我国医疗体系组织变革的阻力我国医疗体系组织变革的阻力主要分为三类
1）组织因素：组织惰性是变革阻力主要的因素之一。

组织面临变革形势时表现得比较刻板，缺乏灵活性，难以适应环境的要求或内部的变革要求。

组织内部体制的不顺、决策程序的不良、职能焦点狭窄、层峰结构和组织文化陈旧等，都会是组织产生惰性。

此外，组织文化和奖励制度等组织因素以及变革的时机也会影响组织变革的进程。

2）群体因素：群体因素主要有群体规范和群体内聚力等。

群体规范具有层次性，边缘规范比较容易改变，而核心规范由于包含着群体的认同，难以变化。

内聚力很高的群体也往往不容易接受组织变革。

当推动群体变革的力和抑制群体变革的力之间的平衡被打破时，也就形成了组织变革。

不平衡状况“解冻”了原有模式，群体在新的、与以往不同的平衡水平上重新“冻结”。

3）个体因素：人类的基本特征是个体抵制变革的主要阻力。

第一是职业认同与安全感，在组织变革中，人们需要从熟悉、稳定和具有安全感的工作任务，转向不确定性较高的变革过程。

第二是地位与经济上的考虑，人们会感到变革会影响他们在企业组织中的地位，或担心变革会影响自己的收入，或者由于个性特征、职业保障、信任关系、职业习惯等方面的原因，产生对组织变革的抵制。

减少阻力的策略有
1）做好宣传与沟通：在变革前广泛听取听取员工的意见，加强与员工自己爱你的沟通。

宣传旧体制的弊端和建立新体制的好处，让员工了解变革的目的、内容、过程、方式等，激励员工变革的动机，使其感到非改不可的迫切性，接受新的工作模式。

2）鼓励员工参与和投身变革：让员工参与组织变革的决策，把变革的成败看作自己的事，变阻力为动力。

并创造一种开放的氛围和心理上的安全感，以减少变革的心理障碍，提高变革成功的信心。

3）大力推行与适时推进组织变革：加快人才培养计划，大胆起用具有开拓创新精神的人才。

4）群体促进与支持：创造强烈的群体归属感，设置群体共同目标，培养群体规范，建立关键成员的威信，改变成员态度、价值观和行为等采取优惠政策，妥善安排被精简人员的工作、生活和出路。

强化积极行为，转化消极行为。

5）表明变革的果敢决心：必要时采取强硬措施。

这些阻力不可能完全排除，我国医疗体系组织变革过程中存在着许多不确定的、人力难以控制的因素。

虽然不可能完全被排除，但护理组织系统可以及时做出适应性调整以减少国医疗体系组织变革的阻力。

护理组织可以在组织机构、组织模式、服务理念、和行为规范、角色设定等方面实行组
织变革和发展，适应我国医疗卫生事业发展的变化。

如录用和培训员工、建立护理人员规范化培训、设立新的护士岗位、推行责任制整体护理模式、修订规章制度、优化护理工作程序、创新护理管理机制、创新护理文化等。