民营企业绩效考核中存在的问题及对策研究摘要：绩效考核是民营企业人力资源管理的一项重要内容。

近年来，民营企业不断加强对绩效考核工作的探索研究，创造性地开展工作并取得了一定成效。

但是，由于起步晚，民营企业的绩效考核存在明显的不足，主要表现在：对绩效考核的目的认识不清楚、绩效考核中缺乏客观性、绩效考核指标体系不完善、绩效考核标准不科学、绩效考核周期设置不合理、缺乏有效的绩效沟通等等。

因此，只有通过加强宣传，提高对绩效考核工作的认识、加强对考核者的培训、制定科学系统的考核指标体系、科学的制定考核标准、合理的设置考核周期、进行有效的绩效沟通与反馈、科学合理的利用考核结果等措施来改善民营企业的绩效考核，同时还应处理好绩效考核与员工职业发展之间的关系，这样才能真正发挥绩效考核在民营企业中的作用，最终提高民营企业的效率。

关键词：民营企业；绩效考核；绩效管理目录摘要 (I)目录 (II)一、绪论 (1)（一）选题意义与研究背景 (1)（二）国内外研究综述 (1)1．国外研究现状 (1)2．国内研究现状 (2)二、民营企业绩效考核相关概念的界定 (3)（一）民营企业的定义及特点 (3)（二）绩效考核的含义 (3)（三）绩效考核的主要方法 (4)三、民营企业绩效考核现状综述 (5)四、民营企业绩效考核中存在的主要问题 (5)（一）管理者自身存在的问题 (5)1．管理者对绩效考核的目的认识不清楚 (6)2．管理者在绩效考核中缺乏客观性 (6)3．民营企业绩效考核随意性大 (7)（二）绩效考核体系和流程中存在的问题 (7)1．绩效考核缺乏基础 (7)2．绩效考核指标体系不完善 (8)3．绩效考核标准不科学 (8)4．绩效考核的周期设置不合理 (8)5．缺乏有效的绩效沟通与反馈 (9)（三）员工方面存在的问题 (9)五、建议与对策 (9)（一）提升管理者自身素质 (9)1．认识到民营企业绩效考核的真实目的 (9)2．加强对考核者的培训 (10)3．树立现代绩效考核管理理念、实现绩效考核专业化 (10)（二）完善绩效考核体系 (10)1．做好职位分析，打牢绩效考核的基础 (10)2．制定合理的绩效考核指标 (11)3．科学的确定考核标准 (11)4．合理的设置考核周期 (12)5．进行有效的绩效沟通和绩效反馈 (12)（三）绩效考核与员工职业发展相结合 (12)六、结论 (13)参考文献 (14)一、绪论（一）选题意义与研究背景随着经济全球化、知识经济和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际的市场竞争。

在激烈的竞争中，人们逐渐认识到，现代企业的竞争优势与“人”的因素联系越来越密切,吸引、留住企业所需的人才及发挥现有人才的潜力成为现代企业兴衰成败的关键。

企业人力资源开发和管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。

绩效考核是绩效管理的一个重要的范畴，在人力资源管理中发挥着巨大的作用，因此，企业通过设计、维系及调整企业内部的人力资源体系特别是绩效考核体系，来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力变得尤为重要。

通过绩效考核的合理实施，可以提高员工对绩效考核的重要性的认识，从而促进员工工作绩效的提高进而推动企业的发展。

绩效考核能给民营企业带来资源整合，优化人力资源管理，使公司在激烈的竞争与飞速变化的市场环境中，产品的质量、成本、创新以及提供新产品速度都达到更高水平。

无论是民营企业还是国有企业，绩效考核一直是他们关注的焦点和热点。

企业生存的关键是要有良好的效益，员工的发展关键是要有突出的业绩，绩效考核的最终目标是发现员工工作中的不足和长处，充分利用好每个员工的资源来提高组织绩效，即通过提高员工绩效来改善组织绩效。

绩效考核的目的是多样的，在传统上人们往往把绩效考核的目的局限在人力资源领域。

近年来，随着民营企业的不断发展，企业的绩效考核也发生了相应的变化，绩效考核的目的已经扩展到了更为广阔的领域，既要确保组织战略目标的实现，又要保障具体业务的实现等。

然而，我国民营企业的绩效考核中还存在着许多严重的问题，这些问题制约着企业的不断发展和壮大。

存在的这些问题是多方面的，因此对于绩效考核的研究是非常必要的。

通过对我国民营企业绩效考核的研究，可以提供绩效考核的理论依据，还对企业的绩效考核具有实践指导意义。

（二）国内外研究综述1．国外研究现状考核人员和考核信息的来源是影响个人绩效考核误差的因素。

这方面的研究，Gary tham & Kenneth N.Wexley在《绩效考评——致力于提高企事业组织的综合实力》中研究的非常深入。

从考核信息来源分析了上级考核、同级考核、下属考核、自我考核等方式，并分析了各类考核误差，如，晕轮效应、过宽或过严、推理误差、近因误差、成见误差、对比误差、首因误差等。

从考核信息和考核人员引起的考核误差出发，关键是选择合适的考核人员和考核信息，对考核人员进行专业化培训，并在实施中选择适当的考核人员进行考核。

考核方法是影响考核结果的另一个重要原因。

美国管理专家德鲁克1954年在《管理实践》中一书中提出了目标管理这一概念。

目标管理自那以后成为欧美国家私营企业所熟悉和广为采用的管理方式。

在此基础上，许多专家又提出了很多考核方法，如强制分布法，关键指标法，360°考核法等多种考核方法，这些考核方法都广为企业采用。

目前，在实践方面，国外的许多企业都将绩效考核作为人力资源管理的一个重要工作来执行。

全世界的知名企业都采用适合自己公司发展的绩效考核方法。

它不仅被企业广泛的应用，一些其他组织如政府部门、社团机构、事业单位等也采用绩效考核的方法对他们的员工进行考核[1]。

瑞典爱立信公司是一家在通讯方面具有优势的企业，公司在绩效考核工作方面成绩显著；公司对每位员工的考核，并不仅仅局限于是工作完成情况的考核，同时也看重员工的工作态度、能力的考核，保证了绩效考核的全面性，体现了公司的“以人为本”的管理理念。

美国GE公司的前董事长韦尔奇将自己大部分时间都用在了绩效考核的工作中。

韦尔奇创造的“活力曲线”现在被许多公司运用到公司的绩效考核中去[2]。

2．国内研究现状王蕾蕾2009年在管理与财富上发表的《对企业绩效考核的探讨》中指出：完善的绩效管理有助于实现组织和员工个体的双赢，绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要，她比较详细的研究了工作分析和考核标准的重要性。

刘晓强2009年在辽宁行政学院学报上发表《人力资源绩效考核的误区及应对策略》中论述了绩效考核的重要性以及考核标准、考核方法、考核人员的处理不当所造成的考核结果误差，从而影响员工的工作绩效。

董萍2006年在英才高职论坛发表的《绩效考核存在的问题及应对策略》中从考核依据、考核人员以及考核结果的应用方面提出了绩效考核现存在的问题，她强调考核者往往是评定结果可靠性的决定因素。

林小茁2009年在今日科苑上发表的《探讨企业绩效考核存在的问题及解决措施》中主要从考核制度着手解决企业考核所存在的问题，并指出绩效考核结果的运用是绩效管理中关键的一环，如果考核结果运用得当，对绩效考核的实施会有极大的推动作用。

李朝元、王学君2009年在经济技术信息上发表的《试论企业绩效考核中存在的问题及对策》中指出了绩效考核不力的原因，并着重说明了绩效考核的方法、考核周期该怎样合理安排，强调建立科学的考核体系的重要性。

尽管研究者们经过多年的努力，使得人们在绩效考核方面积累了非常多的知识和经验，但是我国民营企业在绩效考核方面还是比较落后的，不少企业尚未建立起规范的、科学的绩效考核体系。

因此，我国民营企业要紧随时代的步伐，建立起并完善员工绩效考核体系。

二、民营企业绩效考核相关概念的界定（一）民营企业的定义及特点民营企业，是指所有的非公有制企业，它是相对于国营企业来说的。

民营企业是在中国经济体制改革过程中产生的。

民营企业这个说法是我国所特有的。

民营企业一般包括以下特点：第一，企业小，机制灵活，跟着市场应变；第二，家族式企业、非现代化企业制度。

我国的民营企业大多是家族式企业或合伙企业，无法真正形成现代法人企业制度；第三，具有企业家创业精神特点；第四，管理制度不完善。

民营企业的管理大多数是采用了成功企业的模式，在企业制度和文化建设方面也模仿成功的企业，没有创造出适合本企业的管理模式和企业文化。

（二）绩效考核的含义绩效考核是一项系统工程。

绩效考核，也称绩效评价，是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的定性和定量的考评方法，评定组织成员的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和成员的发展情况，并且将评定结果反馈给的过程[3]。

明确这个概念，就可以明确绩效考核的目的及重点。

企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。

绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。

注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

绩效考核的结果会影响到许多员工的切身利益，如员工的薪酬调整、职务升降、奖金发放等，最终目的是改善员工的工作绩效，从而实现企业的战略目标，最终达到企业和个人发展的“双赢”[4]。

通常将绩效考核的内容分为：工作能力考核、工作业绩考核和工作态度考核。

此外，为了实现一定的人力资源管理目的，人们还往往将员工潜力考核放进绩效考核系统中。

绩效考核的这四个方面并不是彼此单独存在的，都是为了实现特定的管理目的，而相互联系并形成一个整体的绩效考核系统。

（三）绩效考核的主要方法强制分布法。

强制分布法是指按照事物“两头小、中间大”正态分布的规律，先明确各绩效等级的人数要在被考核的总人数中占多少比例，然后按照每个被考核者绩效的相对优劣程度，将其强制分配到其中的对应等级。

强制分布法适合于人数较多情况下对员工总体绩效状况的考核，考核过程简易方便，可以避免考核者偏宽、偏严或高度趋中等偏差，利于管理控制，尤其是员工担心因多次落入绩效最低区间而遭解雇，强制分布法因而具有强制激励和鞭策员工的功能。

关键绩效指标法。

关键绩效指标KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分[5]。

平衡计分卡法。

平衡计分卡BSC是由哈佛大学教授Robert Kaplan和复兴方案公司总裁David Norton于1992年合作发明的方法，平衡计分卡引发了一次绩效管理革命。