笔
试
人才测评及其应用
笔
试
人才测评及其应用培训
▪ 结构化面试的评价效度可提高到0.4以
上
▪ 以结构化面试为核心技术，收集被评
价运用行为事件访谈（BEI）的技巧， 者在岗位上经历过的具有代表性的典 型或设计一些关键行为事件，分析被 评价者在事件中与工作绩效直接关联 的具体行为和心理活动，从而对某些 素质能力作出评价
A+
客观
A+
权A+ 威
公A+ 正
A+
A+
A+
A+
人才测评及其应用
人才测评工具与人才素质测评内容对应表
任用决策建议
能不能 合不合 愿不愿
心理测 360度
验
评估
AC
情景 模拟
领导力、领导艺术 发展潜力
A+ A+
通用管理技能、管理经验
A+ A+
行业经验、专业经验知识
A 基本潜能：学习、分析判断、 +
人际沟通、创新思维等
人N才or测m评S在ta人r 力资源——管咨理询中服务的介应绍用
人才测评及其应用
问
题
人力资源管理在组织中的核心价值是什么？
人事决策 人才发展
人才测评及其应用
目
录
人才测评的基础 人才测评的价值 人才测评的标准 人才测评的工具 人才测评的应用
人才测评及其应用
人才测评的基础
人才测评的基础
人才测评及其应用
人才测评的基础
人才测评的基本假设
• 个体差异 • 行为有因——行为一致性 • 人心可知 • 完整的人
人才测评及其应用
人才测评的基础
个体差异
• 特质论
• 内外向，情绪稳定性，诚实，自信 心，责任心，成就动机，开放性， 活动性，恒常性等
6
人才测评及其应用
个体差异
人才测评的基础
• 类型论：动力的来源和动力的方 向
猎头推荐
Y
N 淘汰
HR和部门 面试
Y
N 淘汰
第三方测评
Y
N 淘汰
录用决策
人才测评及其应用
人才测评的应用领域
外部人才招聘——建立科学、高效的人才选拔系统 内部人才晋升——创造客观、公平的人才竞争环境 校招“海选”人才——怎样实现精准、高效的规模化筛选 后备人才选拔——如何打破“绩而优则官”的魔咒
提高培训效果——缺什么就补什么，让培训资源不浪费
A+
A+ 权威A+
公正
A+
A+
A+
A+
A+
干部晋升选拔
A+
A+
A+
A+
人才测评及其应用
测评方法与测评内容对应表
文化知识 专业能力 基本潜力 实际能力 个性风格 态度动力 工作业绩
笔试
面试
AC情 心理测评 景模
拟
A+
A+
A+
A+
A+
A+
A+ A+
A+
A+ A+
A+
360度 民主测 业绩考
评估 评
评
A+ 科学
区分表现优异者与
表现平平者的关键
因素
自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机
例，自信 例，灵活性 例，成就导向
优秀人才的标准，胜任力模型
人才测评及其应用
领导干部 胜任力模 型
胜任力模型结构示例
胜任力的结构
如左图所示，胜任力模型结构是对优秀 绩效者应当具备的各项能力素质指标集 合的结构化表达。它的作用就像能力素 质的“地图”，帮助我们一目了然看到 一个管理者要达到高绩效应当努力的方 向和重点。
▪ 现代人才测评中标准化测验可以分为 以下十类。即基本潜能测验、个性品 质测验、核心能力测验、动机态度测 验、职业倾向测验、心理健康测验、 办公技能测验、专业能力测验、投射 测验、专长能力测验等
▪ 标准化测验通常采用纸笔作答或人机 测试方式进行，当测试人数众多时， 可以集中施测，具有效率高、客观性 和公平性强的特点。
管理行为B
心理特征C
管理行为C
心理特征D
管理行为D
评价中心
... ... ... ...
• 行为一致性——观察行为 – 情境模拟技术
人才测评及其应用 心理过程
心理现象 人格心理
人才测评的基础
认识过程（感觉、知觉、注意、记忆、思维、 想象、语言等） 情感过程（情绪、情感和情操）
意志过程（克服困难、完成任务）
帮助一流组织实现真正的人才竞争优势！
实际：经过众多国际一流企业的实际应 用效果检验
• 干部队伍建设的战略性措施 • 干部选拔、任用、培养的有效方法
……
人才测评及其应用
目
录
人才测评的工具问题
人才测评及其应用
人才测评的工具
笔试（考试） 面试（结构化面试、BEI） 心理测验 评价中心 360度反馈评估（BMF） 背景调查
人才测评及其应用培训
360度评估反馈技术
人才测评及其应用
人才测评的应用问题
人才测评及其应用
人才类别与测评内容对应表
基础 专业 基本 实际 个性 态度 工作 知识 能力 潜力 能力 风格 动力 业绩
公务员事业单位招考 A+
A+
A+
A+
A+
科学
高级专业人才引进
A+
A+
A+ 客观A+ A+
企业员工招聘 高级管理人才引进
A+
3
招聘费用(广告费、代理费等)和人力资源部的费用
10
寻找新的合适员工的费用（49小时）
8
重新安置该员工的费用
0
总费用
元 4600 3300 600 200 5000 300 1000 800
0
15800
总费用相对于平均工资的倍数
此数1.据5来8 自美国人力资源协会
人才测评及其应用
人才测评的价值
企业人才从哪里来？
• 气质：多血质；胆汁质；粘液质 ；抑郁质
7
人才测评及其应用
人才测评的基础
需要差异
• 需要层次（生理；安全；归属； 尊重；自我实现）
• 需要类型 • 需要的表现方式 • 工作的目的
8
人才测评及其应用
人才测评的基础
两种基本的测评思路
• 行为有因——探求行为的原因
– 心理测验
心理特征A
管理行为A
心理特征B
▪ 通过观察测评对象在模拟情境中的行
为表现，我们可以评价角色把握能力、 人际关系的处理技巧、团队辅导能力、 情绪控制、应变能力、客户导向、培 养下属和管理上级等等。
▪ 通常一个结构化的角色扮演需要30-
40分钟的时间。
▪ 适用于较各层级的管理者
人才测评及其应用培训
▪ 从不同层面的人员中收集评价信息，
▪ 笔试是最常用的测评方法，指运用纸 笔进行书面作答进行测评的一种方式。 笔试主要用于对文化常识、专业知识、 经验和某些复杂脑力劳动能力的测评。
▪ 当测试人数众多时，往往采用笔试进 行集中施测，具有效率高、客观性和 公平性强的特点。我国的高考就是典 型的笔试形式。
▪ 笔试的关键点有三，其一是命题的科 学性，其二是考试过程的组织，特别 是保密性问题，其三是阅卷工作量大， 主观题评分误差较难控制。
从多个视角对被评价者员工进行综合 反馈评价的方法
▪ 在国外企业得到了广泛的应用并取得
了一定的效果。
▪ 通过360度评估，被评价者可以获得
多角度的评价意见，较全面地了解自 己的能力素质特点，调整自己的自我 知觉，从而提高其自我管理效能
▪ 360度评估技术适宜于胜任力模型的
所有能力指标，但统计分析较为复杂， 需要较高的管理基础
▪ 主要用来评价统筹规划能力、授权控 制能力、协调能力、创新能力、战略 决策能力、分析判断能力、资源配置 能力、角色适应能力、书面表达能力 等
▪ 适用于中高层管理者
文件筐测验
人才测评及其应用培训
角色扮演
▪ 是一种情景模拟测评法。通常的做法
是选取和测评对象的工作相关的一个 人际或工作情境，由一名角色扮演者 饰演测评对象的客户、上级、同事、 下属等等。
▪ 大多数能力素质指标都可以用专家面
谈技术予以评估
▪ 该技术适用于中高层岗位的人员
结构化面试
人才测评及其应用
▪ “标准化测验”是指 测试内容、测试 过程、分数评定和分数解释等都按统 一规定的标准进行的测验(或考试)。 标准化测验的思想来源于心理学实验 中的误差控制思想，心理测验都是按 照严格的标准程序制做的，而现代的 标准化考试也是在心理测验的基础上 发展而成的。
理能力 记忆力
康
CMI，
人才测评及其应用培训
▪ 无领导小组讨论（LGD）是模拟工 作会议的方式来测评管理者的能力
▪ 通常由（5-8）被评价者集中起来 组成小组，要求他们就某一问题开 展不指定角色的自由讨论，4-6位 评委通过对被评价者在讨论中的言 语及非言语行为的观察作出评价
▪ 主要评价表达能力、沟通能力、分 析判断能力、决策能力、团队领导、 组织协调能力、人际影响力等指标
如左图示例，该结构图以圆环方式表达， 内圈指向党组管理干部的核心职能，外 圈则是为圆满完成相应核心职能所需的 关键能力素质。例如，定方向这个核心 职能，与之相对应是战略导向、着眼全 局、科学决策三项关键能力素质。