一国社会保障应覆盖社会的三个层次：
1.经济保障
2.服务保障
3.精神保障
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社会保障的构成
社会保障体系
社
社
社
社
会
会
会
会
保
救
福
优
险
助
利
抚
要知道：各自包括哪些详细内容，每一类分别针对哪些人？熟记P264图5-5
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各项福利总额预算计划的制订程序
制订福利总额预算计划的程序 5
处理预防事故复杂程度 品种质量难易程度 看管设备复杂程度 操作复杂程度 技术知识要求 管理责任 消耗责任 安全责任 看管责任 产量责任 质量责任
评定指标
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确定要素和指标的基本原则
1-少而精 2-界限清（易测量） 3-综合性 4-可比性
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权重系数
概念： 1.权重：权数。变量值出现的频数（次数）。
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企业薪酬管理的基本原则
1.对外具有竞争力； 2.对内具有公正性； 3.对员工具有激励性； 4.对成本具有控制性。
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*企业薪酬管理的内容
1. 企业薪酬制度设计与完善：4（3） 2. 日常管理：预算、支付、调整。
企业薪酬水平的宏观（工资总额）与微观（员工个体）层次
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误差调整
调整误差 的方法
事先调整 事后调整
加权 平衡系数法
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岗位测评信度和效度检查
信度：测评前后的一致性程度， 效度：测评本身可能达到期望目
即测评得分可信赖的程度。信度
标的程度，也就是测评结果反映
的检查是通过信度系数来完成的。 被测评对象的真实程度，即测评
工作岗位 评价标准
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分级标准 量化标准
方法标准
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分级标准
涵义：根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化， 使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到 劣，有难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因 素作出更加客观的衡量评价标准。
2.权重系数：表示某一指标项在指标项系统中的重 要程度，它表示在其它指标项不变的情况下，这 一指标项的变化，对结果的影响。
类型： 1.按形态：自重权数和加重权数
2.按数字特点：小数、百分数、整数
3.按范围：总体加权、局部加权、要素指标加权
作用：反映岗位特点和性质，便于汇总与比较
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报酬系统管理
个人/团队绩效提升
组织绩效提升
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本章知识框架（培训教程）
薪酬制度设计 工作岗位评价 人工成本核算 员工福利管理
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关于薪酬的几个概念（P282-283）
薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。
报酬：完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。
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薪酬的基本形式（P282图5-1）
货币形式
薪酬
直接形式
间接形式
非货币形式
奖章授勋 荣誉称号 表彰嘉奖
员工福利 社会保险 其他补贴 特殊津贴 其他工资 绩效工资 基本工资
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薪酬的实质（P283-284）
实质上是一种交换或交易，符合商品市场规律。是组织对 员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
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工作岗位评价的主要步骤
主要步骤14
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岗位评价系统
岗位评价指标:5
岗位责任、工作技巧、工作心理、工作强度、工作环境
岗位评价标准：3
评价指标的分级标准、量化标准、评价的方法标准
岗位评价技术方法:4
排列法、分类法、评分法、因素比较法
岗位评价结果的加工和分析
社会保险费用 从业人员劳动报酬
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确定人工成本应考虑的因素
企业支付能力：原则是生产率的增长先于薪资的 增长。影响企业支付能力的因素（实物劳动生产率、销
货劳动生产率、人工成本比率、劳动分配率、附加值劳动生产率、单 位制品费用、损益分歧点）
员工的生计费用：“非支付不可的工资”，“合 理人工费用的下限”，物价水平和生活水平。
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工作岗位评价的信息来源
信
直接来源：现场。
息
来
源
间接来源：文件。
注：工作说明书、岗位规范等岗位分
注：两种来源的特点（优缺点） 析的结果是信息主要来源。
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工作岗位评价与薪酬等级的关系
薪 酬 水 平
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A
B M
岗位评价分数（等级）
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绩效薪酬体系设计
高激励 优缺点 与绩效管理、薪酬管理的关系
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概念分析 制度内容
1）薪酬战略 2）薪酬体系 3）薪酬结构 4）薪酬政策 5）薪酬水平 6）薪酬管理
薪酬管理制度
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薪酬制度的类别
工资与薪酬 横向分类
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看懂表5-25、5-26
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工作岗位评价方法
工作岗位评价方法
掌握各种方法的特点、具体步骤、 适用情况、优缺点等
评分法 因素比较法
分类法 排列法
非解析法
解析法
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人工成本核算
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人工成本构成
人工成本
其他人工成本 劳动保护费 教育经费 福利费用 住房费用
回报（薪酬）
外部回报
直接薪酬
间接薪酬
基本 激励 薪酬 薪酬
福利
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内部回报 社会 心理
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影响企业整体薪酬水平的因素
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影响员工薪酬的主要因素
影响员工薪酬的主要因素（P284图5-2）
企业的薪酬策略 工会的力量
产品的需求弹性 劳动力市场供给状况 地区和行业工资水平
企业工资支付能力 生活费用与物价水平
工资市场行情（市场工资率）：竞争力，同工同 酬。
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核算人工成本的指标
基本指标：企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人均工作时数、 企业销售收入、企业增加值、企业利润总额、企业成本总额、企业人 工成本总额
投入产出指标：销售收入与人工费用比率、劳动分配率
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内容：
1.确定福利总额
2.明确实施福利目标
3.确定福利支付形式和对象
4.评价福利措施实施效果
原则：
1.合理性2.必要性3.计划性4.协调性
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社会保障的概念
具体定义无统一标准
社会保障的三个基本要素：
1.具有经济福利性
2.属于社会化行为
3.以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障与服务 保障等
薪酬日常管理——5
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*薪酬体系
概念：狭义与广义。
类型
1）岗位薪酬体系 2）技能薪酬体系 3）绩效薪酬体系
注意各自的特点 与适用！
2020/酬体系设计的基本要求
补偿、激励、调节、效益、统计监督5大职能 潜在、流动、凝固三种形态
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什么是宽带薪酬？什么是4P模式？什么5级工资？
如何设计薪酬结构？如何制定薪酬制度？
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拓展：薪酬管理的主要内容（广义）
概况（概念、原理、历史、现状、趋势）
薪酬系统设计（原则、战略导向）
薪酬系统模式选择（职位、能力）
薪酬系统设计程序（流程、工作分析与评价、薪酬调查与 定位、结构设计）
八个步骤：1）环境分析；2）确定薪酬策略；3）岗 位分析；4）岗位评价；5）岗位等级划分；6）市 场薪酬调查；7）确定薪酬结构与水平；8）实施 与反馈。
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海氏！
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技能薪酬体系设计
概念、本质 技能分析与技能评估 技能分析的基本内容
1）技能单元 2）技能模块 3）技能种类
薪酬系统设计方法
奖金、福利管理
薪酬系统实施
薪酬制度
不同行业的薪酬管理特点
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资料：一般性薪酬管理体系 企业策略 人力资源策略 报酬策略
财务性报酬
绩效管理流程
员工福利
本薪
变动薪资
职位评价 薪资调查
薪资结构
总薪资
非财务性报酬
认同、责任、成就 发展、成长
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确定人工成本的方法
劳动分配率基准法 销售净额基准法 损益分歧点基准法
注：掌握各自的公式和教材中的例题！
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福利管理
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福利
报酬=工资+福利
本 质 ： 补充性报酬（不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实 物形式）。