人力资源管理期末复习题一．名词解释：1.人力资源管理中的招聘：为了实现企业目标和完成任务，由人力资源管理部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需要的人力资源的一个过程。
2.培训：各组织为适应业务及培育人才的需要，采用补习、进修、考察等方式进行有计划地培养和训练，使员工适应新的要求，不断更新知识，更能胜任现职工作及将来能担任更重要的职务。
3.绩效：某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作所表现出的工作行为和取得的工作结果。
4.绩效管理：为了更有效地实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法与员工一起进行绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效反馈与改进、绩效结果应用的五个基本过程。
5.薪酬：企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。
6.经验推断法：企业的各级管理者，根据自己工作中的经验对企业未来业务量增减情况的直接考虑，自上而下地确定未来所需人员的方法。
7.劳动争议：又称劳动纠纷，许多国家和地区则称劳资争议和劳资纠纷，是指劳动法律关系当事人关于劳动权利、义务的争执。
8.职务分析：又称工作分析、岗位分析或职务分析，是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统的方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。
9.职业生涯管理：通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。
10.直接观察法：职务分析人员观察所需要分析的工作过程，以标准格式记录各个环节的内容、原因和方法，这可以系统地收集一种工作的任务、责任和工作环境等方面的信息。
二．简答题：1.人力资源规划的意义（1）人力资源规划有助于企业发展战略的制定（2）人力资源规划有助于企业保持人员状况相对的稳定（3）人力资源规划有助于企业降低人力成本（4）人力资源规划为人力资源管理的其他活动提供依据2.人力资源管理有哪些重要意义（1）人力资源管理有利于提高劳动生产率（2）人力资源管理有利于提高整个组织的经营管理水平（3）人力资源管理有利于企业持续保持和增强竞争优势3.人力资源业务规划包括哪些内容（1）补充规划（2）晋升规划（3）培养开发规划（4）配备规划（5）工资规划（6）员工生涯规划4.职务分析的程序1）准备阶段：①确定职务分析的目的和用途②确定职务分析所收集信息的类型和范③成立职务分析小组④去的认同和合作⑤建立职务分析的计划⑥选择分析的目标职务⑦信息来源的选择⑧信息收集方法的选择⑨制定规范用语2）调查阶段3）分析阶段：①工作名称分析②工作描述分析③工作环境分析④任职资格分析4）完成阶段 5）控制、评价阶段5.影响薪酬水平的外部因素（1）经济发展水平与劳动生产率（2）劳动力市场竞争因素（3）地区工资水平及物价水平（4）产品的市场竞争6.现代人力资源管理面临的挑战①全球化的挑战②技术进步的影响③组织管理模式的改变④劳动队伍结构的变化7.组织职业生涯管理的原则①利益相结合原则②共同性原则③公平性原则④实效性原则⑤评价与沟通原则8.员工招聘的六项原则①公开原则②竞争原则③平等原则④量才原则⑤全面原则⑥效率原则9.职务分析的地位与作用（1）实现战略传递（2）明确职位边界（3）提高流程效率（4）实现权责对等（5）强化职业化管理10.对于企业而言薪酬的功能表现在哪几个方面1）企业方面：①控制经营成本②改善经营绩效③塑造和强化企业文化④支持企业变革 2）员工方面：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能11.定性的职务分析方法（1）工作实践法（2）直接观察法（3）访谈法（4）问卷法12.绩效管理的基本流程①绩效计划②绩效实施③绩效考评④绩效反馈面谈⑤绩效改进⑥绩效结果的应用13.劳动争议的处理原则①着重调节，及时处理原则②依法处理原则③公正处理原则④三方原则（劳动行政机关、企业用工方和工会组织共同协调、处理劳动争议）14.人力资源的需求预测方法①经验推断法②比率分析法③工作负荷法④德尔菲法⑤回归分析法15.内部人力资源的供给预测（1）人员核查法（2）人员替代法（3）马尔可夫分析法16.职务分析的基本术语①工作要素②任务③职责细分④职责⑤权限⑥职位⑦职务⑧职位分类三．论述题：1.详细说明员工招聘的途径1）组织内部的人力资源招聘：现代人力资源管理与传统人事管理的一个重要的区别是“内”与“外”的区别。
前者注重组织内部人力资源的开发和利用。
当组织出现职位空缺时，人力资源管理部门将采取积极姿态首先从内部挑选合适的人员填补空缺，如通过绩效考核与员工培训方式从组织内部发现、挖掘人才。
后者则不是主动开发利用组织内部人力资源，而是在组织出现空缺职位时，从组织外部招聘员工。
内部选拔的方式主要有以下几种：①晋升②职务调动③工作轮换④内部人员再聘用2）组织外部的人力资源招聘：①广告媒体②大中专院校③人才招聘会和交易会④举办专题招聘会及宣传活动⑤互联网⑥电话拜访⑦寻求员工与朋友的帮助⑧利用中介代理机构——猎头公司⑨随即求职者2.详细说明编写职务说明书的注意事项（1）清晰。
整个职务说明书中，对工作的描述清晰透彻，任职人员读过以后，可以明白其工作，无需再询问或查看说明材料，专业难懂的词汇需解释清楚。
（2）具体。
在措辞上，应尽量选用一些具体的动词。
如“安装”、“加工”、“传递”、“分析”及“设计”等。
指出工作的种类、复杂程度，需任职者具备的具体技能、技巧，应承担的具体责任范围等。
一般来说，由于基层工人的工作更为具体，其职务说明书中的描述也更具体、详细。
（3）内容可根据职务分析的目的进行调整，可简可繁。
（4）可以用表格形式表示，也可采用叙述型。
（5）使用浅显易懂的文字，尽量使用规范术语，用与要明确，不可模棱两可。
3.人力资源与开发的作用表现在哪些方面（1）通过给新员工传授完成工作所必须具备的基本技能，使其很快适应新岗位的要求，这是上岗培训的主要功用。
（2）通过给在岗员工提供学习新知识、新技能或更广泛技能的机会，塑造和强化员工的献身精神。
（3）成功的培训在促使员工掌握完成本职工作所需技能的同事，还通过锻炼和提高其解决问题的技能、沟通技能和团队合作技能等，使其能对不断变化的工作环境形成更强的适应力，减少不必要的工作流动和工作转化。
4.详细说明员工招聘与录用基本程序1)制定招聘计划：①企业的战略规划②当前业务发展的人员需求③人员流动产生空缺职位的补充2）落实招聘组织：大规模招聘必须组成专门班子，招聘班子主要是企业人力资源管理人员，目前有的企业高层管理者也参与人员的招聘。
3）寻找、吸引求职者、根据招聘计划确定的策略，疏通招聘渠道4）挑选录用员工：①应聘申请②面试③测验④审查申请材料和推荐材料⑤补充调查⑥体检⑦主管面试⑧上岗培训及使用⑨录用决策5）检查、评估及反馈四．单选& 填空：1.P12.人力资源的基本特征：能动性；两重性；时效性；再生性；社会性3.P34.人力资源管理的基本职能：获取、保持、开发、报偿、调控、维护5.人性假设理论：“经济人”假设；“社会人”假设；“自我实现人”；“复杂人”假设6.P257.内容型激励理论：需要层次论、ERG理论、双因素理论、成就激励论8.过程型激励理论：期望理论、公平理论9.人力资源的分类：（1）按规划的独立性划分：独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划（2）按照规划的范围大小划分：整体的人力资源规划和部门的人力资源规划（3）按照规划的时间长短划分：短期人力资源规划、中期人力资源规划、长期人力资源规划10.人力资源规划的内容：人力资源总体规划、人力资源业务规划（详见：简答3）11.P6512.职务分析的基本术语：①工作要素:工作中不能再分解的最小动作单位②任务：为了达到某种目的所从事的一系列工作要素，是职务分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解③职责细分：既可以作为职务分析中完成职责的主要步骤而成为职责描述的基础，也可以以履行程序或“小职责”的身份出现在职务说明书中。
④职责：为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合，它通常用任职者的行动加上行动的目标记忆表达。
⑤权限：为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的,对某事项进行决策的范围和程度。
⑥职位：承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的。
⑦职务：主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
⑧职位分类：P68⑨职系职组职级职等 P6913.职务说明书的基本内容:（1）职务描述：工作标识；工作概要；工作范围；工作职责；工作权限；业绩标准；工作联系；工作压力因素与工作环境（2）任职资格14.招聘：替企业或机构的空缺职位挑选具有符合该职位所需才能的人员的过程15.学习原理的培训方法：P135（四种，看定义）16.培训成果转化：又称培训成果迁移（转移），指受训者将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中的过程17.职位培训：给新员工传授其完成本职工作所必须的基本技能过程，包括技术培训和管理能力开发两部分18.霍兰德的六种职业兴趣类型：R（实现型）I（研究型）A（艺术型）S（社会型）E（企业型） C（传统型）19.绩效的影响因素：P17720.薪酬：雇员作为雇佣关系中的一方面所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和21.基础工资：企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬（P209一段）22.福利：企业向员工提供除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。