科学、自然科学、工程技术)的社会影响D国际交流(10%)D1合作办学D2合作科研D3人员交流D4外国留学生 考虑到各参评院系的历史条件、现有状况、发展重点等有所不同,我们将参评院系分为两大类,一类称为“常规院系”,现有21个院系参加常规院系评估。
另一类称为“特色院系”,现参加特色院系评估的有11个院系。
两类院系采取不同的评估方案。
“常规院系”主要强调办学目标的4大核心内涵,即教学工作、学科建设、社会服务、国际交流4大板块(一级指标)的评估,并根据学校的总体发展规划设定4大板块的权重。
一级指标下面还设有二级指标,每个二级指标都赋予了相应的得分值。
常规院系的评估结果,有4大板块加起来的总排行(见图1和图2所示),也有各大板块的单独排行,另外还12樊秀娣:高校管理体制建设的一个开拓性尝试对科研立项和科研经费的单项排行。
评估结果的所有数据都做了百分化处理,即就某一指标,各院系计量得分数值的平均值定为100,各院系在该项的最终得分为其计量得分数值除以此平均值的相对百分数。
所以,如果某院系某项的得分值超过100,说明该院系此项得分高于学校常规院系的平均水平,如果低于100,说明在平均水平之下。
这样各院系能够很明确地知道自己的各项指标在整个学校院系中所处的水平位置。
图1 常规院系总量绩效排行“特色院系”是指办学功能相对独特或尚不完备的院系。
还有新兴、新办专业的院系,暂时实力较弱、较偏,对这类院系的评估强调办学特色及其相应的成长趋势。
“特色院系”评估的基本思路主要是院系根据其现有优势或核心竞争力培植方向,自主选择若干个能代表学院特色及水平的指标,以此作为评估及考核的依据,并重点关注其发展及成长速度。
特色学院的评估结果是在各院系材料上报和自述的基础上专家打分得出的(见图3所示)。
图2 常规院系标准人均绩效排行第二,强调两种计量结果的评估:总量绩效和标准人均绩效。
以往高校间的各类评估和排行一般只考虑实际取得的成效,而相关的投入很少会计算在内,校际间的评估尚可如此,而校内院系间的评估,因各院系的规模相差很大,如只计产出,不考虑投入,那么大、小院系间就没有什么可比性。
为此,对院系评估结果采取了总量绩效和标准人均绩效两种计量结果。
图3 特色院系绩效排行总量绩效反映的是院系的总体实力,作为学校某一学科或院系实力的体现,院系总量绩效在衡量学校某方面总体实力和对外宣传、交流方面是很重要的,而从校内科学管理,注重投入与产出的角度而言,标准人均绩效也许更有实际意义。
标准人均绩效即总量除以院系的标准人数,它更注重的是各院系的单位人均绩效。
这里涉及的院系人数并不是各院系全体成员数的简单相加,而采用了标准人数的概念,即考虑了学校对院系不同岗位等级人员投入的多少而得到的一个综合加权的院系人数。
按照同济大学现有的岗位聘任及校内津贴制度实施办法规定,院(系)岗位等级有A 、B 、C 岗之分,A 岗基础津贴人均4万,B 岗基础津贴人均2.75万,C 岗基础津贴人均0.5万。
A 岗是C 岗的8倍,B 岗是C 岗的5.5倍,岗位等级越高的人员获得学校投入的资源越多,相应的职责也就应越大。
据此,每个院(系)的标准人数可以用公式表示为:P =8a +5.5b +c(其中,P 为学院的标准人数;a 为A 岗教师人数;b 为B 岗教师人数;c 为非A 、B 岗其他人数)标准人均绩效的推出,使不同规模的院系在办学质量和效益上有了一定的可比性,这对于各院系的挖潜增效无疑是很有促进作用的。
要说明的是,绩效评估应该考虑投入与产出,现在的投入只计人员投入这一项,而其他如对院系的经费、设备、场地等投入都没有计入在内,这样的评估结果还称不上真正意义上的绩效评估。