丙
0 早晚晚副0 早中中副
丁
晚晚副0 早中中副0 早
戊
中副0 早晚晚副0 早中
1、副班是做什么的？（清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助、服务性工作） 2、适用于大中型连续生产的企业。
概念与形式
❖ 概念：劳动力的国际流动。 ❖ 形式： 1.按主体分为公派与民间； 2.按合作方式分为走出去和请进来。
参加招聘会的主要程序
❖ 准备展位 ❖ 准备资料和设备 ❖ 招聘人员的准备 ❖ 与有关的协作方沟通联系 ❖ 招聘会的宣传工作 ❖ 招聘会后的工作
采用招聘会方式应注意的问题：4点P66
内部招聘的主要方法
❖ 推荐法：最常见——主管推荐。主管推荐的 优缺点。
❖ 布告法：适用于非管理人员的招聘，优缺点？ 070548
性或精确性。 2、三个效度指标：预测效度、内容效度、同侧效度（各自的
含义及适用情况）070555 071155 0711105 080553
人力资源配置
❖ 空间配置 ❖ 时间配置
人员配置原理
❖ 要素有用原理：任何人员都有可用之长处，同时也要创
造条件让人员挖掘和发挥自己的长处。
❖ 能位对应原理：能力与岗位的对应。四个层次的工作：
070552 ❖ 网络招聘：优点。0705101
❖ 熟人推荐：优缺点。
0805101
笔试
❖ 含义：最基本、最古老的方法。 ❖ 测试内容：一般知识能力和专业知识能力。 ❖ 优缺点： 1.优：题目多→增加信度和效度；规模测试→效率高；压力小→发挥正常；
成绩评定→客观。 2.缺：难以测试态度、品质、管理能力、口头表达能力及实际动手操作能力。 ❖ 如何提高笔试有效性： 1.命题要恰当； 2.评阅计分规则确定； 3.阅卷及成绩复核。 0705102 071148
❖ 四班三运转的优点：5点（P106）
四八交叉作业
2小时：准备工作
工作 班次
上班 时间
甲乙丙
8-16 14-22 点点
8小时 工作制
20-4 点
8小时 工作制
丁
2-10 点
8小时 工作制
8小时 工作制
五班四运转
日期
班次
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
班组
甲
早中中副0 早晚晚副0
乙
副0 早中中副0 早晚晚
决策层、管理层、执行层与操作层。
❖ 互补增值原理:1＋1>2 ❖ 动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适应是相对
的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管理人员的工作 目标。
❖ 弹性冗余原理：工作标准与绩效标准得指定，既要达到
工作得满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，工作安 排要有一定的余地。 080554
员工配置的基本方法
❖ 以人为标准进行配置 ❖ 以岗位为标准进行配置 ❖ 以双向选择为标准进行配置 0805105
员工任务指派方法——匈牙利法
❖ 最小化 ❖ 解题步骤
0705计算
现场管理——5S
❖ 具体内容：整理、整顿、清扫、清洁、素养 ❖ 内在联系：前3后2 ❖ 目标：6方面 ❖ 6S：增加“安全”。
❖ 入境后的工作
❖ 用人单位办理就业许可 证（合同期限）
❖ 申请居留证
080555
某单位进行招聘活动，活动过程中的费用如下： 1、计划招聘24人，实际招聘22人 2、招聘中应聘人员为75人 3、招聘活动的直接成本为24000元，其中招募成本
❖ 档案法：人力资源信息系统的建立，“死材 料”到“活材料”。
0711101 0805100
外部招聘的主要方法
❖ 发布广告：选择媒体，设计内容。（例）（071148） ❖ 借助中介：人才交流中心、招聘洽谈会（应注意的问题）、
猎头公司（高端人才）070549 071149 ❖ 校园招聘：也称上门招聘，三种具体方法。应注意哪些问题？
效用、招募成本效用、选拔成本效用、人员录用效 用各自的计算方法） ❖ 招聘收益成本比：即所有新员工为组织创造的总价 值/招聘总成本。比值越大，招聘效果越好。
数量质量评估
❖ 数量评估：检验招聘工作有效性。（三个指 标：录用比、招聘完成比、应聘比。各自计 算方法及意义）071152
❖ 质量评估：实际录用人员的能力、潜力、素 质。也是检验招聘有效性的一个重要指标。
企业人力资源管理师培训
第二章 人员招聘与配置
本章内容体系
1、招聘实施 2、招聘评估 3、人员配置 4、劳务派遣
补充知识：招聘过程
招聘来源（渠道）
❖ 内部招聘VS外部招聘（各有利弊，审慎处之）
优点
缺点
内部 准确性高、适应性快、激励性强、矛盾与不利、
招聘 费用较低。
抑制创新
外部 带来新思想新方法，招聘 招聘 到一流人才，树立形象、
❖ 例：招聘评估计算题
信度与效度评估
❖ 作用：对招聘方法正确性与有效性的检验。 ❖ 信度评估 1、概念：测试结果的可靠性与一致性。 2、四个信度指标：稳定系数、等值系数、内容一致性、评分
者信度（各自的含义及特点）070554 071154 ❖ 效度评估 1、概念：实际测量结果与想要测量特征的符合程度，即有效
外派劳务的管理（三）
❖ 外派劳务人员培训
培训内容 培训方式
劳务引进管理
❖ 聘用外国人的审批
外国人的履历证明 聘用意向书 聘用原因报告
从事工作的资历证 明
外国人的健康状况
法律法规规定的其 他文件
❖ 聘用外国人的基本条件
❖ 年满18周岁，身体健康 ❖ 具有必须的专业机能与
工作经历 ❖ 无犯罪记录 ❖ 有确定的聘用单位 ❖ 持有有效护照
情境模拟测试的应用
❖ 方法：公文处理、无领导小组讨论、决策模 拟竞赛、访谈、角色扮演、即席发言、案例 分析等。
❖ 公文处理：步骤、特点。070553 0805103
❖ 无领导小组讨论：步骤、特点。0805简答 ❖ 例：
员工录用决策
❖ 多重淘汰式：优中选优 ❖ 补偿式：权重 ❖ 注意事项： 1.尽量使用全面衡量的办法 2.减少作出录用决策的人员 3.不能求全责备 071152
招聘评估的意义
❖ 评估招聘费用使用情况，节省开支； ❖ 检验招聘成果与方法的有效性，改进招
聘方法。
三个维度
❖成本效益评估 ❖数量质量评估 ❖信度效度评估
成本效益评估
❖ 概念：费用，是鉴定招聘效率的一个指标。 ❖ 招聘成本：总成本/单位成本（总成本=直接成本+
间接费用）（单位成本=总成本/实际录用人数） ❖ 成本效用评估：招聘成本所带来的效果。（总成本
减少主观，对考官要 不灵活，获得信
求较低
息有限
非结构化面试
无固定模式， 漫谈式
灵活，获得信息较深 入
标准不统一，带 来偏差
面试问题设计
❖ 问题来源：岗位说明书及应聘材料。 ❖ 问题举例：又要针对性，即通过问题想获得
哪方面的信息。 ❖ 推荐：《世界500强面试题集》 ❖ 问题的问题：应聘者的反问题战术。 ❖ 例表
素质，决定是否通过面试。 2.应聘者目标：展示水平，说明条件，获得尊重，了解关心问
题，决定是否到应聘单位工作等。 另，面试说明：有利于应聘者了解目的和程序，提高面试效率。 070550 0705103 071150 0711103
面试的基本程序
❖面试基本步骤
❖准备工作 ❖开始阶段071150 ❖正式阶段 ❖结束时刻 ❖面试评估阶段
面试的环境布置
❖ 影响面试环境的因素： ❖ 其中位置（各自特点）
A
B
C
D
面试的方法
❖ 初步面试和诊断面试： 1.初步面试：面谈，比较简单随意； 2.诊断面试：深入，能力与潜力的测试。 ❖ 结构化面试和非结构化面试：0805102
结构化与非结构化
特点
优点
缺点
结构化面试
固定框架， 标准化
标准一致，便于分析， 方式过于程式化，
扩大影响
筛选难度大，进入角色慢，招 聘成本大，决策风险大，影响 内部员工积极性
070547 0705100 0711100 0711案例分析 080547
选择招聘渠道的主要步骤
❖ 选择渠道的主要步骤： ❖分析单位的招聘要求 ❖分析招聘人员的特点 ❖确定适合的招聘来源 ❖选择合适的招聘方法
（071147）
❖ 申请表：单位提供 ❖ 如何根据申请表筛选 1.判断应聘者态度：填写是否完整，字迹； 2.关注职业相关问题：估计背景材料可信度； 3.注明可疑之处：如高职低就，高薪低就。
面试
❖ 内涵：最常用、必不可少的测试手段。面试官与应聘者。面 试内容。
❖ 面试的发展：广义的面试——情境面试等。 ❖ 面试目标（目标并不完全一致，双向选择，考官的要求） 1.考官目标：营造氛围，介绍情况，了解应聘者的知识、技能、
公 休
第 二 周
公 休
第 三 周
公 休
第 四 周
公 休
甲
丙
乙
甲
甲
丙
乙
甲
乙
甲
丙
乙
乙
甲
丙
乙
丙
乙
甲
丙
丙
乙
甲
丙
早
中
顺时针
夜
早
中
逆时针
夜
四班三运转的倒班方法
日期
班次 班组
甲 乙 丙 丁
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
早早中中夜夜 0 0 早早中中夜夜 0 0 中中夜夜 0 0 早早中中夜夜 0 0 早早 夜夜 0 0 早早中中夜夜 0 0 早早中中 0 0 早早中中夜夜 0 0 早早中中夜夜
企业劳动分工
❖ 概念、作用、形式、原则 ❖ 如何对过细的劳动分工进行改进 1.扩大业务法 2.充实业务法 3.工作连贯法 4.轮换工作法 5.小组工作法 6.兼岗兼职 7.个人包干负责