XXXX公司人力资源部管理制度人力资源部XXXX年XX月XX日编制目录第一章招聘与配置 (3)第二章招聘与配置 (6)第三章试用与转正 (6)第四章劳动合同管理 (8)第五章绩效管理 (8)第六章考勤制度管理 (13)第七章福利管理 (14)第八章人事档案管理 (14)第九章日常行政管理 (15)第十章说明 (17)此页为批注说明： (18)第一章招聘与配置第一条招聘职责定位（一）根据公司的总体人力资源规划、人员编制计及人力成本预算，积极与各部门梳理岗位需求，制定年度、月度招聘计划，建立并维护有效的招聘渠道。

（二）挖掘相关行业的候选人、组织面试、跟踪招聘进度，并定期给出分析报告。

（三）年度校园招聘的组织与实施。

（四）新员工入职导入及试用期管理。

（五）公司人才库的建立及管理实施、职业发展规划的制定及推动执行。

第二条招聘流程图相关部门人力资源部总经办提出需求发布招聘信息筛选简历初试复试终试定级定薪审批通知入职结束第三条招聘相关程序（一）人员编制：制定公司年度岗位编制需求，由用人部门提出岗位招聘需求，并经部门负责人、人力资源部及总经办审批通过后，确定年度人员编制。

（二）招聘计划：每月根据部门编制及缺编情况制定月度招聘计划，根据招聘计划开展招聘工作。

（三）初试：招聘专员通过发布招聘广告、筛选/搜索简历、挑选初步合格者，发出面试通知。

通过电话/面试进行初试，初试后将合适的候选人推荐到用人部门进行复试。

（四）复试：用人部门及总经办进行复试。

（五）录用：人力资源部、用人部门负责人、总经办对复试者作出评价，以书面形式提出录用或不录用意见，填写录用表，经总经办审批后，招聘专员发送录用通知。

发出录用通知时，附注报到须知。

（六）办理入职：新员工接到录用通知后，应在指定日期到公司报到并办理入职手续（含入职登记表、签订劳动合同、签订保密协议等），然后移交用人部门。

如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。

第四条招聘环节权限（一）人员编制管理人力资源部制定年度人员编制（发起）-各部门负责人确定编制（复审）-总经办（终审）（二）编制调整用人部门负责人（发起）-人力资源部（复审）-总经办（终审）（三）招聘渠道管理（网络招聘、猎头合作、校园招聘等）招聘专员（发起）-人力资源部负责人（复审）-总经办（终审）（四）招聘需求管理1、编制内需求用人部门负责人（发起）-人力资源部负责人（复审）-总经办（终审）2、编制外需求用人部门负责人提供人员增编申请表（发起）-人力资源部负责人（复审）-总经办（终审）（五）招聘面试管理1、基层员工招聘专员（初试）-人力资源部负责人（复试）-用人部门负责人（复试）-总经办（终审）-人力资源部负责人定级定薪-招聘专员发出录取通知书2、基层以上员工招聘专员（初试）-人力资源部负责人（复试）-用人部门负责人（复试）-总经办（复试）-总经办（终审）-人力资源部负责人定级定薪-招聘专员发出录取通知书第五条校园招聘管理（一）招聘目的吸引优秀的、有潜力的应届毕业生充实公司专业人才队伍，提升公司整体素质，为公司持续发展储备人才。

通过招聘活动，树立公司在学校乃至社会的良好形象。

（二）招聘原则1、德才兼备原则：考察毕业生专业知识及个人品质。

2、双向选择原则：招聘过程中要尊重毕业生的职业选择意向，且与岗位需求相吻合。

3、择优录取原则：在同等条件下应选择相对优秀的毕业生。

4、公平原则：要给予毕业生平等的获选机会。

5、认同原则：在招聘过程中要侧重拥有与公司价值观趋同认识的毕业生。

（三）校园招聘流程依据公司年度招聘计划及实际需求，由人力资源部或用人部门提出校园招聘需求，并经总经办的审批通过后，招聘专员开始组织实施校园招聘。

第二章招聘与配置第一条培训目的建立和完善公司的培训体系，规范培训流程，明确各部门对培训的职责以及监督培训，评估和反馈培训效果，以真正达到帮助员工尽快熟悉公司、提高员工工作技能、绩效以及公司的整体绩效等。

第二条培训类型（一）新员工培训新员工培训由人力资源部组织实施，相关部门协助配合。

培训内容为公司概况、愿景、制度与流程、信息化系统培训等。

（二）在岗培训在岗培训主要由业务系统培训和专业技能培训组成。

由各业务负责人组织实施，人力资源部协助组织。

各部门根据实际情况，结合实际需求和培训能力制定部门培训计划并实施培训。

第三章试用与转正第一条试用期概述新入职员工在试用期期间，如果感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；试用期期间如果员工未达到要求，公司终止对其的试用。

试用期达到标准则安排转正。

第二条一般员工试用所有新入职员工需经过3个月的试用期，试用期表现或能力不符合要求的可延长试用期或解除劳动合同，试用期最长不超过六个。

试用期间，出现以下情况之一，视为不符合录用条件，解除劳动合同：1、未达到招聘的岗位要求；2、提供虚假的个人信息及简历中有部分造假；3、严重违反公司纪律或者相关管理制度；4、未参加新员工培训或者新员工培训不合格；5、试用期考核未达标；6、违反公司其他相关制度和规定及试用期考核周期内的其他约定。

第三条实习生试用应届毕业生经面试录用后，实习期和试用期合计为6个月，原则上不予缩短，如实习期内有特殊贡献，经用人部门提出及人力资源部复核、总经办核实审批通过则可适当缩短试用期。

第四条员工转正管理员工应在试用期到期15天，填写《转正申请表》并交由部门负责人审批后上交至人力资源部，人力资源部与部门负责人沟通后，进行员工试用期面谈，经用人部门负责人及总经办签署审批后交到人力资源部核定转正。

第四章劳动合同管理第一条劳动合同概述新员工入职当天须签订《劳动合同》及《保密协议》。

第二条劳动合同续签流程（一）续签合同人力资源部提出续签合同申请（发起）-用人部门负责人确定续签（复审）-人力资源部通知续签（通知）-员工续签合同（续签）-续签合同完成（存档）（二）终止合同人力资源部提出续签合同申请（发起）-用人部门负责人确定终止（复审）-人力资源部通知终止（通知）-终止合同（存档）第三条解除劳动关系（离职）流程（一）辞职流程正式员工提前一个月提交离职申请，试用期员工提前三天提交离职申请。

员工提交辞职申请表（发起）-部门批准（复审）-人力资源部面谈（复审）-总经办（终审）-办理交接手续（交接）-解除劳动关系（存档）（二）辞退流程由用人部门提出辞退申请，正式员工提前一个月提出，试用期员工提前三天提出。

用人部门负责人（发起）-人力资源部（复审）-总经办（终审）-办理交接手续（交接）-解除劳动关系（存档）第五章绩效管理第一条绩效考核目的（一）为充分调动员工的积极性和创造性，提高工作质量，加强和提升员工绩效和部门绩效，合理配置岗位和人员，促进公司经营目标的完成。

（二）为确定员工工资、奖金发放、优秀员工、培养人才、岗位变动、职务升降、薪酬调整、在职培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正和客观的依据。

第二条绩效考核原则（一）坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。

（二）定性考核指标与定量考核指标相结合原则，部门业绩、个人工作业绩，与工作态度相结合原则。

第三条绩效考核周期考核周期为每月的第一天至最后一天，绩效不足一个月的，按实际出勤天数折算。

第四条绩效考核管理的权责划分（一）人力资源部责权1、负责统一绩效管理制度的制定和修改；2、对各部门绩效考核工作的组织、监督；3、为考核参与者提供咨询和培训；4、绩效考核结果的汇总、建档和分析；5、对部门的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议；6、应用评估结果进行有关的人事决策。

（二）各部门责权1、部门内部各级员工绩效考核工作的实施；2、部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行；3、汇总本部门考核结果，提交人力资源部；4、制订绩效计划、考核标准，运用评估结果进行一定范围内的人事决策；5、根据实际情况制定和修订各岗位考核的指标与标准。

（三）部门负责人责权1、必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行评估；2、评估结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；3、对员工的发展计划提供必要的支持。

第五条绩效考核内容（一）KPI（关键业绩指标）：本岗位的关键业绩指标的完成情况。

（二）关键任务指标：工作任务的完成情况，包括每天、每周、每月制定的工作计划以及在实际工作中调整的部分。

（三）工作态度：1、纪律性：严格遵守公司规章制度、工作规定与标准，有很好的自觉性和纪律性；2、责任心：心态上、工作中反映出来的高度负责的责任意识，严格保守公司商业机密；3、协调性：能够与同事保持良好的合作关系，并能协助他人完成工作；4、积极性：主动学习业务知识，能很好的完成领导安排的工作，工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。

（四）工作能力：主要包括专业技术能力、组织管理能力、工作效率、沟通协调能力、授权指导能力等。

（五）加减分项：1、加分项：员工在工作中对整个公司影响较大的事件额外奖励。

2、减分项：对公司品牌口碑造成负面影响、损害公司利益。

第六条绩效考核评分标准（一）评分标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分的基准。

（二）绩效考核标准制定原则：1、客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据；2、明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求；3、可比性原则：对同一层次、同一岗位或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致；4、可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求；5、相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。

第七条考核实施程序（一）每月2-4日各岗位自评，5-6日直接上级领导评分，7日财务部负责人评分，8-9日人力资源部负责人评分，10-11日总经办评分，12日上交财务部核算工资。

（二）上级领导进行考核时与被考核者进行考核面谈，告知考核结果，提出改进意见。

如被考核者不同意部门负责人的考核意见，可向间接上级领导、或人力资源部提出申诉并由人力资源部作出最终考核。

员工应理解和服从最终考核结果。

（要求面谈后被考核者在考核表上签字确认）（三）每月6日考核结果由部门负责人评分后，统一提交人力资源部。

（四）每月7日人力资源部将考核表提交财务部，由财务部进行审核评分。

（五）每月9日人力资源部进行整理、汇总、评分，审核无误后，提交绩效考核表至总经办审核。

（六）每月12日财务部根据已审核的绩效考核表核算工资。