具体而言，绩效评估的作用有： 1、为员工薪酬管理提供依据； 2、为制定员工晋升、调迁、辞退决策提供依据； 3、为员工培训提供依据； 4、为奖惩提供依据； 5、帮助和促进员工自我成长； 6、改进管理者与员工之间的关系。 *绩效考核主要用于评价和帮助员工发展.
（三）员工绩效评估的内容
1、常见的员工绩效评估指标：
对市场与竞争格局的了解 ( 基本不了解 / 有所了解 / 大致了解 / 比较透彻 / 很透彻)
对产品及相关技术的掌握(很不够 / 一般能应付 / 比 较全面 / 很全面 / 全面而深刻)
把握机会与开拓市场的能力 ( 很少能这样 / 一般能这 样 / 略有成效 / 较有成效 / 非常出色) 评述：
《业务员行为基准》的执行情况 ; 收集、整理与报告客户资源以及市场信息的情况 ; 与他人、他部门的合作情况;
将抽象的概念具体化，便于评价！
业绩、能力、态度在考核中的应用
工作业绩 工作能力 工作态度 主要决定 主要决定 主要决定 薪酬 晋升 去留
不同的岗位对于三项考核的权重也可不同。
（2）选择绩效评估方法的原则：
其产出成果可以进行有效测量的工作，采用以结果为导 向的评估方法； 评估者有机会有时间观察下属的需要评估的行为时，采 用行为导向的评估方法； 上述两种情况都存在，可以采用两类或其中某类评估方 法；
上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的 评估方法。
3、确定各类人员绩效评估要素（指标）和标准 体系 由于员工绩效的多因性，为了保证绩效评估的 工作质量，进行绩效评估要素（指标）和标准 体系的设计。 评估的指标应当具有代表性和典型性，数量要 少而精，评估的标准要具体明确。
如何衡量能力：能力的概念 体能，取决于年龄、性别和健康状况等因素;
学识，包括文化水平 、 专业知识水平 、 工作 经验等项目;
智能：包括记忆、分析、综合、判断、创新等 能力，即人认识客观事物获得知识并运用知识 的能力;
技能，包括操作、表达、组织等能力。
例：以下是对某组织某业务员的能力衡量：
第三篇人力资源的保留
第七章 第八章 第九章 人力资源的绩效评估与考核 人力资源的薪酬与激励 构造优秀的团队
第七章人力资源的绩效评估与考核
主要内容： 一、关于绩效评估和考核的基本概念 二、绩效评估的工作程序 三、绩效评估的基本方法
四、绩效评估系统低效的常见原因及对策
五、绩效面谈与绩效评估结果的应用
一、关于绩效评估的基本概念
抓住影响该工作绩效的关键能力，也能提高对能力评 价的客观性.
态度：态度主要指纪律性、协作性、积极性 、主动性 、 服从性、执行性、责任性 、归属性 、敬业精神、团队 精神、钻研精神、贡献意识、进取精神 、开拓精神、 使命感、荣誉感、事业心、信誉、忠诚、健康心态、良 知与良心等。 以下为对某业务员的态度可如下衡量：
评估指标和标准。
（3）以下人员不在考核范围之内； 试用期内的员工（截止到绩效评估进行期限）； 因长期缺勤（包括工伤）、停职等原因，每季度出勤不 满两个月者。
2、绩效评估方法的选择： （1）从评估的效标上看，基本上有三类：特征性效标、 行为性效标和结果性效标。关键效标应该能反映出一项管 理工作成败的界线。 ①特征性效标：考量员工是怎样的人，侧重点在于员工的 个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。 ②行为性效标：侧重考量员工的工作方式和工作行为，此 类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 ③结果性效标：此类效标应先为员工设立一个工作结果的 标准，然后再将员工的工作结果与标准相对照。
二、绩效评估的工作程序 第一阶段:准备阶段 第二阶段:评估阶段 第三阶段:总结阶段
第四阶段:应用开发阶段
（一）准备阶段需要明确4个问题：
1、评估的参与者是谁？
2、采用什么样的评估方法？
3、如何衡量和评价绩效？ 4、怎样组织实施绩效管理的全过程？
（2）具体的运用： 具体评估人员的构成，由三种因素决定： 被评估者的评估类型; 评估的目的;
绩效评估的内容
业绩:指员工的工作效率及效果。 能力:指员工从事工作的能力。具体包括体能、知识和 智能，技能等内容。
态度: 指员工对工作的投入感。
业绩：指员工的工作效率及效果。
主要包括：
员工完成工作的数量、质量、成本费用 完成工作的有效性 为完成工作所作的贡献
业绩是组织对员工的最终期望，是考核的最重要的组成 部分。
对于管理岗位，业绩可能是最重要的。 对于技术性岗位，需要将业绩和能力结合考核。 对于底层办事人员，工作态度可能就是评价工作的比较便 利的方式。
要素 一般权重
业绩 70%
能力 20%
态度 10%
3、有效绩效评估标准的八项特征：
标准是基于工作而非工作者； 标准是可以达到的； 标准是为人所知的； 标准是经过下上制定的； 标准要尽可能具体而且可衡量； 标准有时间限制； 标准必须有意义； 标准是可以改变的。
（1）德。指员工的政治思想素质、道德素质和心理素质。
（2）能。指员工的能力素质，即认识世界和改造世界的 本领。 （3）勤。指员工的勤奋敬业精神。Biblioteka （4）绩。指员工的工作绩效。
（5）体。指员工的身体状况。
2、绩效评估的内容： 绩效管理不但要考察衡量员工的最终劳动成 果，还应重视员工在劳动过程中的表现；不但要 考察劳动态度、行为和表现，还要研究考察员工 的潜质，即他们的心理品质和能力素质。业绩是 员工的最终劳动成果，能力和态度是员工业绩变 化的内因和根据.
（一）绩效评估的含义 1、绩效的含义： （1）指员工的工作结果； （2）指影响员工工作结果的行为、表现及素质。 2、绩效评估：就是根据人力资源管理的需要，对员工的 工作结果及其影响行为、表现和素质特征进行考量评估 的活动过程。
（二）绩效评估的地位和作用
不管有无制度，经营上总是要经常对人进行 考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我 们只能依赖一线监督者的意见作出人事安排，稍 有疏忽，稍有不慎就会出现不公、不平，导致不 满，损害士气和效率。所以，有作为的经营者都 会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩 作出客观而公正的评价。 —松下幸之助