劳动经济学复习整理1劳动力市场：这种市场上买方是雇主，卖方则是劳动者，劳动力交易并实现劳动力资源优化配置的场所。

2劳动参与率：劳动力参与率的计算一般是以加入劳动力的人数占劳动力年龄人口的百分比进行的。

是测量的是一个国家从事经济活动的工作年龄人口的规模。

【即经济活动人口】公式：劳动力年龄人口参与率：劳动力÷劳动力年龄人口 x 100%[16岁以上，有劳动能力，要求参加或参加工作的人]作用意义：确定一个国家人力资源规模和构成因素以及预测未来劳动力供给，了解不同类别群体行为，可以制定就业政策，制定社会保障制度和财务计划也有意义。

3 就业率：就业者人数÷劳动年龄人口数×100%失业率：失业者人数÷劳动力人口数×100%4经济活动人口：指在16周岁以上，有劳动能力，参加或者要求参加社会经济活动的人，包括就业人口和失业人口。

也就是说是劳动力。

5工资率与工资性报酬关系，总报酬与收入关系：工资率【单位时间工资】×工作时间【数量】＝工资性报酬+员工福利【实物和延期福利】＝总薪酬+非劳动收入【利息红利政府转移支付】＝收入6为什么劳动力需求是派生需求：第一，生产要素市场和产品市场具有不同的性质，在产品市场上，需求来自于消费者，对于产品的需求是直接需求，即满足效用。

第二，在生产要素市场上，需求来自于生产者，满足利润需求，所以生产者对生产要素的需求即劳动力需求是从消费者对产品的直接需求中派生的，因此被称为派生需求或引致需求。

7企业在对劳动力需求做决策时的原则：实现利润最大化：短期内，资本和其他生产要素不变，企业是产品和要素市场上的利润最大化追求者，所以使用劳动力要素的原则就是实现利润最大化，即增加一个单位劳动的使用带来的边际收益等于边际成本。

用公式表示为：VMP＝MP.PVMP=W又MP.P=W长期下【投入要素可变】产品市场不完全竞争的情况下：8劳动力需求的弹性：公式：弹性系数＝因变量的变动比例/自变量的变动比例概念：是指劳动力工资率w增长1%所导致的劳动力雇佣量e变化的百分比。

9希克斯马歇尔派生需求定理：如果某一类劳动力需求自身工资弹性较高，那么：1此类劳动力生产的产品的需求价格弹性也比较高2其他生产要素可以很容易地替代此类劳动3其他生产要素的供给弹性较高,也就是说无须大幅度提高其他生产要素价格就能增加这些生产要素的使用量。

4雇佣此类劳动力成本在总成本中占据比重较高，特殊情况不能满足。

10派生需求定理能否用于交叉弹性？派生需求定理的四个条件会影响替代效应和规模效应，替代效应和规模效应的相对强度决定交叉弹性符号的因素，然而我们不能将派生需求定理用于交叉弹性，这是因为，在交叉弹性中，替代效应和规模效应的作用方向是相反的。

11替代效应：工资率上升将提高雇佣劳动力相对成本，雇主将减少使用该类劳动，增加其他要素的投入。

其他要素替代劳动力需求要素。

12规模效应：工资上升引起生产边际成本上升，提高产品价格而削减产量，导致劳动力需求下降，企业生产规模也缩小。

13单一价格定律：员工能够没有成本的在不同雇主间变换工作即拥有同样的技能且从事同一职业的劳动者可以获得相同的工资。

14买方独家垄断市场：市场上只存在一种企业，它是劳动力市场上唯一的劳动力购买者，在劳动力流动的成本阻碍劳动者进入，退出各个不同的企业的市场被我们称为买方独家垄断市场。

15雇主培训决策，企业对培训投资必须满足两个条件：第一，员工接受培训之后所产生的边际收益生产率增加必须超过员工工资增长率。

第二，员工必须在现在企业中工作足够长的时间，从而使雇主得到必要的收益。

16 培训的种类：一般培训，这种培训传授给员工技能可以提高他们在许多雇主那里工作时能达到的生产率，比如说英语，文字处理能力等。

特殊培训,这种培训能提供员工技能只能提高他们在提供培训的雇主这里的生产率，比如使用一种独一无二的生产机械的技能。

17羊皮纸效应：即向更多年头的教育可能为雇主提供一种显示性信号，表现其人力资本帮助雇主对劳动力进行筛选。

18内部劳动力市场形成的原因：像可靠性、诚实性，以及灵活性这一些人格特征是很难通过面试和甄选测试、甚至是前任雇主判断出来的，这种因素导致企业的内部劳动力市场的形成。

内部选拔具有很多优势，比如内部人员对组织较了解，根据内部员工的工作情况，选择培训的对象，也能使员工与组织形成较亲密的关系。

19，工作决策理论：工作决策是关于如何利用时间的决策问题，一种用于闲暇活动，一种用于工作，人们是否选择工作，取决于收入效应和替代效应，1假定闲暇的机会成本不变，收入增加，这时候人们会希望消费更多闲暇时间，而工作时间就减少。

2假如，收入保持不变，工资率上升会导致闲暇需求下降，从而导致工作动机加强，闲暇与工作之间出现替代，此时人们选择工作。

3当两种效应都出现时，闲暇和货币都会带来快乐，此时增加工作时间还是闲暇时间取决于两种效应的强度。

20个人劳动供给曲线为什么向后弯？如果替代效应占主导，个人劳动力供给曲线斜率应该是正的，劳动力供给与工资率正相关，工资率上涨劳动力供给会增加，如果是收入效应占主导，则相反。

但经济理论不会告诉我们哪一种效应会占优势，所以在某一个工资区间内，斜率可能为正，另一个工资区间可能为负，所以会出现向后弯曲的个人劳动供给曲线。

21买方垄断企业对劳动力供给曲线的移动会作出何种反应。

比如，劳动力供给曲线的移动会引发劳动力边际费用【me，】的上升。

在买方独家垄断模型中劳动力供给曲线向左移，在短期内会提高劳动力边际费用和工资率，同时降低企业理想的雇佣水平，雇佣量会下降，所以在长期中，企业会找到实现成本的最小化的资本和劳动力组合，因此在长期中，由于边际劳动力成本的上升，会导致资本对劳动力的替代。

劳动力供给曲线向右移动则相反。

22劳动力供给的三个重要决策：1、个人劳动力供给决策理论：收入效应与替代效应。

工资率与闲暇时间：A、工资率的上升意味着如果劳动者工作与以前同样的工作时数，每天的收入会更高一些。

收入的上升又会增加对闲暇的需求，并降低工作时数，体现收入效应。

收入效应:在保持工资不变(W)的条件下，收入变动(△Y)所引起的工作时数变动(△H)的比例。

如果闲暇是正常品收入效应的符号为负。

B、当闲暇的价格上升时，人们对闲暇的需求下降，导致劳动者每天的工作更多的工作时数，体现为替代效应。

替代效应:在保持其他条件不变的情况下(即，效用不变或收入不变)改变闲暇的相对价格(工资当闲暇的价格上升时，人们对闲暇的需求应该下降，导致劳动者每周工作更多的工作时数。

当收入效应大于替代效应，则个人会减少工作时间，增加闲暇时间，反之成立。

2、家庭劳动力供给决策理论：家庭工作时间与社会（有酬）工作时间。

工资率上升，若收入效应大于替代效应，则个人会减少工作时间，增加家庭工作时间，反之成立。

3、家庭联合决策：适用于已婚夫妇，实现效用最大化，工作报酬效用大的一方外出工作，工作效用小的一方进行家庭工作。

23生命周期理论：年轻阶段:较少的市场工作时间支出很少与闲暇有关，它反映了从市场工作到教育和培训投资即所谓的人力资本投资的时间配置。

人力资本投资的最优时间是在一个人生命周期的早期:一是机会成本低;二是收益大。

中年阶段:实际工资率迅速上升，额外1小时闲暇的机会成本相对很高，所以有很强的工作动机，并且储蓄用于年老的消费，所以运用市场工作代替闲暇，较少消费。

老年阶段:在工资率迅速下降的阶段，工资增加的收入效应超过替代效应，那么增加一单位闲暇的最优时间是一个人市场工作年限结束的时候。

较早的退休是对于因收入效应而导致的闲暇需求的理性反应。

老年阶段收入低或无收入，消费增加。

24劳动力供给生命周期模型：1在一个人刚刚成年的那些年份中，市场生产率(从工资率上反映出来)一开始时是很低的，但是会随着年龄的增长而迅速提高，接着人的市场生产率就会保持在一定的水平上不再增长。

在晚年，人的生产率甚至会下降，这-一点如图7.3 (a)所示。

2一个人在-一生中从事市场工作和远离市场工作的时间变化曲线可能会如图7.3(b)所示。

一个人在中年的时候(工资相对较高的时候)会将较多的时间用于从事有酬工作。

而多将幼年和老年的时间用于闲暇。

25为什么个人的劳动力供给模型不能用于家庭？家庭的目的是配置每个家庭成员的时间以使整个家庭的效用最大化。

家庭起着双重作用，它既是生产者又是消费者。

家庭可看作一个小型的企业，与个人直接从物品和闲暇中获得效用不同。

劳动供给决策模型(劳动一闲暇模型)存在的不足:不足之一:略去了家庭背景，即劳动供给决策常常是丈夫和妻子在家庭联合做出的。

不足之二:实际上没有完全分析人们对时间资源使用上的分配决策。

26隐性失业：隐性失业就是具有劳动能力并在职工作但工作量不足,不能通过工作获得社会认可的正常收入,虽有工作岗位但未能充分发挥作用的失业,或在自然经济环境里被掩盖的失业。

有些人本来是愿意工作的，但是由于工作岗位太少，因此寻找工作就没有什么意义了。

由于他们不再寻找工作了，因此在政府的统计数据中,他们已经不被计算为失业者了27沮丧的劳动者效应/灰心丧气的劳动者效应：想让没有工作的人想要去寻找工作，工资率w达到何种水平。

预期工资率:E（w）=πWW是在职人员的工资率，π是能找到工作的概率，对于没有找到工作的人来说，待在家中的机会成本是E（w）。

当失业率上升，找到工作的概率π就会下降，预期工资率w下降随之。

原因：经济衰退期间劳动力需求过剩会压低在职员工的实际工作水平W，第二，期间找到工作的概率π会减少，无论W还是π减少自然导致E(w)下降。

28工作匹配：最求效用最大化的劳动者和最求利润最大化的雇主提供一种在双方之间达成良好匹配的信号和机制。

补偿性工资差别：是同质的劳动者之间因为工作条件的不同而产生的工资差别。

一般意义上这种工资差别的存在是对劳动者从事较差工作条件的工作进行的补偿。

补偿性工资差别形成的原因：（补偿性工资适用条件）恶劣的劳动或工作条件及伤害危险，如苦、脏、累、险、单调、枯燥、温度、湿度和噪音，等等。

职业的社会声望和社会评价。

职业和收入的稳定性。

凡是涉及到：工作环境差；神经紧张；风险责任大；工作乐趣很少；缺乏自主性；需要经常加班或者工作地点不方便；社会地位低微；稳定性差等的工作；都在某种程度上需要提供补偿性工资差别，以平衡由此原因导致的对工作的规避厌恶情绪。

29失业、失业的类型、特点失业者：一个人必须满足以下三个标准：（1）他没有工作（2）如果提供工作，他愿意并且有能力工作（3）他在调查周的前4周内积极寻找过工作。

类型：摩擦性失业：由于正常的劳动力流动或为了寻求更好的工作而离职引起的失业。

结构性失业：工作类型与寻找工作的人的不匹配所产生的。

这种不匹配可能与个人的技能、学历、地理位置或年龄相关。