公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理：指以国家行政组织和相关的国有企业事业单位人力资源为主要分析对象，依据法律规定对其人力资源进行规划、录用、任用、薪酬保障等管理活动和过程的总和。
人力资源管理：根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源这一特殊资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励公共部门：拥有公共权力、依法管理社会公共事务、以谋取社会公共利益为目的的组织体系，包括政府、国有企事业单位、非政府组织（NGO）公共部门与私人部门的区别：1，职能不同，公平与效率的平衡VS利益最大化2，投入产出方式不同，投入产出不对应VS对应3，事务执行机制不同，公权力VS利益导向公共部门人力资源管理的性质：1，管理学学科的一个分支2，社会人力资源管理的重要组成部分3，一门新兴学科人力资源管理按部门划分为企业人力资源管理和公共部门人力资源管理：企业（人力资源规划、招聘、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理）公共部门（公共部门人力资源规划、招聘、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理）公共部门与私人部门在人力资源管理上的区别：1，管理目标上的差异：价值取向不同（政治与经济的冲突，稳定与效率的冲突，与政治关联度的冲突）2，管理环节着重点的差异（公共部门重视招聘，企业重视培训与开发，公共部门在管理程序复杂）3，对人员的素质和要求不同，基本职能的实现方式不同（人员的招聘、培训和发展不同，工资收入来源不同，绩效考评存在差异）4，适用法律方面的差异，企业：劳动法和劳动合同法；公共部门：公务员法人力资源管理的发展和变迁：人事管理萌芽阶段，18世纪后半叶，福利科学管理阶段，十九世纪末，科学地挑选和训练工人，工资定额，差别计件工资制人事管理成熟阶段，工作为中心（人事管理：有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。
基于复杂人的假设；企业局限的认为人力是一种资本，劳资关系紧张；人事部门功能仅是整个人员管理的一部分；工作是被动的）现代人力资源管理阶段，20世纪五六十年代，人与工作相互适应。
管理人的视野更开阔，管理内容更丰富，组织对人的管理是企业管理者共同参与的重要工作，培训与职业生涯管理成为人力资源部门的重要工作，管理的内容更具系统性。
战略人力资源管理阶段，20世纪90年代，将员工看成价值极高的资产。
人力资源是一切资源中最宝贵的资源；重点是开发人的潜能，激发人的活力；强调整体开发；采取人性化管理；人力资源信息系统计算机自动生成；人力资源管理部门处于决策层公务员：由国家依据法定方式和程序任用，代表国家依法行使行政职权，执行国家公务的公职人员代表国家行使行政权，是国家意志的执行者，有相应的法律身份我国公务员范围界定：中国共产党机关的工作人员，人大机关、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关、民主党派机关的工作人员，国家主席、副主席西方国家公务员分类：政务类公务员：必须严格依照宪法和组织法进行管理，实行任期制，并接受社会的公开监督业务类公务员：按照国家公务员法进行管理，实行常任制，国家公务员执行宪法、组织法和国家公务员法以及国家公务员条例规定的职责公务员范围：小范围，英：仅指中央政府中非选举产生和非政治任命的事务官，不包括由选举或政治任命产生的内阁成员及各部政务次官、政治秘书等政务官。
不与内阁共进退，经过公开考试择优录取。
没有过失可长期任职的文职人员。
中等范围，美，德：中央人民政府的所有公职人员，包括政务官与事务官都称为公务员，但适用国家公务员法规的只有事务官大范围，法，日：从中央到地方政府机构的公职人员，、国会除议员以外的工作人员、审判官、检察官、国有企业和事业单位的工作人员。
国家公务员、地方公务员；特别职、一般职。
后者指政府系统中非选举产生和非政治任命的政府工作人员，是国家政府系统中的事务官。
适用于国家公务员法规的只是一般职。
公务员制度的历史沿革：雏形：中国古代官吏制度现代公务员制度的产生：西方的实践现代公务员产生：西方国家公务员制度建立的背景社会经济背景：建立更有效的政府来保护经济利益社会政治背景：抑制政治腐败，政党分赃思想文化背景：自由、平等、人权的要求英国文官制度的建立和发展1833年两官分途，根本性改革源于东印度公司，1854年的《诺斯克特-屈威廉报告》1870年正式建立。
世界上第一个。
竞争考试、通才教育、政绩晋升、政治中立、职务常任建立前的政府人事管理制度：君主恩赐制、个人赡徇制、政党分肥制美国的人事行政制度：1789-1829 绅士政府时期贵族化华盛顿（1）1829-1883 政党分赃制时期更换制杰克逊（7）1883-1978 功绩制时期阿瑟（21） 1883《彭德尔顿法》标志着以功绩制为主要内容的文官制度的建立引入竞争机制，素质提高，腐败减少1978至今灵活人事管理时期卡特（39）《文官改革法》西方现代文官制度的基本价值和理念本质：维护国家社会整体利益，不受党派纷争的影响前提和基础：国家人事的归属与运用得到民主限制核心：公务员管理中全面贯彻功绩制精神西方国家公务员制度的特征：业务类公务员职务常任完备的法律体系功绩制原则政治中立原则政务官与业务官分途而治完备的公务员管理机构公务员利益集团的形成西方现代文官制度与科举制的区别：共同：考试不同：科举选拔政务官，公务员制度选拔业务官；科举制下的各级官吏维护专制统治和利益，公务员制度中业务官政治中立公务员制度的理论基础：政治与行政二分论：政治是制定政策，利益如何分配；行政是执行政策，是利益分配的实施；行政要政治中立，有专门技术，专门人员契约制：意思一致缔约自由地位平等；核心是打破君主制、个人依附关系；实质是保障公务员的个人权利功绩制：核心是打破家族制、党派制；实质是能者上，庸者下，优胜劣汰；要点是以个人能力为基础的录用制度，以个人能力和业绩为基础的晋升制度分类制：政务官与事务官的两官分途，分别产生，分别管理；核心是打破政党分肥，保持政务连续；要点是政务官与竞选相关，与政党共进退，事务官职业化，政治上保持中立公务员制度面临的改革和挑战1，政治中立：实践上不可能，不能使行政效率最大化，与行政的政治责任相矛盾改革：加强对高级事务官的政治控制，更多的参与决策，两官分途并未截然分开，公务员政治权力日益扩大2，职务常任：使公务员安于现状不思进取，阻碍行政组织改革和发展，成为实权派，架空政务官改革：引入竞争制，推行合同制，强制性裁员，大量聘用临时成员，改革绩效评估制度，强化公共部门与私人部门的交流3，法制下的规制：过于严苛琐碎，限制重新精神，行政效率低下改革：结果导向而非过程导向，放松规制增强灵活性，向下授权引入市场机制国外公共部门人力资源管理的当代发展趋势：1，传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通：公务人员与政务官员共存于公共管理中，实现了公务人员参与政策制定2，公共人事制定中职业的永久性和稳定性传统被打破3，职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度改革4，简化法规和制定规定，增强人力资源管理的灵活性5，新的改革使公务员朝着人力资源管理模式的方向发展6，改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展官僚制：18世纪提出指所有大中型组织中由受过训练的专职人员组成的行政管理机构。
具有正式规章、明确分工、权力分层、公务关系、考核任命等特点后官僚制：后官僚时代是一个新的组织时代，意味着在组织内部和组织周围发生了革命性的变革，影子公共部门中国古代的官吏制度世卿世录制-西周军功爵制-秦初察举征辟制-两汉九品中正制-魏晋南北朝科举制-隋唐至明清我国传统人事制度的弊端：国家干部概念过于笼统，缺乏科学分类管理权限过于集中（党委），用人与治事严重脱节管理方式过于单一，不考虑个人需求人治因素干扰过多，缺乏法制化制度内容不完善，不适应现实需要中国公务员制度的特点：坚持党管干部原则，不实行政治中立实行统一领导下的分类管理，职位划分为综合管理类、行政执法类、专业技术类；任用划分为选任制、委任制、考任制、聘任制，不实行两官分途将政党机关工作人员划分入公务员范围战略人力资源管理：组织能够实现战略目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。
特征是人力资源的战略性，人力资源管理的系统性，人力资源管理的战略性，人力资源管理的目标导向性。
战略性人力资源管理的核心职能：招、育、用、留人力资源配置定员管理，人员引进，内部工作变动，人员退出人力资源开发培训员工职业发展规划领导者发展继任计划人力资源评价能力和素质评价绩效评价人力资源激励薪酬福利长期激励战略性人力资源管理和公司战略的关系具体表现在1，高质量的产品和服务需要员工的努力付出2，企业要获得战略上的成功的各种要素，最终都要落实到人力资源3，战略性人力资源管理不是一个概念，是一个有机的体系，由战略人力资源管理理念、战略性人力资源规划、战略性人力资源管理核心职能和战略性人力资源管理平台四部分组成战略性人力资源规划的内涵对内外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰的勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系，从而形成一个完整的人力资源战略系统。
人力资源规划的含义：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。
人力资源规划的分类：按规划的时间跨度长期中期短期按规划的层次总体规划业务规划按人力资源的层次战略规划战术规划行动方案人力资源规划的内容：战略规划组织规划制度规划人员规划费用规划人力资源规划的作用：有助于企业发展战略的实现有助于企业保持人员情况的稳定有助于企业降低人工成本的开支有助于满足员工需求和调动员工的积极性对人力资源管理的其他职能具有指导意义人力资源规划的程序：人力资源规划的准备阶段人力资源供求预测阶段人力资源规划制定阶段人力资源规划实施阶段人力资源规划评估阶段人力资源规划的制定：“四定未来、一盘现状、二析影响”人力资源规划的操作定义：在确定了公司发展战略规划的基础上，通过预测未来的组织架构、岗位架构、定编、定员，对比现有人员状况盘点结果，参照外界人员供需状况，结合企业内部文化与策略，提出未来人力资源工作的策略与措施的过程及结果，简称为“四定（未来）、一盘（现状）、二析（影响）”四定未来即预测未来的组织架构、岗位架构、人员编制、岗位素质需求一盘现状即盘点确定现有人员状况二析影响即分析外界人员供需状况及内部文化与策略的影响。
外部影响分析即社会上对本企业人力资源规划中需求的人员供给与需求状况的分析，内部影响的分析就是对企业内部文化和用人策略的分析。