• 亚当斯的公平理论
• 行为改造型激励理论
• 凯利的归因理论
• 综合激励模型 h
中国原 有体制
人性的
崇拜的
否认人 性的
8
再谈人的动力
动力—惰性比系数
个人
群体与组织
体力潜能
公平感
影 脑力潜能
权利感
响 能力潜能
成就感
因 欲望潜能
人际感
素 环境条件
自我感
h
9
需要层次论
为什么谈激励
自我 实现
尊重
社交
安全
•
任务难度和机遇是不可控的。
• 归因倾向
•
内归因：努力、能力
•
外归因：机遇、任务难度
• 归因倾向对绩效的影响 h
15
期望理论
M = V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的 内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值 的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变 动范围在-100%或+100%之间。
h
文化激励 形象激励
25
精神激励
目标激励
解释目标将怎样使公司、客户和员工受益； 描绘未来机会使每个人都能看到自己的角色和贡献； 在向他人传达对未来的看法时显示出热情和激动； 使用故事、比喻、共同经验和生动的叙述；
h
26
精神激励
参与激励
班组民主化管理
合理化建议制度
“推动”运动
一日厂长制
h
17
激励原理
激 励
需求
动机
行为
需求 满足
新的需求
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18
综合激励模型
角色 感知
努力工作
条件 环境
归因 理论
机遇 难度
绩效
能力 素质
公平理论
奖酬
内在 奖酬
外在 奖酬
对公平性 的感知
工作设计理论
个人目标 满意感
对主导需求 的感知
需要层次理论 双因素理论
对努力、绩效、奖酬、目标之间关系的感知
h
19
国内当前常见激励体系
提升 有价值的奖品
休假
h
奖励效果评价（%） 96 75 82 74 73 70 61 60
21
不同奖励措施的激励效率（中国企业）
9
评选劳动模范
10
给予进修机会
11
评选先进工作者
12
工作得到领导、同事的好评
13
企业通报表扬
14
上光荣榜
15
领导在会上表扬
16
墙报表扬
17
厂广播站表扬
h
54 46 39 37 27 18 11 6 5
生
理
h
10
威逼利诱

双因素理论
保健因素
激励因素
防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
工作本身 赏识 提升
成长的可能性 责任 成就
h
11
需要层次理论理论和双因素理论
自我 实现 尊重 社交 安全 生理
马斯洛需要层次理论
工作中的成就感 激 工作中得到认可和赞赏 励 工作本身的挑战和兴趣 因 工作的责任和自身的发展 素
依靠领导
做出榜样 充分沟通 善用表扬 真挚情感
给予机会
职业发展 持续培训 参与管理
健全制度
考核制度 分配制度 晋升制度 奖励制度
营造文化
企业精神 企业目标 企业风气
h
20
不同奖励措施的激励效率（中国企业）
等级 1 2 3 4 5 6 7 8
奖励形式 调工资
优先考虑分配或改善住房 奖金
评较高职称 公费旅游、疗养
“开放式管理”
职工持股
收益分成
核心是使员工有主人翁感，树立主人翁精神
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27
激励的原则
目标结合原则
物质激励与精神激励相结合原则
外激和内激相结合原则
“任何人都不可能真正被他人激励起来……这扇门是从里面 反锁上的；他们应当在能够培植自我激励……自我评价…… 和自信的气氛中工作。”
正激与负激相结合原则
E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导 致某一成果的可能性的大小，以概率表示。
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16
强化理论
当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当 行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。
原则
要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。
按需激励原则
民主公正原则
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28
整体激励结构设计
• 各类人员的 薪酬设计
• 各类工作和 职位的薪酬 设计
• 改变比较对象
• 退出
• 改变制度
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回报：经济回报与非 经济回报
贡献：技术水平、教 育程度、工作经验、工 作态度、工作数量、工 作质量等。
14
归因理论
• 归因要素
•
努力
能力
•
任务难度 机遇
• 归因要素分析
• 稳定性
•
任务难度稳定，
•
能力相对稳定。
•
努力、机遇不稳定。
• 可控性
•
努力是可控的
•
能力是半可控的
倾心致力于企业管理的发展与超越
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1
科学管理
规划薪酬 创造价值
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2
薪酬体系设计
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3
目录
• 激励理论 • 薪酬理论 • 薪酬设计框架 • 主要的薪酬模式 • 薪酬设计案例
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4
激励理论
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5
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人 到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算 的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性， 你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
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13
公平理论
• 公平理论的内容
• 自己所得的回报 ﹥ 他人所得的回报 • --------------------- = -------------------• 自己所做的贡献 ﹤ 他人所做的贡献
• 公平感的特点
• 相对性
• 主观性 • 不对称性 • 扩散性
• 公平感的恢复措施
• 公式两边四种方法
企业管理政策
周围的人际关系
保 健
工作环境与条件
因
工作的安全感
素
工资与个人生活
赫茨伯格的双因素理论
需要层次理论与双因素理论理论之间的关系
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12
公平理论
OP Oa 或OP OH IP Ia IP IH
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
——弗朗西斯（C. Francis）
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6
激励的重要性
警觉性实验（奥格登、1963年）
组别 A
B C
施加条件
不施加 任何条件
奖惩
个人竞赛
误差次数 24
11 8
名次 4
2 1
D
集体竞赛
14
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3
7
激励理论
基于物 质人性 的研究 结果
• 内容型激励理论
• 马斯洛的需要层次理论 • 赫滋伯格的双因素理论
• 过程型激励理论
22
鄂尔多斯的金字塔式激励机制
企业思想政 治工作激励
干部任用 机制激励
企业劳动 竞赛活动
激励
危机激励
考核 激励
企业文化 激励
工资+奖金激励
旧金字塔
产权+工资、奖金激励
新金字塔
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23
激励形式——物质激励
☺ 薪酬（奖金） ☺ 福利 ☺ 奖励
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24
激励形式——精神激励
榜样激励 感情激励 表扬激励
目标激励 荣誉激励 兴趣激励 参与激励 内在激励 晋升激励