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激励前沿问题
一、当前国内人力资本激励存在的问题
(1)人才流失(2)人才浪费 (3) 缺乏完善的激励机制 (4)盲目跟从潮流 (5)违反激励的规律
二、四大基础理论
(1)人性假设理论 (2)劳动价值理论 (3)人力资本理论 (4)经济方面的激励理论
三、七种常见的激励理论
生理
安全
社交
足的需要才能影
响行为； (2)需要具有层次性,
保健因素
较低层次的需要 得到满足后较高 层次的需要才出 现； (3)高级需要不同， 越得到满足越具 有工作热情
需要层次
需要类别
性
5. 自我实现需要 成就感、个人抱负 超我
4. 尊重需要
自尊自豪、受人尊重 自
3、社交需要
友情、爱情、归属感
我
2. 安全需要
一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在
可控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上多
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如果把失败归因于能力这样的稳定内因，今 后就不会更加努力； 如果把失败归因于努力这个不稳定内因，今 后可能会更加努力； 如果把失败归因于任务难，可能会降低今后 的努力； 如果把失败归因于机遇不好，一般不会降低 今后的努力；
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§1 激励的原理
一、激励的概念
1.定义：为了特定目的而去影响人们的内在需 要或动机，从而强化、引导或维持行为的过程。
需要：是人们对某种事物或目标的渴求和欲望。 动机：是诱发、活跃、推动并引导行为指向目标的 一种内在状态，常称为内在驱动力
2.激励的对象----人(员工、团队、经营者)
(1)需要层次理论(2)双因素理论 (3)后天需要理论 (4)公平理论(5)期望理论(6)强化理论(7)激励模式
四、各种激励手段
如(1)工作激励 (2)成果激励 (3)培训激励
五、五种前沿激励措施
(1)年薪制 (2)股票期权计划 (3)员工持股计划 (4)灵活的工作安排 (5)宽带薪酬
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保险、社会保障、福利 本
1. 生理需要
衣、食、住、行
第四章激励的作用介绍
六、归因理论
1.归因：指通过人的外部表现或行为来推测人 的内在动机，意图和属性。
2.归因理论：是说明和分析人们行为活动因果 关系的理论。也称“认知理论”。
3.韦纳(Weiner)的研究表明，人的成功和失败 归因为四个因素，即
能力
努力 （可控因素）
任务难度 机遇 （不可控因素）
不同的归因对人的持续行为有不同的影响。
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基本归因错误
(Fundamental Attribution Error)
我們在判断他人行为时，往往会低估外在环境 因素的影响力，而高估內在或个人因素的影响。
自利偏差（Self-Serving Bias）
人常將自己的成功，归因于內在因素，而將失 敗归因于外在因素。
(2)激励通过需要来强化/引导/改变 人的行为
激励的起点是激发人未满足的需要
(3)激励是一个复杂的过程
激励因素复杂、激励过程复杂
(4)人的需要是复杂的
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§2 激励理论
激励因素
一、需要层次理论
自我实现 尊重
主要论点： (1)人是有需要的动
物,只有尚未满
第四节 工作再设计与情境性压力
一、工作再设计模型
Hackman和他的同事创建了一个工作再设 计的模型，该模型被证明可以有效地降 低压力，增加满意感和生产力。它包括 工作的5个维度：
1、技能多样性；2、任务完整性；
3、任务重要性；4、自主性；5、反馈。
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二、工作再设计 1、整合任务 2、建立明确的工作单元 3、建立顾客关系 4、增加决策能力 5、建立反馈的渠道
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教学目标（4学时）
了解激励形式与实务情况等； 掌握激励的概念、基本原理，理解激励内容理论、 激励过程理论、激励强化理论。
重点：
需要层次论 公平理论 理学原理》精品课程
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人们常有“善有善报，恶有恶报”的归因 倾向，因而当有人受害时，人们对受害人的 责难多于同情；
对没有社会意义的现象进行拟人化的归因。
如遇见乌鸦或者喜鹊。
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二、人的行为过程
需要 引发 动机 导致 行为 指向 目标
满足
激励
新的需要
从激励的概念和人的行为过程，我们从中感受到什么？
问题：激励是外在驱动力还是内在驱动力？ 激励如何起作用？
几点说明：(激励的性质)
(1)激励具有目的性
激励的本质特性是根据自己的动机选择 自己的行为。
难点：
双因素理论 强化理论
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本章思考题
1.需要层次理论与双因素理论的联系与区别？ 2.根据公平理论，人在什么情况下会感到不公平？ 3.人因何原因而受到激励？即激励人的驱动源是什么？ 4.在我国现有状况下，奖金是激励因素还是保健因素？请说 明理由。 5.有人说，员工满意劳动生产率就高，你怎么看？ 6.在后天需要理论中，高成就需要与权力需要有何区别？ 7.期望理论的核心是什么？它给我们什么启示？
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你知道 皮格马利翁效应吗？
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引导案例：
甲研究所设备先进，人才济济，但却一直没有很高水平 的科研成果。该所负责人王所长采用“重金悬赏”的方 法，但收效甚微。为了更好地管理研究人员，他制定了 严格的考勤制度：迟到3分钟要罚款100元。从此，该所 员工的出勤率一直保持较高水平。在一次行业研讨会上， 规模相近的乙研究所发布了几项重要科研成果，并介绍 了经验。他们认为每个员工都希望做好工作，为此推行 了“弹性工作制”以及研究人员自由组合，自主管理的 方法。王所长依然认为采用这种方法会失去控制，认为 这种方法不宜推广。