2、含糊字眼
简历是否用了含糊的字眼？“经理” “参与” “熟悉” “有某方面的知识”。
3、跳槽
是否经常跳槽？在职时间长度是否合适？
4、离职原因
离职原因考证？ 经历过多过复杂说明什么？
三、人才初选与测评
（一）初选——简历筛选的技巧
一看、基本信息 二看、教育背景 三看、查看工作经历 四看、查看薪资情况
（2）职位晋升分析法
即对履历中求职者的职位晋升方向进行分析。
（3）关键诱因分析法
即通过求职者跳槽前后的收益分析来判断求职者跳槽和诱因是否足够 使得跳槽者发生有效稳定的跳槽行为。
关键词分析法案例：
高绩效团队必备成员
1、Ideas person 2、Draftsman 3、Captain 4、Shaper 5、Evaluator 6、Implementer 7、Lubricant 8、Logistics Person 9、Specialist
桥王 策划人 指挥 调校员 分析员 执行人 润滑剂 后勤服务 专家
（一）信息发布的渠道
• 网络招聘 • 校园招聘 • 猎头机构 • 招聘会（人才交流市场、专场招聘会） • BBS招聘 • 专业网站 • 公司网站 • 博客、微博 • 人脉推介 • 内部晋升 • 专业杂志、报刊 • 临街广告 • 就业服务机构 • 竞争对手 • 广播招聘、电视招聘等（天津卫视《非你莫属》和江苏卫视《
2、胜任能力模型
候选人从来没有在您公司工作过，过去的经验是在别家公司的 经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？？？？
（１）真正的冰山在水面之下……
优秀业务经理
本科以上学历 相关专业
5年销售工作经验
可见的
权威、探讨启发 下属怎样工作
我们可以做好
宏观的、全面的
组织成就
深藏的
知识 技能
外显的
社会角色
能力
• 知识 • 经验 • 技能 • 智力
（二）确定人才标准
1、胜任能力分析
（1）两类不同人员 的面试
① 即将毕业的学生
专业知识不重要 学习能力很关键
② 在职人员 工作经验 思维方式 性格 做事的风格
（二）确定人才标准
1、胜任能力分析
（2）工作经历与 工作经验
经历
经验的线索
工作经验
（二）确定人才标准
职来职往》、湖北经视3月底推出《天生我才》 ） • 协会、沙龙、商会、培训班
专家提示１：
系统思维模式的使用：撒网式寻才。
内部 人员
真正
内部
外部
职位
局外
人
人
外部 局内
人
三、人才初选与测评
（一）初选——面试的前提
人才初选
1、硬性指标
设计几个硬件指标进行淘汰：学历、 经验、必备技能等 ，根据简历设计题目。
技巧六：
履历深度分 析法
技巧五：
简历背后的 心理学分析
技巧一： 快速滤过
技巧二： 电话面试
技巧四： 笔试
技巧三： 工作申请书
察其声气，而测 其度；视其声华， 而别其质；听其 声势，而观其力； 考其声情，而推
其征。
25
１、工作申请书样本：
个人 基本 情况
学习 经历
姓名 籍贯 联系电话 家庭住址 身份证号码 紧急联系人 时期
婚姻状况 出生日期 户籍
受教育学校
照片 证明人
工作 经历
时期
公司名称、曾任职务
证明人
工作 申请
申请职位 希望待遇
（或待遇不低于）
如有身体上不能适应的工 作，请注明
何时可上班
申明： 本人允许审查本表所填各项，如有虚假部分愿受解雇处分。
填表人签名：
年月日
26
２、履历深度分析法
（1）关键词分析法
即先将某一职位招聘要求的关键词罗列出来，按照招聘要求的刚性程 度进行排列。
慧眼识才 ---招聘与面试技巧
目录
第一单元：招聘面试技术导论 第二单元：设计合理流程 第三单元：掌握面试技术 第四单元：设计有效题目 第五单元：控制面试过程
将要进行…. 第一单元
招聘面试技术导论
一、招聘面试工作的重要性
专家提示：
在招聘面试的时候，在使用方法技术之前，还有很多工作 要做，而这些工作直接决定您的面试成功与否。
语言观察是判断思维逻辑的主要方式。
（二）非语言信息
非语言信息传达的信息，比语言信息更具有可信性。
四、高效面试的四个保障
高效面试
设计合理流程 掌握面试技术
12
4 控制面试过程
3 设计有效题目
将要进行…. 第二单元
设计合理流程
招聘面试流程
需求分析确定人才标准 渠道选择与信息发布 人才初选与测评 评估与录用决策
（一）需求分析
3、团队人员构成分析
九型人格图
指导者 8.
9.和事佬
多面手 7.
1.改革者 2.帮助者
忠诚者 6. 思想家 5.
3.促动者
Enneagram=九柱图
4.艺术家
Ennea=九 Gram=图
（二）确定人才标准
• 行为风格 • 自我概念 • 情绪调控
人格
动力
• 价值观 • 成就动机 • 权利动机 • 兴趣偏好
二、招聘面试前的准备工作
面试前要清晰的了解不同岗位的管理者的能力模型和 能力的侧重点。
准确把握不同企业的规模、性质、所属行业等，以此 来分析并确定企业到底需要什么样的人才。
三、语言信息与非语言信息
（一）语言信息
中国人在表达思想时具有间接和婉转性，因此对语 言信息的准确把握十分困难。
招聘面试中，语言信息的传达还有性别的差异。男 士女士的表达与沟通方式不同。
1、胜任能力分析
笔试：专业性试题的设计
对比法：口述与文字的考证
（3）如何判断 简历的真实性
面试中：行为面试 面试技巧：突然转换
非语言信息的判断
面试后：背景调查
（二）确定人才标准
1、胜任能力分析
（4）面试中对品行的挖掘
•请你吃饭 •鸡尾酒会 •请你打篮球笔试题目 测试源自压力 面试情景模拟
特别情境
（二）确定人才标准
自我概念
个性
动机
内隐的
一般业务经理
本科以上学历 相关专业
5年销售工作经验
权威、告诉下属 怎样工作 我可以做好
具体的、细致的
个人功绩
（２）胜任能力的确定
一个候选人未来能否做出业绩取决于以下几点：
▪ 预期业绩的三个
组成成分：
对其工作 目标的分析
要完成目标 遇到的 最大障碍
克服最大障碍需要 的能力素质
二、渠道选择与信息发布
一、需求分析确定人才标准
（一）需求分析
企业文 化分析
岗位分析
✓共有价值观 ✓企业价值观导向 ✓企业文化所属类型 ✓企业文化的倾向性
✓离职面谈 ✓业务变化分析
团队人员 构成分析
✓高效团队角色构成 ✓团队角色构成分析
人才需求分析的内容
（一）需求分析
3、团队人员构成分析 • 常用的性格分析的方法
✓ 九型性格